柜员招聘中的难题
某大型股份制银行某省分行近年来业务得到了迅猛的发展，越来越多的客户选择到该行办理业务。人力资源部一方面为银行良好的发展前景感到欣慰，另一方面也感到人员招聘的压力越来越大。到各分支行进行访谈，分支行负责人谈到最多的问题就是感到人手短缺，强烈要求人力资源加大人员招聘的力度。在各类岗位的人员招聘中，前台柜员招聘的数量最大，一是因为本身从事该岗位的人员就多，另一方面人员流动性也比其他岗位大。
在这种新形势下，人力资源部一方面不得不在短时间内招聘较多人员，另一方面还要保证招聘的质量。在招聘过程中面临着这样一些难题。
1 短时间内人员需求数量大。
2 招聘到岗的人员流失率高。
3 人力资源部筛选面试的压力大，招聘效率赶不上用人部门的需求。
4 有些明显不符合岗位要求的人被招聘进来。
5 一些因大客户等人情关系推荐进来的人不好拒绝。
为了更好地解决上述难题，提高银行柜员招聘的效率，及时满足用人部门的需求，提高所招聘人员的素质水平，建立规范、优化的用人机制。该省行人力资源部报请行领导批准，委托智鼎公司协助进行柜员招聘的测评筛选工作。
原招聘测评方案
以前柜员招聘需求不是那么大的时候，对柜员的招聘选拔往往采用的是专业知识考试+面试的方式。一般采用如下流程：
1、 笔试采取闭卷考试的形式，考试科目共3门，分为语文、金融基础知识、计算机。
2、 笔试内容：语文考试大体属中专水平；计算机考试内容以计算机基础知识为主，大体相当国家计算机一级水平；金融基础知识以国家统一的助理经济师考试内容为主。
3、 根据笔试成绩，按招聘人数1：2的比例确定面试人员。
4、 面试内容：语言表达能力、逻辑思维能力和应变能力、仪容仪表、相关金融知识。
5、 根据面试打分结果，确定最终人选。
整个方案的实施过程由省行人力资源部组织进行，由各用人部门负责人担任考官进行面试。
招聘测评方案改进建议
我们对原有方案进行分析，有针对性提出如下方案建议：
1、关于笔试内容
原来方案中笔试的主要内容是知识，而知识性的考试，只要花时间复习，就容易考出好成绩。同样能力水平的人，考试之前复习过和没有复习过，差别会非常大。因此其考试结果反映的是候选人过去掌握知识的程度，而不是一种能力的测评。这就容易出现“高分低能”的情况，一个能力并不适合，但是经过努力复习的候选人，也可能被招聘进来。因此，测评顾问建议，在笔试过程中应主要采用能力测评的方式。
2、关于面试
原方案中通过面试考察候选人的语言表达能力、逻辑思维能力和应变能力。由于候选人数较多，实际当中每个人面试的时间非常有限，有的甚至不超过10分钟，因此很难在有限的时间内考察到候选人的这些能力，更多地是看一下候选人的仪容仪表，凭主观印象选人的成份比较多。这样必然造成把一些形象好而能力不强的人招聘到银行前台工作。因此，通过能力测评提前筛选掉思维能力较差、思路不够清晰的候选人，能够大大降低面试的错选率。
3、引入能力测评
心理学研究表明，质量较高的能力测验可以有效地预测将来在工作岗位上的工作绩效，尤其是通过几种能力测验的整合，可以更好地提高测验的预测效度。
银行柜员在工作中主要是与数字和文字打交道，在能力测评项目上建议采用测评公司开发的能力测验组合。这些测验应聘者很难通过复习取得高的分数，它是跟人的逻辑思维能力密切相关的。得分高的人，在工作中会非常善于学习新知识和新技能，有较强的分析问题和解决问题的能力。
新招聘测评方案及实施过程
经过我们的建议，对原有的测评方案进行如下改进：
1、 笔试采用下列三项能力测验：
数字推理测验（30分钟），考察候选人以数字为介质进行逻辑推理的能力。
图形推进测验（30分钟），考察候选人以图形为介质进行逻辑推理的能力。
言语推理测验（30分钟），考察候选人以言语为介质进行逻辑推理的能力。
2、 把三项能力测验分别与同年龄常模的数据进行比较，计算出各项测验的标准分，转换成百分制，分别占1/3的权重，得到每个人的分数和相应的名次。
3、 按照招聘人数1：2的比例确定进入面试人员。
4、 面试仍由该省分行人力资源部组织进行，经过统一培训，尽量做到评分统一化、标准化，最后都转换成百分制的标准分。
5、 总成绩：能力测评和面试各占50%，按照百分制得到每个人总成绩和名次，按照名次择优录取。
经过充分沟通，人力资源测评公司与分行人力资源部达成共识，按照完善后的方案开展测评实施工作。按照规定的任职资格条件，经过前期简历筛选，分行人力资源部最终确定521人参加能力测评。测试实施过程如下：
1、测验工具的准备
测评公司专门针对银行柜员的岗位开发了三项测验，并在试测的基础上对每一道测验题目进行项目分析，确认每道测验题目的区分度和难度，保证每道测验题目的质量。为了使题目保密，测评公司提前印制好，并装订密封，直到候选人现场开始答题时才拆封，保证题目的保密性。
2、测评场地
分行人力资源部联系一所条件较好的高校，落实四个能够容纳100多人的教室作为考场，在前一天与校方沟通好，落实第二天考试场地要求，并派人把每一位候选人的考号贴在相应的座位上，方便候选人找到自己的考试位置。
3、测评考官
每个考场均派出测评公司的一名测评顾问作为主考官，按照心理测量学的标准统一指导语，确保每个候选人在公平的环境中进行测评。同时分行人力资源部派出相应工作人员协助测评顾问主持测评考试，保证考试的秩序。
4、测评成绩处理
考试均采用标准化的程序进行，答案涂在答题卡上，测评公司收回试卷后，通过光电阅读机读入考试结果，按照测评分数统计模板统计处理，按照客户需求对成绩进行各二级分行内的排名，最终提供能力测评成绩给该分行人力资源部。
5、分行人力资源部组织面试和后续工作
通过能力测评筛选，能够进入面试环节的候选人，其能力素质都处在较高水平，大大提高了面试甄选的准确率。最终成绩中能力测评和面试分别占50%权重，完全采取一种科学化的手段进行人事决策，尽量避免人为因素的影响。一方面提高了招聘质量，另一方面使人员招聘工作更加规范、科学。
新招聘测评方案评价
方案实施后，与分行人力资源部再次沟通。大家普遍反映这样做更加科学、规范，仅仅是测评过程严密的组织，就受到参加测评候选人的好评：“参加过别的行的招聘，没有咱们这儿的规范，更增加了加入贵行的愿望”。分行人力资源部的人员认为，如此大规模的招聘，能够做到效率高、组织严密，规范性强，科学选拔。同时，委托专业测评公司，让他们也省却了很多人情上的麻烦。这样，招聘到的都是优秀的人选，用人部门非常满意。