编者按：2012 年2月22日下午，由中人网主办的中人沙龙活动之“人力资源开发的中国与世界——走进百人企业：国药”在上海成功召开。此次沙龙，中人网秉承“仁爱之仕，智慧同行”的宗旨，特别邀请国药控股人力资源部部长兼人力资源服务部部长何驷驎先生，国药控股股份公司人才发展部部长刘天尧先生，ASTD国际关系部总监王威博士，中人网CEO何国玉女士与100人、300强成员及优秀HR从业人员共同分享了“人力资源开发的中国与世界”主题。此次沙龙由上海相宜本草化妆品股份有限公司的人力资源总监虞翔主先生持，现场气氛热烈。
主持人：
欢迎大家回来，咱们开始新的精彩内容。大家都知道美国培训与发展协会是世界上著名的机构，会员遍布一百多个国家，今天我们非常有幸请到了王威博士，帮助我们介绍ASTD的资源，ASTD2011年最佳学习型企业培训状况，一个2011年与中人网合作的在中国进行培训数据调研的情况。下面有请王博士。
王威：
谢谢主持人，今天非常高兴能有这样的一个机会借中人网这个平台，在国药大学这样一个风水宝地跟大家能有这样一个分享。我叫王威，是ASTD负责国际关系部的总监，负责ASTD所有美国以外的这样一些业务以及国际人力资源开发的内容部分的工作。我到美国学习、工作将近八年的时间，在ASTD工作也近六年。我最喜欢这个工作的部分就是能够到很多不同的国家和地区，和同样都是从事人力资源开发的人、从事培训和开发行业的人士进行沟通、交流，当然让我最高兴的还是与来自国内的专业人士进行沟通、交流，今天在何部长、刘部长的介绍当中，我也学到了很多东西。接下来的分享，也是希望能够给大家带来一些新的资讯，另外一方面也是希望跟大家进行一个沟通和学习。
我今天给大家介绍的内容主题叫做“学习新知，实现卓越”，让你的2012年与众不同。这句话也是ASTD今年大会的主题，我想用来作为今天分享的题目也是非常恰当的。首先给大家简单地说一下什么是ASTD，然后我会给大家介绍从行业的趋势分析基础上，根据ASTD的行业研究报告，分析做得好的学习型企业，他们有哪些共同的特点。最后再给大家介绍一下2011年我们在中国做了一个小型的调研项目，这个项目的结果怎么样。
先请问一下大家，在来参加今天的活动之前，有多少人是听说过ASTD的，请举一下手。好，非常好，今天是一个很好的新的洗脑的机会，对那些还没有听说过ASTD的人。ASTD全称是美国培训与发展协会。虽然它是一个A打头的协会，但它实际上已经是一个全球性的组织，ASTD的会员来自一百多个国家，全球有四万多会员。这个协会是一个非营利性的专业协会，至今已经有将七十年的历史，1943年在美国成立。这个专业的协会，它所代表存在的价值就代表了我们从事这个培训与这个发展行业的专业人士的，我们自身专业的需求。我想问一下在座，我们有多少是从事培训和发展工作的？只是专门负责培训方面，有很多。那么ASTD所服务的对象就是在座的各位，当然了剩下的那些没举手的，我相信多多少少也是负责有相关的人力资源开发和人力资源管理工作的，你们是我们服务的对象。
我们这样一个组织代表的就是大家的声音，我们做培训的人，或者是我们做人力资源管理和人力资源开发的人，我们有什么样的需求，我们应该怎样去提高自己，发展自己。
在美国ASTD有120多个地方的分会，在美国以外我们在二十多个国家都有这样的合作伙伴，包括在中国。在中国过去的几年当中，ASTD也是获得了很多关注、支持，我们的会员也来自于不同类型的企业，包括私营企业、国营企业等等。另外我们在国内也定期地举办一些活动，包括和中人网也合作举行过多次的这样一些活动。今天也非常高兴能有这样一个平台和大家进行交流。刚才大家在休息的时候，有看到刚才播放的中人网今年到美国去学习的计划。ASTD每一年最大的盛事就是我们的国际会议、会展，也就是我们的年会。这个会议上每年有八千到一万人，全部都是做培训，人力资源开发的专业人士去参加。在过去的几年我们也越来越多地欢迎来自中国的企业和个人参加这个大会。在这个上面一些照片在过去几年的参会，2007年来自中国的代表团参加了大会，参加完大会之后到华盛顿参访，这是在我的家里，当时我住的地方，然后我请他们吃冰激淋。2008年是在圣地亚，2011年是在奥兰多。今年我们也希望能有更多的人去参加今年在丹佛举办的盛会。
ASTD有很多的书籍在中国出版。作为这样一个行业的专业组织，之所以ASTD区别于很多其它的培训机构，或者是平台，它最主要的是多年以来对行业的研究和对行业当中的投入。我们大家在座的都是做培训的，或者是做人力资源，或者是人力资源管理与开发的，如果我想问你，你怎么样觉得说你是一个成功的培训的经理人，或者是一个培训的人力资源开发的人员，或者是你有什么样的资质是成为这样一个人员。那么我们就要经常去问自己这样一个问题。那么ASTD通过多年的研究，开发出了一个素质力模型，当时刘部长介绍说国药集团也有自己的素质力模型，素质力模型是选才、育才、留才的基础，也是我们自身发展的基础。所以ASTD在经过多年的研究，开发出了这样的一个素质力的模型，它所强调的就是说作为我们从事这个行业当中的专业人员，我们需要具备哪些方面的素质，它是一个金字塔型的。
最底层是一个基础的素质，包括在最基础的素质，无论我们从事什么样的工作，我们都要有人气的技能，都要知道怎么样去建立信任，怎么样跟别人有效地沟通等等。那要有商业和管理的技能，还要有个人的技能，要知道能够适应环境，能够不断地去开发自己。
