NEC通讯（中国）有限公司副总裁、人力资源总监 曹来京
1 通信专业人才和移动增值业务人才的争夺日趋激烈
随着第三代移动通讯（3G）牌照发放时间的临近，各通讯厂家厉兵秣马、整装待发，人力资源部门也积极调整战略，从而引起各企业的战略调整和新一轮专业人才的竞争。同时，移动通信产品硬件竞争的加剧，将会大大降低硬件产品的利润空间，进而支撑移动通信网络的内容服务的软件增值业务将日益显示强劲的厚势。为此，增值相关的专业人才也将成为各大厂家争夺的对象。
2 网络信息技术和数码科技的发展，将为创业者提供更好的创业条件
互联网为人们开辟了一个广阔的虚拟世界。在这里，时间、空间和人间的距离正日益缩小。同时，数码科技产品的发展，为个体人类提供了更多发挥想象力和创造力的工具与条件。有理由相信，在今后的经济社会里，联想力和构思力远远大于资金的力量。因此，今后如果在商场上看到众多由短小精悍的精英组成的中小企业不断涌现将不足为奇。
3 瞬息万变样的市场环境，促使企业加速内部组织及人员结构的调整
小批量、多品种的个性化产品和服务，仍然是信息时代发展的趋势。瞬息万变的市场环境，将对企业的市场应变能力提出更苛刻的要求。为了减少管理幅度，企业内组织将越来越多地被授权；为了进一步有效沟通，企业内的组织将日益扁平化，以减少中间环节。诚信而负责任的企业，将成为客户青睐的对象。因此，对员工的素质教育，将被越来越多的企业所重视。
4 HR管理将从个体员工管理进一步向组织HR管理倾斜
硬件产品的智能化，要求企业内的组织更加专业化、职能化和富于创新性。为此，企业的组织结构将更加着重于“做正确而完美的事情”。为此，企业的组织和人员结构，将朝着“头重脚轻”的方向进一步演变。而企业追求效率、质量和创新，必然使企业更加注重发挥团队合作的效应。同时，通过平衡记分卡以及KPI等组织HR管理方式，将被更多地企业拿来取代传统的基于员工个体业绩考核方式。
德州仪器（中国）有限公司人力资源总监 刘秋廉
1、宏观和战略上的思考。应该结合国内外经济大环境对企业发展的影响来探讨人力资源的焦点问题。企业所在行业的发展是处在峰顶还是低谷，以及中国经济的发展预测等都会不同程度地影响到公司的发展。而人力资源部门会相应配合公司战略和业务的重点，调整自己的方向和目标。随着中国经济的宏观调控，很多公司的业务增长与前几年相比可能会有放缓的趋势。HR面对这样的大环境，应该做些什么是我们现在应该思索的。
2、企业发展的不同阶段如何激励员工。经济发展势头好，公司业务快速发展的情况下，员工的积极性高，福利待遇好，是激励员工的最佳时机。在公司发展步伐放缓和紧缩开支的情况下，公司如何通过实施有效的HR战略和员工关系管理，鼓舞士气、保留人才，我认为这是一个HR应深刻探讨的重要问题。
3、利用业务压力相对减小的空隙加大员工培训力度。业务发展的高峰阶段，每个人都在超负荷运转，往往很难保证培训的时间。但在业务相对放缓的同时，利用时间加强员工的培训和发展，尤其是领导力的发展，不仅可以增强企业发展的后劲，同时也能够使员工看到成长的机会已达到保留人才的目的。
此外，在人才竞争激烈，市场不够成熟稳定的情况下，如何让员工摒弃浮躁，经过思想沉淀以后，用平和的心态找到自己适当的定位？如何为员工提供一个不断激励和发展的空间，使员工与企业不仅能够共兴旺，而且能够共患难？等等这些问题都是未来将会探讨的问题。
中国国际金融有限公司人力资源副总经理 肖南
1、人力资源管理理念上的探讨会更多。国企、外企以及民营企业在人力资源理念问题上可能会有不同的侧重点。除了探讨一些典型的人力资源问题，例如如何吸引、保留、培养和发展企业里最好的人才外，还会讨论如何让员工发挥更大的效能。在人力资源技术层面上会有更多的考虑，如工作分析、岗位设置、薪酬结构制定、绩效考核工具等。近两年这些问题已经变得很热，未来会一直是国有企业人力资源热点讨论的问题。原因在于众多国有企业已经开始认识到人力资源在企业中的重要性，在这种情况下如果有一些工具来衡量不失为一种有说服力的方法。但是外企中HR管理相对来说已经很成熟了，不会花费很多时间做技术层面的东西，而更多的是在理念上进行思考。这些理念就包括薪酬为何这样设计，HR做些什么样的具体工作才能吸引人才。
