2008年，新《劳动合同法》实施、《职工带薪年休假条例》出台、金融风暴席卷全球、通货膨胀引发工资普涨…，一系列的外部环境变化给中国企业人力资源管理带来巨大冲击。一方面，企业用工成本飚升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出极大的挑战；另一方面，新的环境也给企业带来了科学构建人力资源管理体系的变革机遇。
2008年1月9日，联想股票大幅下降10.37%至5.88港元/股，创下2006年11月10日以来单日最大跌幅。而这全因里昂证券放出“由于1月1日实行《劳动合同法》，联想下一财政年度的人员成本上涨24%”，里昂银行分析师詹妮•赖在报告中称，由于中国《劳动合同法》的颁布，预计2009年3月结束的年度里，联想利润为28.4亿港元，比原先的估计减少了31%；里昂证券表示，下个财政年度联想的人员成本将从本年度的12.8亿美元上升至15.8亿美元。
2008年1月至3月，重庆市法院的劳动争议案件收案情况比2007年1月至3月上升了一倍左右，说明当前企业用工风险在迅速加大，随着人们对《劳动合同法》认识的逐渐深入，这种现象可能还会加重。
新法下，人力资源管理面临严峻挑战
《劳动合同法》的实施，要求企业在人力资源管理上更加规范、合规。《劳动合同法》实施前，企业对招聘来的人，如果不满意，企业可以通过辞退，不续签合同等方式化解风险；《劳动合同法》实施后，企业面临着“请神容易、送神难”的境地，如果在招聘选拔方面出现失误，公司可能会面对巨大的法律风险并付出沉重的代价。
《劳动合同法》实施前，企业对年度考核等级为“不合格”的员工可以随意调整岗位，变相辞退员工；但是在《劳动合同法》实施后，企业必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，才能调整岗位，进一步加大了企业的法律风险。
《劳动合同法》实施前，很多公司可以自行规定，与年度考核等级连续两年为“不合格”的员工解除劳动合同，这项规定看似很公平，但在《劳动合同法》实施后，考核手段必须经得起法律的推敲，考核不能胜任工作后，还需证明经过培训或调整工作岗位后“仍不能胜任工作”，同时还要拿出量化的、事实的证据，或者是通过多维度考核证明员工“不能胜任工作”，才能解除劳动合同。
《劳动合同法》实施前，“末位淘汰制”成为一些企业既简易，又有效的考核手段，但在《劳动合同法》实施后，如果团队的每个员工都很优秀，工作很努力，即使排在最后面的员工也是不能随意辞退，否则将面临诸多法律风险。
企业如何通过人力资源规范化管理降低人力成本，规避法律风险？如何发挥人力资本优势，创造管理利润，从而适应新形势下企业发展的要求？如何解决控制成本与提高员工满意度的矛盾？这些都是新法实施后，企业人力资源管理面临的风险和挑战。