在第二个部分，强调的是你的核心知识，核心的能力。这里面我们共把它分成十个部分。第一就是职业生涯的设计和人才的管理，其次是辅导学习的实施、课程的设计、辅导组织的变革、提高人际的技能，管理组织当中的知识的管理。如果你问我，目前培训和发展行业当中最大的趋势是什么，我想应该是社会化的学习。那么在去年ASTD为了响应这样一个变化，也是我们的素质模型上把社会化的学习作为一个新的素质模型的模块加进来。另外你的知识还要包括，如何去管理企业当中的学习功能，还有绩效评估。大家可以看到这样大的一个领域，这是我们目前从事的领域已经不简单是培训而已，培训只是它其中的一部分。我们强调我们所服务或者从事的这个领域，叫做职场学习与绩效。职场强调我们所关注的是企业中的培训，是成人进入社会以后的培训，而不是高等教育或者是大学小学的教育。另外第二个我们关心的是学习，学习本身是涵盖着各种各样的氛围，各种各样的不同的学习方式。最后强调的是绩效，也就是说无论你是用什么样的手段，最终我们强调的是你的这种开发和学习怎么样能够带来绩效。从这里面大家可以看到它所涵盖的范围已经远远超过我们传统说的学习的设计，最后的评估等等。无论你从事什么样的工作，最终你都要戴这样几顶帽子，我们都要成为企业当中的战略家，要成为企业当中的商务合作伙伴，要成为专家，你所从事领域当中的专家，要成为一个项目管理者。
这个就是一个ASTD总结出来的作为培训与发展这样一个专业当中从业人员的素质模型。那在这个模型之上ASTD有一系列相关的服务，我在这里就再详细多说了。
在ASTD所提供的这些服务当中，其中一点非常重要的，就是ASTD的研究部门。那么ASTD的研究部门被很多人认为是提供这个行业当中一些权威的信息和对未来的发展方向进行预测的这样一个部门。
下面我跟大家介绍的也就是根据我们的这个ASTD的研究，我们看有哪些行业当中存在着一些新的发展趋势。尤其是像那些做得最好的企业怎么样来向它进行学习。ASTD作为行业当中的领导者，每一年会对行业当中最佳实践进行表彰，从而树立这样一个行业的标准，也为大家提供这样一个标杆学习的机会。ASTD有两个面向企业的主要奖项，一个是ASTD的BEST奖项，最佳学习奖，它表彰整个学习型企业做得最好的组织。第二是卓越实践奖，它所介绍的是那些，如果有一项培训的项目，或者是有一项培训的课程做得很好，那你就可以来申请这样一个奖项。大家知道BEST这个单词本身是最好的意思，那么这里面BEST四个字母都有各自的含义，我们看一下它的含义：第一个B代表的是培养人才，学习的目的是为了帮助你的企业来进行人才的培养。第二个E是全企业范围内的，不能只是说我们培训部或者人力资源部讲培训重要，或者我们培训做得好，最关键的是说你是否在全企业范围内都有这样一个认知。S是得到了组织当中的领导者的支持，我们做培训的人都知道，如果是企业当中的高层领导者对学习不支持的话，你的培训工作是很难做得很好的。T代表的就是全面，那么在一个企业当中，要培养一个全面的学习型的文化才能作为一个好的学习型组织。所以说这四个字母每一个都有含义。
每一届ASTD都会进行这样的评奖，在过去的十几年里，已经有来自二十多个国家的很多企业获得了这个奖项。我们看一下去年公布的获奖单位，包括美国海军，它不仅仅都是企业，有很多的机构或者是非营利应的组织来申请。然后还有一些来自于美国本土以外的机构，包括来自中国香港的中华燃气公司，另外新加坡的大华银行，还有印度的机构等等。那么这些企业为什么能够被评为最佳企业呢，每年我们在评选的时候会接到大量的申请，ASTD会有外部的专家团队每年对他们进行评选，评选的这些最佳企业他们一些优秀的做法会在ASTD的每年10月份的T+D杂志上发表他们的成功案例。ASTD每年还会公布学习行业当中的行业研究报告，这个报告应该说是ASTD最经典的一份研究报告，每年被很多做培训的人作为在培训投资和培训发展方面的标杆研究的工具。在这个报告当中也对最佳企业，尤其是定量、定性方面的数据进行了分析。
接下来的时间我就跟大家简单地介绍一下，基于这两个部分的这样一些分析。我们这些最佳的企业它都有哪些方面做得好。主要是从培训的投资，培训的效率，培训的内容以及技术手段的应用这几个方面。
在我介绍这些人、这些企业，他们的数据之前，我要先给大家有一个小小的考试。现在我这里面列出了六个问题，我想请在座的各位每两个人结成一组，如果你还没有认识到其他人的话，这个机会也是一个很好的机会。每两个人一组，然后看一看我给大家三分钟的时间，看一看这上面列出来的六个问题，有哪几个问题你是可以回答出来的。如果你是企业当中来做培训的，看一看有哪几个可以回答得出来，如果你是咨询机构的，可以看一看你觉得你的客户，有几个问题是可以回答得出来的。现在每两个人结成一组，我给大家三分钟的时间。我说一下问题，第一，你的所在企业当中，一个员工每一年的正式培训小时是多少？第二，一年一个人的培训经费是多少？第三，你的培训费用占你的工资比例是多少？第四，每个培训人员服务多少员工？第五，你开发出一个小时的培训课程，成本是多少？第六，在你的企业当中，应用E-Leaning的比例是多少？
那我们看一下，觉得你的企业当中有人可以回答出至少一个问题的，请举手。至少可以回答两个问题的，请举手，三个问题的，那边还有，少了一些，四个问题的？还是有。五个问题的，还有。有全部六个问题都能回答出来的吗。准确地回答。我们那边有一个举手的，大家掌声鼓励一下。我们先请这位先生介绍一下你的答案都是什么，我觉得你能够公布了，答案。（回答）。
我们看一下这些做得最好的企业，他们在回答刚才我说到的那些问题当中，他们的数据是什么。还有这个行业当中的平均值的数据是什么。
我们首先从对于培训的投资上来看，一般来讲，这些最佳的企业在他们培训上投资会更多，但也不一定。