2、企业会将更多精力投入到校园招聘。去年关于校园招聘的预测今年已经得到验证，2005年校园招聘依然会是热点问题。对于人才招聘，企业已经意识到校园招聘是越来越来重要的途径，这个比重将会增加。这种现象的产生与企业的发展阶段、企业对员工的保留度以及知识的保留都有关系。越来越多的企业通过校园招聘获得人才可以说明三点：首先，企业有足够的经验可以把应届生培养成所需人才。对于所开展的新业务，不需要经验招聘，通过校园招聘可以把经验传授给新人；其次，说明企业非常重视自身文化和价值观的传播和塑造。尚未受到太多影响的毕业生进入公司后会相对较快地对公司的文化价值加以吸收。人员背景多元化能够提升企业价值，而文化价值观多元化则无法达到这个目的，其后果往往是企业的生命力不能持久；第三，企业在留人方面做得越来越成功。在留人不利、人员流失率高的情况下，经验也会随之被带走，导致企业没有时间与精力来培养新人，只能通过经验招聘补充人力。随着企业成熟度的不断提高，在人员保留方面做得越来越好，以及对知识的日益重视，企业将越来越重视校园招聘。
3、绩效考核的讨论也是未来一年HR的焦点内容。绩效考核可能会从原来纯粹的跟财务指标挂钩变为加入一些非财务指标。越来越多的企业已经意识到，如果把绩效考核完全和财务挂钩是一种短期行为，更多地考虑非财务指标，是一种长期行为。并不是说短期行为不好，一个企业不能够光有长期行为没有短期行为，但是一个企业光有短期行为没有长期行为是肯定不好的。所以在绩效考核中，企业今后会注重考虑短期行为和长期行为的平衡。而且，越来越多的企业认识到，绩效考核的目的不是把人考出“好”或“不好”，而是要找出差距，从而提升员工的价值。在这个问题上，新兴的、刚刚企业化的公司可能还是会把考核和利益挂钩，但成熟企业主要讨论的是培养发展员工，挖掘人的最大潜能。企业面临的问题是如何平衡长期行为和短期行为这两者的关系。随着公司的发展，人作为公司的一分子，仅仅用绩效考核来评价一个人显得有些原始。
4、越来越多的企业开始关注长期激励。随着越来越多的国内企业实行股票制、股权计划，那么在传统薪资分配上会出现变化。以前是基本工资加奖金+福利，那么现在又多出了股权，作为长期激励的一个方法。
5、明年越来越多的外国企业并购中国的企业。随着外资企业进入中国步伐的加快，国外许多先进的经济管理制度如雨后春笋般地涌进我国。如何多快好省地吸收、消化这些外来文化的精髓，其中包括先进的人力资源管理经验，无疑对于我国企业的发展都有着极其重要的现实意义。
BP石油人力资源部经理 刘大维
1、人力资源与企业战略发展的和谐问题。人力资源部门应从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，了解企业的经营状况、影响业绩的原因，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是停留在简单的执行层面。企业的持续发展离不开人力资源的有效配置。人力资源部门如何通过专业化的手段与方法，为业务提供优质的人力资源产品与服务，以实现对企业经营战略的强有力的支撑。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持依旧是人力资源部门面临的重要课题，在2005年还会是专业内探讨的热点问题。
2、变革是永恒的话题。变革的发生不会因为《谁动了我的奶酪》一书流行的减热而消失或变缓。人力资源部门协助组织和员工共同应对变革的任务还是很艰巨的。“变革管理”一词好像是过时了，但组织应对变革的能力是否真的增强了呢？组织是否真的能获得变革所带来的最大收益呢？人力资源部可以而且应该帮助组织更好地了解人的因素对变革的影响，并以此调整人力资源的相关战略；可以帮助员工更好更快地主导变革，充分发挥个体的潜能。“变革管理”一词不再时髦，但是来自业务部门的相关需求不会消失。人力资源部门在这方面的能力建设还要继续。
TEDA酒店管理公司COO 顾群
1、人力资源如何面对两种文化融合。随着外资企业进入中国速度的加剧以及本国企业间的重组和兼并，给人力资源带来的新的问题就是两种文化如何更好地进行融合，重组兼并后的企业面临的企业文化与价值观的冲击以及工作方法和方式的不同给人力资源经理们带来的挑战。例如裁员方面的限制问题，社会保障方面的问题都随之而来。而这还不仅只是形式上，更重要的是面对不同文化之间的冲突HR要在理念上不断调整。
