先看看我们公司，我们是一家1990年创业的民营企业。大家到媒体上稍加关注的，我们有著名的改制。这是在企业发展方面的探索，我们现在的业务领域是三块：电信电缆、医药、房地产。我们电信电缆固定销量一直位居中国大陆的第一。医药方面有一个上市公司，我们也涉足房地产。07年的销售收入是150亿，这是一个基本的情况。
现在我们公司的员工将近6千人，应该说在这个过程中。营销理念和人力资源的结合，实际上国内早在2004年的时候就有学者提出了这样的观点。我只不过是做了一个回应而已。感觉到很多时候我们执行管理人员也一样，他对待管理人员的时候他要管和理。员工在这样的过程中，刚才各位专家也提到，包括张老师都提到。企业要构建设的是一种和谐的劳动关系，问题就牵扯到我们怎样对待员工呢？我想到两句话，要想员工怎样对待顾客你就怎样去对待员工。对于那种服务型企业对这句话尤其有深刻的感受。对于制造型企业来说，这里面尽管没有象服务型企业那么直接，那么明显，但实际上如果我们生产线员工如果没有得到很好的对待，他势必对生产就不会有那么高的兴趣或者劳动者的积极性被打消，那么企业的产品质量就会在人这儿就已经输在了起跑线上。
我们用营销理念来提升企业人力资源管理，便于我们沟通。营销的重要性、顾客的重要性是每一位员工都可以体会到的，无须多说。只要跟我们的管理人员讲，你就把员工当做你的顾客，你看他怎么对待。我在实际工作当中经常对我的部门人员讲，他们有时候经常讲领导怎么会有这样的想法和要求呢？我说你不能抱怨，你想想领导是我们的大客户。对于客户我们应该怎样对待呢？然后他就迎刃而解了，如果遇到一些员工在不理解时候，跟我们的HR人员会有冲突和纷争的时候，以前他会很不理解，我回过头来提醒他，你想清楚假设客户是这样对待你，你会怎么样呢？这是很好分析的，因为只要是新理念在HR人的头脑里扎了根，把员工当了顾客，就会时时刻刻提醒他自己的言行，很多问题也就不复存在了。
当然假设这种观念的提升，回到计划经济时代，那种以控制为导向的时候根本谈不上用营销理念来对待员工。如果回到泰勒那时候，员工对人生的依附性更强，也用不着营销了。就像刚才大家提到的新的《劳动劳动法》的实施给我们带来很大的改变，我们要吸引它要实实在在的吸引它。而不是通过以前，我们可以有种种的限制手段，这时候员工和企业之间的相对的地位已经发生了改变。再加上我们新的劳动大军里面，一夜之间发现80后闷个个很有个性，如崇尚自由、独立这些新的特点，同样也要求我们从事HR工作的人改变我们以前的观念。
营销和人力资源尽管看起来相去甚远，但是隔行不隔理。我们以营销的理念来做的时候，我们可以在一个制造企业里面，在产供销链条比较完备、人才物职能比较齐全的企业里面。员工的种类很多、层次很多，你可能甚至会遇到纯粹的文盲甚至到博导都有可能。因为知识结构的差异巨大，职能领域从很活跃的营销人员到后勤这块，这个时候借用营销理念来解决问题我们就牵扯到市场的细分问题，差异化对待的问题，这是我们刚才有位老总提到的。然后我们做人力资源的时候，我们在政策制度的设计方面就会考虑到顾客的需求，而不是我推崇某一种人力资源，纯粹是一种直接强推的方式，那你要考虑我的顾客会怎么样。
然后以营销理念来提升，可能大家有一个疑问，现在我们经常会发现有些顾客的要求可能是我们根本就无法满足的。遇到这样的人员会怎么办呢？其实刚才张老师已经提出了，我们需要把关。假设员工跟企业格格不入你为什么要招进来呢？除非你想迁就他调整企业的文化。这是我们对顾客选择把关问题，招聘的员工可以看作是顾客选择，我选择什么样的顾客群去服务，事前都要有规划。因为任何一个企业的产品和服务不可能满足世界上所有顾客的所有需求。
我再讲一个发生在我们公司的事，最近我们调整了公司的的营销策略。后来我发现我们的一位营销经理对此很有怨言，他们写了一个唱片论文放到我们的论坛上，高管看到之后立即开会讨论，大家经过讨论觉得这为经理讲的有道理，于是就决定把这项政策收回不再执行了。通过件事说明用营销理念来指导我们注重跟员工的沟通，我们公司设有OA论坛，还有报纸、有总裁信箱，还有定期的沟通会议。我们说员工可以越级投诉，在这种情况下我们给员工之间的沟通势必要像和顾客沟通一样。至于具体怎么样用营销理念去做，相信在我们的文章大家从这次会议〈〈文集〉〉里可以查阅。