在我们的报告中，会对历史数据进行追踪，从2001～2010年，我们看到在2010年整个的BEST这些组织，他们的平均数字在投入上是达到1073美元/人，那么在我们的报告当中分成三组数据，第一组数据是整体的平均值，共四百多家企业参加调查。他们的平均值是多少，第二组是做得最好的企业，他们的值，第三组数据是世界五百强企业。ASTD有一个高端的标杆论坛，在这个论坛当中有二三十家是世界五百强企业，像IBM、埃森哲、因特尔、波音公司等等，这些公司的数据都在我们的报告当中来，但是看不到某一个公司具体的数字，因为我们有一个保密的原则。那么在以往这些年当中，一般来讲，这些最佳企业他们的投资都超过平均值，在2010年所有的企业它的平均值是达到1200多美元/人，培训费用上。那么最佳的企业达到1073元。
这也是第一次这些获奖的企业他们的投资居然低于平均值，所以我们也看到说，做得好与不好，并不一定说你的投资越大就一定在这里面成为最好的学习型组织。关键还是看能否带来很好的对于企业绩效的改进。
刚才也问大家一个问题，在你的企业当中，每年正式的培训小时有多少，我想问一下没有相关统计的请举一下手，剩下的都有答案的，那就只能在下面三个里面选一个了。小于30个小时的请举手，30～40个小时培训的，40个小时以上的，50个小时以上的，有吗。还有。这是做得很好的，在培训当中有很大的投入。
中人网、ASTD暨美国游学项目的介绍
非常开心，利用王威博士的空档，给了大家一个见到我的机会。开个玩笑，因为大家从进来之后，在桌上的资料，以及刚才王威博士给大家说的有关ASTD的介绍，相信大家对ASTD已经有了了解，但刚才中间的过程中，和一些朋友交流，发现对中人网可能还是有点陌生，不是特别了解。我趁着这个机会给大家介绍一下我们今年组织到美国，到ASTD参会，在美国西部游学的项目给大家做一个介绍。顺便让大家了解一下中人网的情况。
这个是我们的美女总裁，待会儿会在对话环节当中给大家见识一下她的风采，她的内容我就不讲了。因为ASTD年会的一些内容，在国内大家也会了解到有一些组织的机构去参加，它的特点主要是这么几块：第一是除了参加ASTD这个大会之外，我们还去一些企业实地探访，还去和这些企业的HR近距离地做一些交流、分享，真正地去深入地了解世界顶级企业的一些人力资源管理相关经验。能够把大会上学到的东西和海外这些优秀的、一流的企业的经验进行一些交流，更加有利于自己的学习。
还有一块我们在过程中间还安排了到华盛顿大学福斯特商学院的学习，它不只是到海外商学院简单的参访。
另外一块，因为刚才王威博士也讲到，这些ASTD大会它是特别大的一个会议，它整个有几百场的会议，很多国内去参访的人不知道听什么是重点，这之前我们会请ASTD大会的演讲嘉宾也是与中人网合作比较密切的教授，J.Rothwell教授，他在大会前一个下午会跟大家分享他自己研究的心得之外，还会告诉大家，在这几天当中哪些是学习的重点。
除了人力资源的学习，我们在福斯特商学院特别邀请了全美排名前三的课程的老师，给大家分享营销的课程。而这个课程我们把它分在这里很重要的原因，就是人力资源从业者要训练大家用营销的思维来做这么一个事情，所以把这么一个精品的课程也推荐在这个项目中间。
另外一块，为了让大家在整个过程中间能够有一个比较好的学习体会，我们中人网的首席学习顾问乔学军每天参加完会议之后会和大家做相关的交流、分享，带领大家把一天好的东西做一个梳理。
通过这个活动，相信十天下来，大家能够积累很高端的人脉，这个过程当中，我们的何总也是全程参与。关于ASTD大会我就不做详细介绍了，因为刚才王威博士已经说了一些内容，而今年的主题主要是八大主题，职业发展、培训设计与实施，全球化的人力资源开发，领导力开发，培训技术，培训评估，组织的有效性，行业的发展趋势。这是它今年设计的八大主题。而整个演讲嘉宾在大家在手上的册子里有详细介绍，像大家比较熟悉的基业常青的Jim Collins，心理学家，一些管理学者，还有组织学习的，还有E-Leaning都有。
详细的日程安排给大家说一下，今年的ASTD大会在丹佛的时间是5月的6号到9号，我们的时间是4号从国内出发，到丹佛参加三天的会议之后，是到美丽的西雅图。西雅图这个地方很漂亮，是一个很浪漫的地方。因为行程中间像微软、星巴克还有波音几家优秀的公司都在西雅图，所以安排企业的参访也在这个地方。
最后一天是在回国的时候，路经旧金山，旧金山有知名的硅谷，然后还有其他的一些能够体现美国精神的一些景点。当然大家去一趟，如果购物的话，也会安排一点这样的环节。这是我们全程的带团专家乔学军博士，她是中人网的首席学习顾问，美国宾夕法尼亚大学人力资源开发博士。
还有大家关心的可能是费用问题，费用4980/天，这个费用比目前其他机构的可能会贵一些，当然它贵的原因，它不是简单的去走马观花地转一圈，更多地真正让大家在这个十天当中有所收获，能够真正地对世界人力资源的整体开发趋势有一个大的了解。
今天我作为产品的设计者和华东的负责人，我也推广一下，现场如果说有这个意向订购，当然不一定订购，因为买单可能还是要企业来买单。如果大家想走全球化或者向了解这一块的，如果现场预定的话，会有点优惠，上面的价格都有。
