薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。固定薪酬包括以下几个方面：
（1） 基本工资
根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。
（2） 奖金
根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付的奖励性报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。又称“奖励薪资”。结合目标考核较为合理。
（3） 津贴
企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动消耗和生活费用开支的一种补偿形式。有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。
（4） 福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。其形式多种多样，有的以金钱形式出现，有的以物质形式出现，它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。
（5） 在职消费
在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的一种物质补偿形式，包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。它能增加消费者的社会地位和荣誉感。
而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。
（1） 情感沟通
管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。
（2） 商品奖励
针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是员工预先选定的品种，也可以由公司提供的商品。
（3） 用品补贴
用品补贴包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服务（夏天提供冷饮、提供免费午餐等），生活用品有肥皂、洗衣粉、纸巾等。
（4） 个人晋升与自我发展机遇
员工在企业中表现出色，要根据其个人的发展气质给以相对应的晋升的机会，同时给予教育和培训的机会。培训的内容除了技能培训外，还应有人际交流的培训、情商培训、减压培训、心理培训等。
（5） 带薪休假
带薪休假的方式通常有两种：一是当企业实现了某个预定目标时，企业全体员工放假一天或几天；另一种是通过企业庆典的方式实现带薪休假。
（6） 旅游奖励旅游奖励是企业给员工的绩效打分，根据分数来充面值的旅游劵，达到员工预想的额度后，即可用于旅游。这对于员工来说有一种特殊的吸引力。
（7） 象征性奖励
象征性奖励包括勋章、奖杯、纪念品、加入顾问委员会等。这些奖励具象征性但货币价值一般很低。其目的是得到员工的认知和企业的认可。
（8） 精神奖励
提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一张卡片，几名祝福问候语，一次简易生日聚会，将会给员工极大的心灵震撼，达到意想不到的效果。对下属提出的建议，管理者应该微笑着洗耳恭听，即使对员工的不成熟意见，也认真听下去，并耐心解答，员工的好建议与构想，张榜公布，并发放奖金。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲就都调动起来了。
总之，我认为在用人、育人、留人工作中薪酬管理是重中之重大事。满足员工之需，员工得其所得，企业用其之所用，合理、工平、系统的薪酬有利于建立员工的强大执行力，也有利于企业的可持续