当前，建设节约型社会已成为我国新的发展战略。然而人们往往只把关注点放在节约水、电、煤、油等有形的资源上，却忽视了“人才”这个无形的资源。《人才工作决定》指出，“人才资源是第一资源”，是社会发展和进步的第一推动力。我国虽然是一个人口大国，但同时也是一个“人才小国”，据一份资料显示：我国人才资源仅占人力资源总量的57％，高层次人才仅占人才资源总量的55％，而国外发达国家的相关数据的比例一般在20％至30％左右。人才是立国之本，建设节约型社会必须把“珍惜人才资源”放在突出位置。
珍惜人才资源，应摒弃狭隘的人才观念
观念是行动的先导。领导者的人才观一旦形成，即对人才活动起着导向性和制约性作用。现实生活中，有些单位为人才标准设置了许多硬性的框框，于是就出现了诸如学历歧视、年龄歧视、性别歧视等不良现象，导致很多优秀人才被苛刻的标准拒之门外。另外，还有些领导固守着人才私有观念、人才顺从观念、论资排辈观念、任人唯亲观念等封建落后的人才意识，极大地抑制了人才干事创业的积极性。《人才工作决定》指出，“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才”，这是对我国传统人才评价标准的矫正与纠偏。邓小平同志在1985年科技工作会议上指出，人才是有的，不要因为他们不是全才，不是党员，没有学历，没有资历，就把人家埋没了；善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标志之一。
珍惜人才资源，应杜绝人才闲置浪费状况
按照人才学的理论，人才的成长大致可分为萌发期、发展期、成熟期、衰退期等若干阶段，虽然每个人的情况不同，但总有一个阶段是人才精力最充沛、思维最敏捷、才华最横溢、创造力最强的时候，如果我们能在最佳年龄阶段起用人才，那么就可以发挥出他们的最佳效能。但有些领导常常以“还不够成熟”、“需要继续锻炼”为由，不愿把一些重要岗位交给年轻人，致使一些优秀人才“好媳妇熬成了婆”。另外，还有些单位对花大力气引进的高层次人才，或“大材小用”，或“引而不用”，他们只是把引进了多少博士、硕士当作炫耀的资本，而不是看人才有没有放对地方？有没有发挥出最大效能？为激活各类人才资源，我们不仅要切实用好现有的人才，而且也要把年轻干部放到关键岗位和“风口浪尖”去唱主角，挑大梁，不能让人才错过了“保质期”。
珍惜人才资源，应矫正人才职能错位现象
《水浒》中浪里白条张顺长于水性，黑旋风李逵擅长拳脚，如果打起仗来，让他们互换岗位，那就必败无疑。这说明，人才的使用必须遵循能质能级原则，否则，人才也可能会变成庸才。正如古人所言：“干将、莫邪，天下之利剑，水断鹄雁，陆断马牛，将以补履，曾不如一钱之锥”。但在现实中，一些领导信奉“革命战士是块砖，哪里需要哪里搬”的用人哲学，在人才管理上过多强调硬性分配，结果导致人才用非所长。第二次世界大战期间，美陆军参谋长马歇尔将军经常挂在嘴边的一句话就是“此人能够做什么？”，在他办公桌的抽屉里，总是放着一份名单，上面写着适合担任各种职务的军官的姓名。有鉴于此，我们在使用人才之前就应准确了解每个人的性格特点和优长劣短，并本着“不让李逵下水，不让张顺上岸”的原则做人事安排。对于单位内部的人才错位现象，要有组织地推行“内部跳槽”、“人才转会”、“摘牌大会”等制度，从而实现“人才与岗位”的优化组合，提高人才资源的配置效益。
珍惜人才资源，应防止人才的掠夺式开发
人才的宝贵之处在于它能够创造出更大的价值，但其前提是科学地开发与使用。但许多单位在人才工作中普遍存在着“重使用，轻培养”的倾向，有的领导惯于采用“竭泽而渔”式的人才透支式使用，他们不愿把现成的人才送出去学习，以为那是耽误时间，这实际是缺乏长远目光的一种表现。人才资源虽然属于可再生资源，但如果违背人才成长规律，滥采滥伐，那也会使人才资源的能量降低甚至枯竭。在科学技术高度发展的今天，知识更新的周期已缩短到5年左右，也就是说，一个四年制本科的大学生，如果不注重继续学习，等到毕业时，他的知识已经折旧了80％，因此，“终身学习”已成为时代之必须。“要想马儿跑得好，应让马儿常吃草”。为保证人才的可持续发展，我们要积极倡导“终身学习”的理念，建立人才定期培训制度，及时为人才“蓄水”、“充电”，使人才的自身发展始终跟上时代的步伐。
珍惜人才资源，应遏止人才高消费现象
我国的人才资源相对匮乏，但人才高消费现象却相当严重。当前，用人单位在引进人才过程中存在“三高”趋势。一是学历上争高。指的是一些单位不顾实际情况，招聘人才时一味追求高学历。二是在职称上拔高。许多单位十分注重人才的工作经历和职称高低，一些职称不高但能力较强的人被冷落一旁。三是用人上求高。本来一些初中生就能胜任的工作，却非硕士、博士不用。“三高”现象所带来的弊端是显而易见的。一方面加剧了高层次人才的紧张状况，另一方面误导了人们的教育观念，导致人们片面追求高学历现象，给国家所倡导的素质教育带来负面影响。人才高消费现象，根源在于某些领导存在奢侈浮夸、好大喜功的思想。思想上的问题不解决，人才高消费现象就难以遏制。松下公司总裁松下幸之助 先生曾说过：“世上没有十全十美的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才就足够了，何必非要找100分的人才不可呢？”松下先生务实的人才观的确值得我们各级领导好好借鉴。
珍惜人才资源，应力戒制度性浪费现象
我国在人才建设中的弊病，归根溯源，都可以从制度上找到原因，说到底，制度浪费是最大的浪费。比如，我国的人才培养机制不科学，许多高校都把建设“研究型大学”作为奋斗目标，纷纷削减甚至取消以培养应用型人才为主的专科和中专生的招生数量，结果造成我国人才培养的结构性失调。近几年，我国出现高级技工人才严重匮乏的现象就是这一问题的集中反映。另外，我国尚未建立起完善的人才安全机制。现在的人才争夺早已经超越国界，呈现出国际化竞争的趋势。我国高层次人才普遍待遇较低，人才管理制度较为僵化，而外国公司以其高薪及灵活的人事制度，吸引了我国大量优秀人才流向外企或国外。