很重要的，刚才有点广告插播的内容，现在是中人网这块很有必要向大家认真地介绍一下。因为咱们华东的很多朋友还不是特别了解。先讲一下我们中人网关于人才开发在培训这一块的四个资源平台：第二个是决策层海外研修，刚才说的，除了这种ASTD大会之外，我们也会承接一些像集团性的大的企业，做一些海外的集中决策层的研究计划。比如说像去年我们就跟中粮、蒙牛做的一些系列内容。涵盖了商学院学习、标杆企业的参访互动和一些人文交流环节。能做成这些事情是因为我们拥有全球范围内，在人力资源开发领域顶级的一些专家资源。包括现在美国管理学会的主席，我们徐淑英老师，还有现在的华盛顿商学院的终身教授陈晓萍教授。还有管理者学习修炼作用平台，这是我们针对企业高层相关的关于把东方智慧、西方的管理经验融汇到一起的资源平台，这中间是因为像国内的一些经济、管理以及人文、哲学相关的顶级大师级任务，我们把他们整合在一起，帮企业提供相关的中高层人才发展的解决方案。另外我们有一个中人商城，相当于一个培训的沃尔玛，大家在上面可以采购到大量内训的或者是公开课等自己想要的资源。刚才说的那些是中人网赚钱的地方，现在说一点我们为大家搭建的特别是为我们HR成员们搭建的一个交流、学习成长的平台，相当于大家今天来参加这个活动也是免费的一样的。还有像我们的何部长、于总所在的100人组织，还有3000强、网站的这些资源，都是送大家免费学习的。而这一个平台主要包括三块，一块是中人网的网站，相信很多从事人力资源工作的朋友都上过这个网站。还有一块是俱乐部，俱乐部目前主要是中国人力资源领域最顶级的HR100人，也简称TOP100，就是各大行业前五名的一些企业的最高人力资源的管理者，主要是副总裁级别的。还有HR3000强，我们针对的是行业前十企业的人力资源总监。往下是人力资源的九万友，主要是活跃在我们的网站和社区的人力资源主管经理级的。现在网站会员的数量是120多万，当然我们期望能够达到三百万的规模。
简单地说一下我们的100人俱乐部，刚才说到了就是它是由行业前五的企业的最高的人力资源负责人，包括中粮、万科、宝钢。最重要的还有像我们今天的何部长，还有刘总也是我们的100人成员。另外是我们的3000强组织这个俱乐部，列了一些企业的相关信息。因为我看我们在座的也有很多不错的企业，因为有时候可能是我们宣传，或者在华东介绍得不够，然后大家符合这些组织要求的可以推荐，甚至你们的领导、副总裁达到这个级别的可以往上来推荐，由我们组委会审批通过，就可以加入这个优秀的组织。
之所以做到这样，能够成为中国最大的人力资源门户，是因为我们秉承了共建、分享的精神，大家都是一起来提供自己的智慧，把大家相互的经验能够放在一起来交流。所以在这个平台上，大家才能够相互地得到提升。
这是我们的企业文化，大家说是清华的校训，这个不是的，清华的校训是自强不息、厚德载物。中人网的企业文化是厚德载物、自强不息，是把德放在前面了，这个是不一样的。好，差不多结束。如果有兴趣的，报名表待会儿发给大家，填一下。
王威：
很抱歉，刚才我的准备工作没做好，没想到图片出不来，刚才跟大家讲的就是从我们一年来看企业当中员工的平均投资，我们看到这是一组历史的数据，从2001年到2010年，在2010年所有企业平均的培训投资每一个员工的培训投资是1228美金，最佳的企业是1073美金，从历史上来看，也是第一次低于了企业当中的平均值。所以说这些做得好的企业并不一定是花钱最多的企业，但是我们如果看整个的历史平均值，这些做得好的企业它的投资还是比较高，达到1399美金。
从这个培训小时上来讲，刚才大家有举手，有的说是不到30小时，有的是40个小时左右，也有的是到50个小时，在以往我在进行介绍的时候，在座的企业当中有介绍到80个小时，一百多个小时的培训，这些都有。那么根据我们的调查，我们看到在2010年企业的平均培训小时是32.2个小时，就是大概30个小时的学习时长。那么这些做得好的企业，他们这里面是远远高于他的平均值。那么在培训财富上的投入，以及培训时间上的投入，都是一个企业对培训认可程度的一个重要表现。我们看到这些做得好的企业，他们在培训时长上明显地高于这样一些其他企业。
56也是我们应该记住的一个数字，BEST企业每年的平均员工的培训小时是56小时。
另外在培训当中我们看到一个重要的指标，你的培训费用占你工资的比例是多少，这个指标的比例会受到你工资总额的影响。但是这样一个比例我们看到在过去的这些年当中基本比较稳定，这个蓝色的就是数字基本比较稳定，2%左右，在去年达到2.66%.做得最好的这些企业，今年的指标非常高，达到3.35%，所以说你可以看到这些企业他们对于培训的投资是很高的。我问一下在座的有多少企业当中你有计算这样一个比例的，或者你有这个比例的参考的。有吗，还是有很多的。高于2%的举一下手。
刚才我们看的都是花的时间、花的钱，下面我们看一下培训的效率。这些做得好的企业，他们通过这种集权和分权，比如说刚才刘部长介绍的国药集团就是一个集团性的企业，把什么抓在中央，把什么放在地方，这是一个重要的决策。做得好的这些企业，我们如果看到它的平均人员数基本上达到一万人到一万两千多人以上，平均员工数量都是这样的。很多都是大的集团型的企业，那么这些企业通过平衡培训功能的集权和分权，还有内部流程的改造，还有利用技术手段和外包等等手段，可以不断地提高它的培训方面的效率。那我们看一下它的效率到底是怎么样的。
在看培训效率的时候，我们经常看的一个指标就是培训的成本，比如说我请外部的专家来帮我设计一门课程，你这个咨询项目成本就是你付的费用。如果这个课程我是由自主来开发的，那你的开发人员小时的工资是你的费用，如果我买了这样一个打包的课程，我花了多少钱去买这个课，那是你的成本。一个企业当中，我们的这种成本一般来讲开发有多种不同的形式了。这里面我们看到就是你把所有的培训小时都放在一起，然后来看你的这个开发的成本是多少。有的可能很高，有的可能很低，我们这里是一个平均值。我们看一下平均的这些企业开发出一个小时课程，它的这个平均费用是1415美金，那么做得最好的这些企业是红色的这组数据，它的开发成本是高还是低呢？平均值，是高于平均值，达到1756美金。大家说为什么这些做得好的企业，它花更多的钱，它的这个开发付出的成本会更高呢？这没有标准答案。大家分享一下你的想法，你的猜想或者是你的判断，你的推断。有吗？
