一、培训迁移概述
在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现），这样完整的四个阶段，正好符合 PDCA 循环，在其环节任河一处出现问题都可能导致培训效果打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果，这就需要实战派的经验分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以帮助学员在迁移环境中运用原理解决问题。影响迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训
要做到培训迁移效果导向，首先要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？还是要靠学员自己的。其实，培训更多的是保健品，并不只是疗伤药，硬向培训要直接产出的做法，只能说明企业的高度还差了点，企业经营的任何一个环节，都做不到“一肩担尽千古愁” 从知行合一的角度讲，培训主要做到的是要让人“知”，到于由知到行，却是和企业自己的复杂系统相关的了，培训永远不能单独解决，由知到行的问题，就是培训师如何帮助企业，或者帮助我们的学员把接受到的培训知识转移到实际工作中的应用，由知到行，是一个长期和痛苦的实践过程，解决这个问题的核心是企业自身，培训师会有帮助，但能帮助多少，我们自己心知肚明，优秀的企业也是明白的。你会发现优秀的企业重视培训工作，但却不会为难培训工作，也不是为了培训而培训，因为员工关注脑袋和口袋，企业关注效益，所以效果是关键。
三、培训师的挑战
如何才能成功地售出我们的观念和课程呢？作为培训师，笔者认为至少需要爱如下几个方面关注：
一是有效“销售”自己。培训首先“销”的是自己，而非产品和观念，如果一培训师没有效被学员接受，那么效果不会很好；在“销”的基础上，“售”就非常重要，“售”的是“观念”，要把自己的产品变成客户想要的产品。
二是要善于换位思考，提出他们关注的问题，唤起好奇心，因为主动权掌握在学员手中，如果你真的认为他们需要这样的培训，那么，请你充分引导，让学员自己意识到这个事实。这样激发出来的强烈学习动机，就是培训成功的一半了。否则，无论你讲得口干舌燥，也没有人会因此而改变自己内心的想法。
三是有效结合案例进行解析，运用他们身边的案例，引出课程的目标；明确告诉他们课程能够带来的收获，如减少痛苦，带来快乐，节省时间、增加自信，这些需要能够让学员引起共鸣，同时，要将“道”与“术”有效结合，因为技巧和思维都重要。
四是将培训课程从“课程超市”转变为“量身定做”，根据企业的需求，学员的基础和情况量身定做的，这样才能够准确地把握学员的“痛处”，切中要害，激发学员的学习热情，结合企业和行业实际情况去进行相应的阐述与讲解。
五是理论与实战有效结合。作为培训师，应从“学院派”和“实战派”严格区分，转变为“综合派”，既要有丰富的实战经验，又要有相应的理论支持，一方面是通过深入企业实战而获得相应的知识，另一方面要勤于思考和学习，因为“师者，传道受业解惑”，如果不比学员看的更高、更深，了解的更多，那么，凭什么去说服和打动学员？
总之，在当今培训业同质化和“大师”满天飞的时代，作为培训师，需要准确的细分与定位，同样是在凭良心做事，凭本领吃饭，凭效果说话！