一、单选题
1、各项企业人员需求分析的方法中、不属于量化分析方法的是(A).
(A)德尔菲预测技术
(B)回归分析方法
(C)劳动定额法
(D)转换比率法
2、狭义的人力资源规划实质上是(D).
(A)企业人力资源开发规划
(B)企业人力资源制度改革规划
(C)企业组织变革与组织发展规划
(D)企业各类人员需求的补充规划
3、关于正式组织和非正式组织的叙述、下列说法不正确的是(C).
(A)前者是经过人为筹划设计而形成的、后者是自发形成的
(B)组织成员形成非正式组织的心理需要、都是正式组织所不能满足的
(C)两者都有明确的组织目标
(D)非正式组织对于正式组织的影响具有两面性
4、事业部制结构遵循的主要原则是(B).
(A)集中决策、分散投资
(B)集中决策、分散经营
(C)组织结构服从战略
(D)以成果为中心
5、影响和制约组织结构的因素有(A).
(A)信息沟通、技术特点、经营战略
(B)管理体制、企业规模、投资成本
(C)经营战略、投资成本、环境变化
(D)企业规模、人才结构、管理体制
6、某企业计划用任务总工时为5050、企业的定额工时为50、计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为(B).
(A)50人
(B)100人
(C)150人
(D)200人
7、以工作为中心来设计部门结构、其设计结果是(B).
(A)模拟分权制
(B)广义的职能制组织结构模式
(C)狭义的职能制组织结构模式
(D)事业部制
8、关于工作说明书的编写、错误的是(A).
(A)使用语言应该具有较强的专业性
(B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
(C)对于基层员工工作的描述应更具体、详细
(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
9、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(D).
(A)集体面试
(B)资历审核
(C)文件筐测验
(D)无领导小组讨论
10、相对于内部招聘而言、外部招聘有利于(C).
(A)培养员工的忠诚度
(B)促进团结、消除矛盾
(C)招聘到高质量人才
(D)激励员工、鼓舞士气
11、无领导小组讨论法可测评参试者的(D).
(A)团体决策以及逻辑思维能力
(B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
(D)沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
12、一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用(C)的方法.
(A)员工推荐
(B)主动求职
(C)内部招聘
二、判断题
1.在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差(×)。
2.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。(×)
3.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。(√)
4.最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。(√)
5.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。(√)
6.可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。(√)
7.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。(×)
8.人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。(√)
9.硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中(于)效应。(√)
10.录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。(√)