学员：
是不是用的方式更新颖一点，所以说它的技术含量方面高一些，所以说它的成本就高一些。
王威：
这是一个很好的方面，有可能。这些最佳的企业他们可能用的技术手段可能会更多，也许它的成本投入会更高。那后面我们还会介绍这些企业当中它E-Leaning的比例占的多少，刚好跟你刚才的解释是相吻合的。还有其他的方面吗？
学员：
需求更高一些。
王威：
它可能需求更高一些，培训对象也可能不一样，那这些最佳的企业，它可能会花更多的钱，更多的时间去投入到那些精英人才或者是核心领导班子对他们的培训，那你的成本可能会很高。那么这些做得好的企业，这些企业大部分都是高速成长的企业，当你这个企业高速成长的时候，那么你的这种培训的需求就有可能有很多新的需求、个性化的需求，可能你可能要开发出适合自身的课程。也有可能这些做得好的企业，他们更多的是要开发适合自己本身的课程，所以说它的开发成本可能很高。这些都是有可能的。
1756，这是BEST企业当中开发出一个小时课程的这样一个成本，我们开发出来课程之后，一门课程能够被应用多少次，这是在看待你的培训的效率当中的一个重要指标。从培训的重复利用率来讲，我开发出一门课程之后，有多少个员工在这一年里会上这门课程。重复利用率应该是越高越好还是越低越好？（越高越好），有没有不同的声音。正确答案说是不一定，你不希望说你开发出一门课程之后，你要所有、全部通用的课程，我就这一门课程，行不行都是这一个。这叫为了追求重复利用率高，但是你也不希望说话了大价钱，开发了这一门课程之后得不到充分的利用，应该说重复利用率高还是低，取决于你开发的这个课程是什么，和你适用的人群是什么。总的来说，当一个企业把所有的课程都放在一起的时候，希望你的重复利用率是达到一定的高度，这样才能体现出你学习的效率。我们看到这里面企业平均的重复利用率是52.9次，做得好的企业达到了59.8次，这也说明了培训效率的一个体现。
刚才跟大家说了我们开发出一个小时的课程，成本大概是多少？1756，这个送给你了，这个是明年大会丹佛的象征，一个很高的熊，会议中心有一个几层人高的大熊。他花1700多块钱去开发一个课程，重复利用率有多少，我们看一下每一个小时，每一个员工上一个小时的课程，它的成本是多少，举一个简单的例子，比如说今天很高兴国药大学能够提供我们一个场地，如果花钱去租这样一个场地，如果我们花一千块钱来租这样一个场地，今天来上课的共有50人，那么我们提供这一个小时的培训成本就是一千块钱对吧，那么每一个人来上课的成本是多少？一千块钱场地，50个人在上这个课，摊到每个人身上的成本是多少，20块钱，大家的数学都不错，这个问题如果在美国问的话，回答不出来了。就是20块钱，这里面我们看到的就是说你的企业平均算下来，你每一个员工上一个小时的培训课程成本是多少，最佳的企业是39美金。平均的企业是72美金，为什么最佳的企业他们这个值要低很多？其实答案在我们前面讲的那一列里，因为它的重复利用率高，它虽然花很多的钱去开发这样的课程，但是它开发出来的课程，因为有可能它前期培训需求做得好，这个课程开发出来之后，利用率很高。也有可能它的培训功能管理得很好，开发出来课程之后，大家都愿意上，或都要求大家去上，这样利用率很高。那么它每个小时所提供的培训成本就降下来。我们在读这些数据的时候，我们要知道它背后的是什么，这样才能进行有效的研究。
刚才刘部长在介绍的时候也说了培训人员的配备。我们如果在配备培训人员的时候，或者说在考虑我们培训部门本身的这样一个效率的时候，另外经常看的一个指标也是你的每一个培训人员服务企业的多少个员工。我们看到企业平均值是227，做得好的企业值是达到268人，也就是说每一个培训员工所承担的工作是相当繁重的。我们看到这些最佳的企业，每一个员工可以面对268个这样的员工。
下面我们再从培训的流程上来看，这些企业从培训的内容上来看，在我们每年进行培训的预算或者培训计划的时候，都会有不同的培训主题，刚才刘部长也介绍了很多国药大学进行培训的不同的框架和模块。ASTD把我们所有的培训内容分成三个模块，包括比如说基本的技能培训、领导层培训、销售、人际沟通培训、新员工入职培训、客户服务培训，IT系统，强制性的培训，流程、程序和商务实践，还有个人或者是专业类的培训，以及管理类和监督类的培训。从整个的行业来看，我们最主要的培训内容，培训的资源是分布在管理类的培训、专业或者是行业的知识培训，还有流程、程序和业务的实践培训。大家看到这个蓝色的越长就代表着在这个企业当中它的培训小时的分布就更多。那么这些最佳的企业他们最长的是这一块，是流程和程序，还有业务实践的培训，占到它培训量的12%.那么这些做得好的企业，应该说他们都有很好的内部的流程。能够保证企业高速的运转，能够支持企业迅速地发展。那么这些企业他们在培训上面更加强调这样对业务和流程的培训，所以也就不足为怪了。
另外我们再看一下从培训的技术上来看，E-Leaning的实践在过去的几年当中获得了非常大的发展，从2004年的不到10%，到现在超过了企业当中的平均值达到了29.1%的比例。从去年的数字来看，比前一年略有下降，但是根据ASTD的预测，整个的E-Leaning的应用还是有上升趋势的，目前从行业当中最大发展趋势，就是社会化的学习，非正式的学习，以及移动式的学习，越来越多的手段，越来越多的促进你的非正式的学习，但是正式的学习，面对面的沟通永远也不会被技术手段所取代的。这是我们看到的趋势。那这些BEST企业他们在E-Leaning的这种应用上，它的这个普及率更高，是3.23%.
