一、简答题
1简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用。
参考解析：
(1)培训评估层级体系的特点
①反应评估是第一级评估。即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
缺点：可能因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
②学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。
优点：对培训学员是一种压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃;所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
③行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变，主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
优点：培训的目的是改变学员的行为，可以直接反映培训的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
缺点：实施时要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;相关人员之间可能不太配合;问卷的设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
④结果评估，是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
优点：如果能在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，那么可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点：需要较长的时间;相关经验很少，评估技术不完善;必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关，以及在多大程度上有关。
(2)培训评估的层级体系的评估标准在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。
①相关度。指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
②信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
③区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
④可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
(3)培训效果评估方法的应用
①问卷调查法。该方法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。例如，检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
②访谈法。该方法的应用范围很广，例如，了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。
③观察法。指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察和记录受训者在工作中的业绩，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。由于要花很多时间，该评估方法并不能大范围使用，一般适合一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
④座谈法。即将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
⑤内省法。该方法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此该评估方法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。
⑥笔试法。主要用于了解学员已掌握的知识，该评估方法能在培训期间向学员反馈有关信息，考查一段时间内的学习成果等。
⑦操作性测验。该评估方法可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度;能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容;能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。
2简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
参考解析：
(1)员工素质测评量化的主要形式如下。
①一次量化与二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称为实质量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。
②类别量化与模糊量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字;模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
③顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
④当量量化。当量量化是先选择某一中介变量，把许多不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
(2)员工素质测评标准体系。
①素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定;标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定;标记是对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
②测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。在测评标准体系的设计中，横向结构可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。在测评标准纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标。
③测评标准体系的类型。测评标准体系可分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释;常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
3简述综合型绩效考评方法。
参考解析：
综合型绩效考评方法如下。
(1)图解式评价量表法。图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法。由于该方法所采用的考评效标涉及范围较广，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性。该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下，该方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
(2)合成考评法。由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计出更加适用可行的绩效考评方法。
(3)日清日结法。日清日结法即OEC，该方法的具体实施程序和步骤如下。
①设定目标。OEC法是一种动态优化的目标管理方法。对全公司所有的工作、物品和区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题和找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。
②控制。0EC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制和消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理的及时性和有效性。最主要的是可以提高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，做到“今日功课今日毕，明天还有新功课”，有效克服了人们常有的心理惰性。
③考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分地发挥。
(4)评价中心技术。评价中心技术主要采用以下六种方法。
①实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。
②自主式小组讨论。被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出一个整体的决定。
③个人测验。
④面谈评价。被考评者在评价活动期间，接受由一人或多人主持的面谈。面谈的主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要是为了解其成长背景、以往的经验、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣、目标等。
⑤管理游戏。企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情景模拟的环境和条件下，考查其策思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决问题的能力。
⑥个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测被考评者的表达能力和雄辩能力。