1[简答题] 沙盘推演测评法和公文筐测试的特点是什么?
参考解析：
(1)沙盘推演测评法的特点。
1)场景能激发被试者的兴趣。
2)被试者之间可以实现互动。
3)直观展示被试者的真实水平。
4)能使被试者获得身临其境的体验。
5)能考察被试者的综合能力。
(2)公文筐测试的特点。
1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。
2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力;二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。
3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
4)考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考察。
5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。
2[简答题] 简述弹性福利计划的设计原则。
参考解析：
(1)设计要符合企业的支付能力。
(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。
(3)清晰界定不同项目之间的关系。
3[简答题] 简答选择晋升候选人的方法。
参考解析：
(1)配对比较法。
(2)主管评定法。
(3)评价中心法。
(4)升等考试法。
(5)综合选拔法。
4[简答题] 简答企业集团的核心层。
参考解析：自主经营、独立核算、自负盈亏、照章纳税，能够承担经济责任，具有法人资格的经济实体。
5[简答题] 简答新的现代组织的设计原则。
参考解析：
(1)人本主义原则。
(2)顾客满意原则。
(3)核心竞争力原则。
(4)知识配置原则。
(5)CHORT原则。
6[简答题] 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。
参考解析：
(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。
(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。
(3)召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。
(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。
(5)参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。
(6)由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。
7[简答题] 简述弹性福利计划的类型。
参考解析：
(1)套餐式员工福利。
(2)附加型弹性福利。
(3)核心加选择型弹性福利。
8[简答题] 简述绩效考评结果的具体应用。
参考解析：
(1)基于绩效考评的培训开发。
(2)基于绩效考评的薪酬调整。
9[简答题] 简答选择测试方法时应考虑的因素。
参考解析：
不同的测试有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。
(1)时间。测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困难，例如，被试者的时间安排问题、场地的安排问题等。如果时问有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更方便，也能获得更真实的数据。当然，如果被试者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。
(2)费用。以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。
(3)实施。有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其他步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。
(4)表面效度。所谓表面效度，并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。
(5)测试结果。一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次，而另一些精密的测试结果提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都是选用测试时应加以注意的。
10[单选题]以契约为联合纽带与企业集团有本质区别的联合体包括( )等。
A.卡特尔 B.子母公司 C.托拉斯 D.康采恩
参考答案：A
参考解析：企业集团的历史沿革：卡特尔，辛迪加，托拉斯，康采恩