刚才给大家介绍了几个关键的指标，在这个报告中有几十页的报告，里面有详细的数据分析，以及行业的分析，大概有二十几个指标。这些最佳的企业根据ASTD的总结，它做得好还是不好，我们是从这几个方面来看待的：
第一，它是不是重视培训的投资，以及它的培训投资是如何进行的。并不是说一定培训有很大的培训团队就一定是好的学习型组织。第二，这些企业都非常重视学习功能和企业战略的整合，我们做培训的人有多少能够知道说，我们企业当中的战略是什么。如果你知道企业当中的战略，哪有多少是当你在做培训的时候，或者是你在为企业再战略规划的时候，将培训作为一部分来进行的。如果你的培训是支持你的战略，那有多少是在一年结束的时候，你能够有效地证明你究竟怎么样支持了企业战略的发展，这是我们做培训的人来问自己的问题。第三，这些最佳的企业他们都有正式的流程，保证这个培训在成为制定企业战略当中的一部分，在制定企业战略的时候也始终围绕着企业的战略和核心的价值来进行培训的规划和总结的。第四，这些企业也都非常重视培训的评估，都有正式的流程来对企业的培训项目进行评估，从而证明这个培训的价值。第五，这些企业也都非常重视培训的效率和效果，当一个企业出现了这样的变化的时候，培训功能能够去迅速地响应，能够帮助培养它的人才，满足企业的发展要求。
除了正式的这种培训之外，这些企业都还提供很多的学习机会，学习机会是随时随地进行的，大家都知道，正式的学习只占我们学习当中的多少，10%～20%，大量的学习是一种非正式的学习。非正式的学习，社会化的学习。比如说当你想要知道一个什么样的内容，你问一下邻坐的同事，这也是一种学习，大量的学习是这样非正式的学习。
今年在ASTD的学习技术大会上，我们请到了Facebook的学习总监，很年轻的，三十岁出头，上台以后，几千人的大会，一般大家都是西装革履的，他上台以后一件黑T恤里面套了一件白球衣，很年轻的一个人。他就说在Facebook现在所有的培训过程没有超过两个小时的，他认为超过两个小时以上的培训课程没有用。当然很多人不同意他的说法了，但是他确实讲了在这样一个非常年轻的企业当中，那么你怎么样去适应这些越来越多的年轻人的学习方式，新生代、80后、90后他们的学习方式。
在美国也进行过调查，当现在的这种80后、90后在面试的时候会问你说，你的企业允不允许运用这种社会化的媒体，如果你是禁止的，有很多人会选择说，我不在你这个企业工作。因为对他们来说，上网或者是Facebook就像他们的生命线一样，怎么可能一天不上几次呢。所以是不可想象的。所以这些做得好的企业，除了正式的培训课程以外，正式的学习小时以外，还提供各种各样学习的手段，包括手机上网的学习，包括在企业当中建立互相沟通、交流的平台等等，这些都是BEST企业的一些先进自发。
那么BEST企业很多的都获得C层的支持，C层大家知道是什么，CEO等等，企业当中的高层的支持。 只有一个好的培训部门，是不可能成为一个好的学习型组织的，必须要有一个很好的企业当中的流程来支持你这样一个学习的功能。所以其他的非培训手段他们的应用和整合也是一个BEST企业的特点之一。
刚才在介绍数据的时候，大家可能会问，这些数据是来自于哪里，这些数据对我来讲意味着什么。这个数据在过去的15年中，ASTD报告，将近有三千家企业参加过这个调查，每年有三百家到四百家。这些企业80%以上是基于美国本土的企业，像IBM、埃森哲等等，都会报告他们的数据。在过去的这些年当中，我的梦想也是推动报告的全球化。去年非常高兴能够得到中人网何总的支持，我们在中国做了一个小小的调查，那么我们这个调查过程当中，是通过在线数据收集的方式，中人网和ASTD也都分别在我们的联系单位当中发出了邀请。最后有八十多家企业参加了这个调查，其中有五十家是两千人以上的企业。我拿到的是相对完整，有一部分还是可以值得来看的这些数据大概有五十组。