感谢组委会提供这样一个机会，希望赛拉奖越办越好。最后希望越来越多的企业用营销的理念去对待员工，希望有越来越多的员工享受到顾客一样的待遇。谢谢大家！
点评嘉宾：
张骏生（首都经贸大学城市学院副院长）：
在座的各位专家、学者和同仁们，大家好！
现在在社会生活中的一个现实，就是人才的竞争作为企业竞争当中的重要组成核心部分和最棘手的问题，同时也是一个标志，就是人力的成本到人力的资本过程。那么在这个过程当中引来了很多问题，这个问题是什么呢？全员营销概念在各个企业中，在人才潜力的开发和卓越的提高当中如何能够把它把握好呢？刚才大家都听到不同的企业、不同的实力派、不同的教授发表不同的观点，最终有一点是员工的忠诚度。大家讲到忠诚度就是对老板的信任，不离开企业。实际上现在我们讲忠诚度就是讲工作态度，这是理念上的变革。
由此，我们想到一个营销大师菲利浦科特勒所讲的，营销学既适用于产品和服务，也适用于组织和人员。所有的组织不管是能不能进行货币交易都需要营销。在营销的过程当中，有的说公共部门也需要营销。现在实践证明，公共部门当中政府的营销也是需要我们加以关注的。也就是说全员的营销，社会的营销。
刚才张部长的介绍，他以营销理念提升企业人力资源的价值，我听了以后受益匪浅。我想在这里谈三点体会：第一，对CEO的人力资源管理的营销。从这个角度上来讲，千军易得，一将难求，我认为企业首先应该在两种方法当中分别耗费的成本和未来可能带来的收益当中权衡利弊，再结合公司的规模和其它的决策，对公司规模比较大的企业、特殊人力资本投资比较重要的情况下，更倾向于采用CEO的继任者计划。公司规模比较小，特殊人力资本不那么重要的企业，则考虑从外部招聘CEO，未尝不是一个理想的方式。我们一定要权衡利弊，不能用一种模式涵盖所有的方面。
第二，对直线经理人人力资源的营销。从第二个角度上分析，人力资源的管理者应该与直线经理消除过去的隔阂、割裂。也就是说应当建立一种亲密相互合作的关系，这个问题应当作为直线经理人和人力资源的一个课题把它做深、做透、做活、做广、做宽。因为这个工作做好了，带来的就是人力资源管理效益的提高。
第三，对员工人力资源的营销，从这个角度上分析，对员工应当有效管理的前提就是必须全方位了解员工的想法。上午有一位经理讲的时候他讲到了这点，我比较赞同他的观点，如果我们了解员工仅仅了解他的表面情况，学历、文化程度、个人爱好、家庭情况等等，没有深入、细致、全面，包括他的想法、思维、追求、志向等方面的信息的话，那是远远不够的，特别是对企业高端人才，对关键岗位的人才的全面了解非常重要。如果我们按双因素理论再加上马斯洛的需求理论来衡量一个人的时候，应该动态的考虑，而不是静态的观察。应当考虑他的特征，比如说统计，工作分析等。对员工进行招聘、使用、培训、沟通的过程当中，我们应当对这些企业的员工在满意度和效率的使用上加以综合考虑，这样的话才能够使得企业留住优秀员工，保证员工的满意。
以上是我的三点体会和三个小部分的分析考虑，营销并不是一种兜售自己产品或者服务的经营方式，而是一门真正的认识顾客价值的艺术。也就是说人力资源管理不仅是技术，而且是艺术，其中人力资源管理是为企业人才的有效服务，促使为组织带来更多利润和社会效益的一个新型的管理艺术。这个方面有一个活生生的想法和案例，我想跟大家一块共勉作为我的结束发言，大家知道现在我们女同志都爱逛商场，但是我们男同志爱不爱逛商场呢？绝大部分对逛商场的兴趣不浓，我倒有一个想法我们应该学会逛商场，逛商场有六大好处。里面不光是购产品，大家去看看京客隆、华堂、家乐福、沃尔玛、奥特莱斯，再看看其它的营销店现在的服务可不仅是兜售产品，他们讲艺术、人文、语言、价值，传播商品知识，介绍时尚，使顾客明白了自己尚不明白的好多新鲜事物。也就是说我们逛商场不仅仅是消费，我们还能考虑价值的因素，考虑市场的引领，还可以考虑时尚的追求。另外还可以考虑人文的变化等，总之来讲人力资源的营销应该是一种价值和艺术的追求。
我的体会就谈到这里，谢谢大家！