2、中高级人员的跳槽会更加频繁。面对中国巨大的市场，外资公司进入中国速度会加快，而且市场经济快速发展，重组兼并的加快，自然会有一部分中高级人员跳槽。例如随着外资银行业务进入中国，必然要从国有银行挖人，跳槽是不可避免的。还有一部分人因为两种文化合并以后不能融入其中，也要另找门路。
3、人力资源如何根据自身情况注重员工职业生涯的发展问题。营造一个员工和企业共同成长的组织氛围是需要花时间来考虑的。由于外企增多、跳槽加剧等原因，企业不可能一味地、无限制地提升员工的实际薪资，就会从精神薪资方面来考虑。精神薪资就是对企业的认同感，在企业中他的贡献是否被企业认可，在他的职业生涯中能否完成他的职业愿望，得到提升。
4、整个企业的人力资源管理会呈现多元化和弹性化的趋势。员工的工作时间变长，绩效考核和末位淘汰制等等因素促使工作压力变大。从人力资源角度来讲，如何对员工的压力进行调整变得非常重要，压力过大，没有办法释放出去，劳动生产率相应地会受到影响。为了缓解员工压力，人力资源管理会呈现多元化和弹性化的趋势。原来的企业在定工资的时候根本不考虑市场，不考虑其他行业。而未来几年内，越来越多的企业将会注重弹性工作时间，利用工具进行薪资测评。
5、企业要变成一个学习型企业，人力资源对员工的知识管理更为重要。随着社会的知识化程度的提高，未来在人力资源方面，对知识的重要性会要求更高。现在很多企业都在做一个“学习型组织”，要想打败对手，在市场上站稳脚跟并具有竞争力，员工的知识结构需要不断提高。人力资源要对员工的知识进行管理，若无法总结出经验进行再利用就会对企业造成冲击。在这个过程中应加强员工培训和员工的职业生涯的设计。
6、人力资源外包问题。人力资源会越来越专业化，目前很多企业已把人力资源管理中的一些事务外包，既有利于企业专注于自身核心业务，也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。
7、人力资源与企业经营发展的链接也会成为一大热点。过去看人力资源只是一个后勤工作，与企业的战略目标没有太大的联系。现在，人力资源管理越来越渗透到企业的战略经营当中。往往企业的目标是通过人力资源来实现的。绩效考核是否符合人力资源发展的要求？薪资制定在整个市场上是否合理？人力资源围绕企业的战略目标到底应该做些什么？应该意识到所有的人力资源战略要和公司的整体战略链接。
8、可能越来越多的人力资源管理者会变为公司的高层领导。人力资源管理者应该成为一个公司战略顾问，只有在清楚地了解公司战略的情况下，才能为实现这个战略提供公司的人力资源管理，其中包括人员的招聘、薪酬、培训、管理、企业文化建设等等，都会和公司整体计划相关联。因此越来越多的人力资源管理者会变为公司的高层领导。
道琼斯公司人力资源部经理 王晓京
1、 日益开放的市场需要人力资源工作者用更开放的思维来思考和处理问题。随着中国市场的不断开放和经济的发展，人才的竞争无论在深度和广度上都越来越激烈。国企、私企、和外企之间，国内人才、留学归国人员以及外国人之间在就业市场上的竞争越来越向着平等的方向发展。如何吸引人才、如何留住人才变得更加突出和重要。如何从公司的业务发展出发，站在战略的高度，为公司吸引人才，发展人才和留住人才恐怕还将是人力资源工作的一个重要任务。
2、目前，外企白领感到工作压力大，精神紧张，身体处于亚健康状态的比比皆是。如何为员工减压，帮助他们平衡生活和工作，拥有更健康的心态, 可能也会成为明年人力资源工作的焦点之一。
北京ABB低压电器有限公司人力资源及行政部经理 王伟杰
技术型公司的人才战更加剧烈,有可能形成恶性竞争。在连续两年参加了公司组织的校园招聘后我发现,虽然时间大致相同，但明显感觉到今年很多大公司动手比去年早。有的公司在教委规定的大限之前,已开始在目标学校附近的酒店召开宣讲会,提早确定名单,不给对手公司抢去人才。伴随着中国作为世界加工厂位置的进一步明确,2005年校园招聘竞争会更残酷；
加速公司中年轻人才的培养可能会成为制约企业发展的瓶颈。业务迅猛发展时,我们会把重点放在结果上,但对大量招聘的年轻人才,如何让他们尽快进入角色,发挥优势,着实是人力资源部和直接经理需要下工夫的地方;
传统的薪酬福利政策,比如级别工资、有封顶的销售奖金制度等会面临越来越多的挑战。人力资源部需要根据业务战略,完善现行的薪酬福利政策或重新制定,使其更有激励效果。
2005年会带给我们带来新的课题。我们需要去参与公司战略的制定,充分理解业务部门的需求,发挥我们的专长来迎接新的挑战。