当我们完成了初步的数据收集之后，在数据整理过程中遇到了比我们想象更大的困难。第一个就是因为很多的数据是不完整，我想可能大家都非常熟悉，我们每个人都参加过很多的调查。大家非常熟悉这种观点性的调查，比如你认为你的企业当中目前最重要的三项工作是什么，或者说你觉得你的企业当中一些观点性的调查大家比较熟悉。但是在要求填写很多数据的时候，很多企业可能出于考虑的原因，没有把数据填得很完整，尤其是对于写收入、人员、薪酬等等这些信息。在ASTD调查的时候，我们最起码的宗旨信息是完全保密的，而且你可以通过在线填写的方式，没有任何一个人能够在ASTD之外看到你的数据。在我们介绍的时候也全部只是公布企业当中的平均值，这是不需要去担心的。但是我们看到很多企业在这方面的数据是缺失的。
学员：
什么样的职位可以填写。
王威：
这是一个很好的问题，应该说在美国，因为在过去已经做了15年的调查，在过去的15年当中，很多企业是重复来参加的。所以说我并不清楚究竟是什么样的人在填，但是就跟刚才分享的资料一样，你看到这些数字不仅仅是说培训部能够拿到的数字，这个数字是你在企业当中整体的数字。至于谁来最后填这不是关键，而在于你这个企业当中是否有这样一些数字能够给我们存在。当时像薪酬、企业绩效这些数字大家都知道，但是培训部是否能拿得到。这是一个问题，另外有多大的比例，是用哪一种具体的培训，还有你的培训包括我们后面介绍，你跟C层有没有支持等等。不仅仅是我们培训部自己能够做到的，是要拿到整个企业的数据。
第二个就是在数据输入过程当中存在着很多的错误，刚才跟大家分享我们E-Leaning的比例是多少，在问卷当中会有这样一个问题，用不同的技术手段你所实现的比例有多少。最后应该加到100%，但是有很多加不到100%.所以这也说明了在填的问题，这样的数据就没有办法用。还有货币转换过程当中，因为我们为了跟全球的数据进行比较，我们要求都是美元。但是明显地看到有的人在填的时候写上了RMB多少多少，这也是存在的问题。因为很多人对指标体系并不是很了解，那么在这个过程当中，他可能对于数据的含义，比如说我培训的投资到底是多少，它的这个指标并不一定是特别清楚。但是在这个过程当中也反映了一个什么问题呢？也反映了我们很多企业，并没有这样的一个完整的指标体系来对自己的，至少是说按照ASTD这样的标准，没有这样一个完整的指标体系对自己的培训投入和培训的效率进行评估。所以很多大量的数据是需要重新去收集、整理的，在美国因为这个报告已经做了很多年，包括刚才那位先生也介绍了，因为他们都在经常ASTD的调查，所以已经形成了这样一套数据，这样在做每一年调查的时候就会容易得多。
由于大量数据的缺失本着对行业负责和对参加人员的负责，我们不能够去发表一份报告说，中国的培训行业怎么样，我觉得这是一个非常不认真、负责任的态度，所以我们中人网和ASTD决定不会去发表这样一份报告。但是我们也看到这个报告当中，我们拿出了一部分数据来看一看究竟这样一个报告的价值是怎样的。其中有19家是大型的制造企业，我们把它的数据拿出来做一个简单的比较。我们再三强调的是这个也不能代表中国培训企业，中国制造企业的培训数据。
我们看到这些制造企业平均的员工数一万两千人，所以说大家可以看到规模还是相当大的。那么这些企业他们的平均人均培训费用是159.83美元，换算成人民币大概就是九百多。我们看到在我们的行业报告当中，我们也把行业研究报告当中的制造型企业它的培训数据拿来进行比较，我们一共有35家。每一个企业平均算下来，它的平均费用是843.31，所以说基本上在中国费用的5倍多一点。这个是不是说我们中国的投资怎么这么低，我想不能这样讲。虞总给介绍一下。
主持人：
不能光看这个，应该也看一看它的工资，估计也是差不多2%.
