近期与多家企业沟通中的明显感受是，企业招聘岗位少了，招聘预算也已缩减。在正向实体经济蔓延的金融海啸威胁下，为保证资金链安全，人力成本缩减首当其冲，并让企业人力资源产生大规模震荡。缩延停止招聘计划、裁员、降薪、降低福利等各种措施纷纷出台。
华信惠悦亚太区高管薪酬业务负责人建议企业领导者们要持保守态度：“控制员工的期望、对‘缩减员工做好准备’、控制固定薪酬的增长”，即使衰退将来没有真的发生。
招聘停顿
“金九银十”，HR行业的惯常情况在今年没有实现，校园招聘感受最为明显。
对某网来说，每年的校园招聘都是一大笔业务，跨国公司和中国公司往往各占一半，但今年跨国公司则齐刷刷地大幅缩减了校园招聘计划的规模，“招聘数量、规模以及投入资金都明显下降”。欧阳晖对《第一财经日报》表示。不过好在本土企业的校园招聘步伐下降并不明显。
但房地产和金融行业则已经显现出冬天将至的寒气。一家招聘网站的调查显示，三季度以来，金融、汽车、房地产、制造行业对外发布的职位数与去年同期相比，降幅达到六成以上。在房地产行业中，有精英企业从8月初至12月底都取消了招聘计划。
相应来说，毕业生的求职压力增大。欧阳晖告诉本报记者，某网今年收到的毕业生求职简历也增加明显，这说明毕业生通过亲友、直接投递简历等方式获得工作的难度在增加，而不得不选择了网聘；在欧阳晖参加今年的校园招聘时，也明显感受到“参加的学生越来越多了”。
据公开资料，往年在3月进行校园招聘计划的国内某著名保险公司，今年没有进行校园招聘，其负责人表示，其不得不采取缩减人手开源节流的方法。在企业经营压力增大情况下，对于新近产生职位空缺，企业更倾向于采取内部调剂的形式进行弥补，而不是招聘新员工的方式，因此受伤的并不止校园招聘。
北京索爱普天移动通信有限公司人力资源部薪资福利经理姚亚苏也公开表示，现在金融危机影响了老百姓的购买力，直接导致其订单、开工有问题，接下来其会控制成本，有可能要冻结新进人员的计划。
裁减员工
金融危机对不同企业、不同行业有着不同影响，当一些企业用缩减停止新招聘计划解决问题时，另一些企业则采取了更极端的措施：裁员。
在欧美发达国家，裁员似乎已形成风潮。据《纽约时报》统计资料，仅仅在过去两三个星期内，宣布裁员的美国大型企业就包括默克集团、雅虎、通用电气、施乐公司、惠而浦、高盛、美国铝业、可口可乐以及几乎所有航空公司。同时，索尼爱立信宣布近期在瑞典裁员600名；惠普宣布裁员2.46万人；摩托罗拉也传出裁员超过千人的消息；瑞典沃尔沃将在全球范围内裁员3300人。这仅仅是裁减员工企业名单中的一部分。
与此同时，也有中国企业宣布了裁员计划，特别是出口导向型的制造企业，很多都以关门的形式让所有员工失业。在近日第五届中国人力资源管理年度盛典上，星河湾地产控股有限公司人力资源总监黄可思表示，星河湾正在优化组织结构，跟各个部门商讨，把不应该有的职位进行优化，同时尽量把流程简单化，把资源用到点子上去，并可能辞退部分员工。
不过，相比国际公司，中国公司的情况要好很多。某中国区总经理林杨对本报记者表示：“一些中国公司的裁员很多情况下只是借机进行员工调整，把该裁的人借机裁掉。”对国内IT企业的众多裁员，好投网合伙人户才和也对本报记者表达了类似观点。
“行政部门往往是最先裁员的部门。”林杨对本报记者表示。
中国人民大学公共管理学院院长助理刘昕表示，企业在面对裁员时要慎重，企业不要一遇到困难就裁员，一点责任都不承担，而且要与员工进行深入沟通，这对构建企业良好的企业文化以及形成员工对企业的向心力都至关重要，否则即使很多留下来的员工也会形成“公司不值得信任”的印象。
“经济不景气时期，企业预算紧张，企业领导者可任命人事部门调整人才管理项目计划，挑选出需要保留的和可以暂时放弃的项目或团队。”某人事决策国际公司美国东部区主管Teri Hires博士对本报说。
在裁员时，刘昕认为企业可以借鉴这样一些规则：“后进先退”、“业务贡献”等。林杨还对本报记者表示，企业应该建立对员工日常考核的数据库，让裁员建立在科学公开考核基础上。
某公司北亚区高级产品及市场部经理刘嘉敏对本报记者表示，最近一家准备裁员的地产企业发现，对日常员工的评价缺乏数据库支持，企业领导人不得不大量翻阅员工之前的工资支出情况。
留住关键员工
一份来自于手机行业中进行的调查显示，参与调查的企业多表示受到影响，还有部分企业表示明年的工资增长计划要冻结。姚亚苏也公开表示，在其接下来可能实施的成本控制计划中，工资增长要停滞了。
在金融海啸影响下，企业在员工薪酬福利上已开始动作，延缓停止薪酬增长计划、减薪、减少员工培训费用、减少员工旅游等福利都是常见的措施。“高管的短期与长期激励水平会降低。”郭汉思预测说。
林杨建议说，企业在施行减薪等措施压缩成本时，还要注意对重点员工“青睐有加”。美国某人事决策国际公司在提供的报告中显示，在经济困难时期，留住重要的人才就显得更加关键，同时也更加困难。
某人事决策国际公司美国东部区主管Teri Hires博士说，为保留重要员工，最佳方法就是先识别出哪些人是公司顶尖人才，与他们展开充分交流。同时，让顶尖人才了解其对于组织的价值，并由主管和高层管理者与这些“明星员工”进行面对面的谈话，来向他们加强传递这个信息。同时，让顶尖人才参与解决企业面临的挑战，他们会感觉企业的成功与自己息息相关。
同时，随着金融海啸的进一步发展，企业高管激励计划也要进行调整。
“对于原本变动奖金比例较高的公司，可能需要提高固定薪酬的水平，但总体来说薪酬的增幅会变小。”郭汉思对本报记者说。股东们给予高管的激励比例也将减少，且与未来风险挂钩；授予的股权可能推迟到退休后才能行权；年度奖励的一部分可能用股权形式支付，或者将其递延，在将来根据公司的财务表现确定发放。
同时，董事会将更加关注盈利质量和战略性指标与高管激励计划的关联程度，注意利润和资产负债表的稳定性，较少通过增加债务的杠杆作用而产生的利润；随着股价的大幅下滑，激励奖金与公司挂钩的做法也将减少。
对人才管理项目，许多公司往往采取一刀切的方式，忽视了考虑最终价值。Teri Hires博士认为，有许多人才管理项目可以产生很高的投资收益率，例如高阶教练、人才留用方针和高潜力人才项目。其他的项目，比如全公司培训，虽然有价值，但产生的回报往往低于前者。