王威：
你不能光看这个，你要看它的工资。所以我们又看了看它的工资。这个数字是高还是低，是相对而言的，要看它的工资比例是多少，制造型企业工资占的比例是1.9%，非常接近2%，整个的调查过程是2.18%，略高一点，基本上是在一个比较合理的范围之内。根据我们现在看到抽样的调查，我们看到在培训的投资上还有很多是可参照的，可比较的。我们也拿出来看培训投资占例如的比例，占收入的比例，都是基本上在一个可参照的范围之内。
在问卷当中我们也设计了两个开放式的问题，这个开放式的问题共有68个企业提供了答案。第一你所在的组织当中，培训职能面临的三个最大的挑战是什么，第二在未来的十二个月当中，对于培训职能而言，最重要的三项工作是什么。我们看到这部分的结果也是非常有意思的。从培训的职能面临的三个主要挑战，这边就列出来，这是大家提供的挑战和它的一些具体的描述。主要我们看到有包括培训效果的评估，对于培训的这种管理工作，如何去改进培训职能团队的效率和效果，提升培训团队的专业素养。如何去支持企业的一种战略目标，怎么样跟企业战略结合起来，怎么样继续战略的发展。培训的转化，如何去提升个人和企业的绩效，加强培训和绩效的关联性，内部讲师的培训。怎么样去开发内部讲师认证体系，打造内部的讲师团队，还有和业务部门关系，成为战略部门的这种合作伙伴，怎么样跟业务部门紧密相关。那这些里面有没有哪一个让你感觉很吃惊的，说这个我不知道，有吗？没有。
学员：
内部讲师体系，没有想到。
王威：
我们看一下后面还有具体的指标，看有多少人讲这个内部讲师的体系。这是一个具体的分析，我们看到根据不同的员工，根据不同的企业规模，它考虑的面临主要挑战的时候有没有区别。五千人以上的，两千到四千，五千人以下的，两千人以下的，共有12个人谈到说在五千人以上的，培训管理对他们来说是一个最大的挑战，我想这个不难理解，因为当你觉得企业规模相对来说比较大的时候，怎么样建立一个很好的培训功能，培训体系，这是一个关注的要点。其他的包括支持企业战略，有7个人提到内部讲师的培养，所以这几个都还是蛮重要的，还有培训课程的开发、设计。第二就是从员工规模相对小一些的，两千人以上的培训效果的评估，两千人以下的也是对于培训效果的评估。这些相对小的规模，可能在培训投入上更加注重它的效果。更要说明培训对企业当中有什么样的重要作用。所以说它更要去重视对培训效果的评估，他要说服老板，我这个培训很重要。
我们也对培训的不同企业的类型做了一个比较，国有企业、跨国企业和私有企业，在他们的挑战方面有没有区别。我们看到国有企业这里面共17家，然后有7个和8个都选了培训效果的评估，还有培训的管理。所以我们看到这个培训的效果评估真的是大家相当关注的方面。对他们来说是一个挑战，还有培训的管理。那对于跨国企业我们看到它最关注的是支持企业的战略目标，那么对于培训管理和效果的评估，相对来说会少一些。为什么会这样呢？有可能是他们已经有了一个比较完整的培训体系，包括在美国，如果你是问他说有什么样的重点，因为它的体系都已经建立比较完善了，更多的是如何在变革当中去适应企业发展的战略，如何适应新的环境变化，怎么样有更好的培训方式，而不是说建立整个培训的框架和体系。但是对于很多的国有企业和私有企业来讲，我们可能还处在这样一个体系和搭台子这样一个过程，所以说现在国内建企业大学，建培训中心都是目前很大的热点。但是在美国的话，应该说企业大学不是一个大家都要人人去做的一件事情，很多企业还是交给培训部门，培训中心。
我们又问他，未来十二个月内你三个主要工作是什么，我们可以看到和刚才的很多关注点也是重复的，最重要的工作建设培训体系，我们很多企业的工作重点都是这样的，构建好的学习体系，构建新的商业环境。怎么样能够去进行培训的管理，改进培训职能，改进我们这个培训队伍自身的素质，我觉得也是非常高兴能看到有这样一个数字，有这样一个内容列在这里。我们做培训的是培训别人的，我们是否有时间来提高自己的素质，只有自己能提高好了，才能建一个好的学习环境。内部讲师的培养，还有关键人的培养。
再看一下不同员工的不同规模有没有一些特点，大的企业比较关注于体系的建设，因为它这个体系比较庞大，也比较完整。很有意思的就是说大的企业和两千人以下的都比较关注这个体系建设，还有关注内部讲师的建设。中小型的也是内部讲师建设、培训的管理。小的企业这一点列得非常多，就是关键人才的培养。大家觉得为什么关键人才的培养对小的企业来讲很重要？这个要靠大家来帮忙。
学员：
一方面可能是因为它流失得比较多。所以它要补充上来，还有扩张的速度，发展得比较快。
王威：
这个很好，分析得很好。我觉得很可能是这样的原因。尤其在小的企业当中，关键人才可能起到的作用就更大，你有一个这样的技术尖子可能会改变整个的状况，但是当企业大了以后，毕竟个人的这种对企业的影响作用会降低。
不同的企业类型在这里面也有一些稍微差别，国有企业关注培训体系的建设，私有企业在这里面也列出了很多，跨国企业他们在这方面强调的比较少，关键人才的培养是它的重点。我们也看到可能很多跨国企业已经有一个比较完善的培训体系了。那么对于体系的建设已经不是他们的最大关注点，更多是在体系之上怎样去完善。或者说说他们总部已经有很多的体系，他们更多的是执行和本地化。
2012年我们会再接再厉，因为我始终是坚信有这样的一个行业研究报告，对于我们这些从业人员来讲是有帮助的。如果你是一个人在默默地前行，你就不知道你走到了哪里，有这样的一个标杆的研究，就让你知道，它并不是告诉你说什么是最好的，但是它可以告诉你说你在哪里，你的同行都在哪里。那这样的一种研究，要靠大家的支持。我们只有听到你的声音，才能够告诉你说行业的声音是哪些。这个ASTD自己不能编出这样一份报告，要靠大家的支持。所以我们今年还会在中国来做这样的项目，来中国邀请有规模的企业来参加这样的调查。如果你的企业感兴趣参加的话，也希望你发邮件给我，我们现在正在征集一些报名。
参加这个调查，每个企业都会拿到一份ASTD标准的研究报告，如果我们出版正式报告的时候，出版正式中国报告的时候，也会专门地为参加的企业来进行报告的分享和解读。
除了我刚才说的这个报告之外，ASTD还有很多的标杆研究的机会，比如说治厂学习与绩效平衡计分卡，只要把你的数据输进去之后，就可以看到我刚才给大家介绍的数据，就可以是一个随时随地的在线即时系统。我们现在所有的报告都是通过这样在线的系统来收集的，它有不同的层级，对于最基本的层级都是免费的，大家可以去看一下。如果想要参加更高端的论坛，我们也有这样的论坛。还有申请我们的奖项，今年ASTD的奖项的申请是截止到3月31号为止，目前在中国本土的企业还没有获得过这个奖项。我也希望有更多的中国企业能够把自己做得很好的经验，包括国药大学做得很好的经验，拿到国际舞台上去进行沟通、交流。留下我的联系方式，希望大家今后有更多的方式和大家进行探讨。谢谢大家。