2015年高级人力资源管理师考试复习讲义17

 　　二、职位评价方法

　　在企业人力资源管理中，一般采用的职位评价方法有：职位排序法、职位归类法、因子比较法和因子计分法。它们的关系如表6-2所示：

　　表6-2 常用的职位评价方法说明表

　　(一)职位排序法

　　职位排序法是最简单的职位评价方法。此方法依据职位对公司的贡献,从总体上对各个职位进行比较。

　　(二)职位归类法

　　职位排序法是把职位与职位进行比较，而职位归类法则是把职位与已经定义好的等级进行比较，来确定每一职位的薪酬等级。

　　(三)因子比较法

　　以上两种方法都是把整个职位的价值当作一个薪酬因子来评价，实际上上是对职位进行定性评价。而近年来发展起来的新方法，都是从若干个要素(薪酬因子)的角度来对每一标杆职位进行定量评价的。因子比较法是对职位排序法的一种改进。职位排序法是根据各职位的总体价值对所有标杆职位进行排序;而因子排序法则是根据所确定的薪酬因子，对各薪酬因子进行排序。经过几十年的发展，CRG系统已成为目前得到广泛应用的职位评价系统之一。该系统从7个方面来对所有职位进行评价，其具体薪酬因子评价系统如图6-8所示：

　　Hay系统是美国Hay Group公司研制开发的职位评价系统，作为国际上最大的管理咨询公司之一，Hay系统也得到了广泛应用。Hay系统从如下八个方面对职位进行评价。

　　表6-3　Hay Group公司的职位评价因子结构

　　(四)因子计分法

　　因子计分法是一种更为严密的将职位与所编制的等级量表相比较的职位评价方法。到目前为止，因子计分法应用最为广泛。使用因子计分法可以比较精确地对职位进行评价，所得结果也容易向员工解释和沟通。如果编制了因子计分评价系统后，可以长时间地使用，给公司的职位评价带来很大方便。其不足在于，建立一套因子计分系统比较困难，需要很长的时间，对人员要求也比较高。

　　(五)岗位薪酬因子评价量表

　　在前面介绍的多种岗位评价方法中，通常更倾向于接受薪酬因子评分方法。但是，这种方法在计算上和评价操作上还是显得比较复杂。基于以上情况，本书在吸收职位分析和前述几种评价方法的基础上，尝试编制了《岗位薪酬因子评价量表》，特初步介绍如下：

　　1、职位评价的准备要求

　　(1)领导层的支持和重视

　　企业领导层应当充分重视职位评价的重要性。职位评价的基本准则是对职位要求，不对具体的人。要向所有参与评价的人员讲明职位评价与薪酬设计的关系，使大家积极认真地参与评价工作;

　　(2)搞好评价人员的培训

　　要搞好评价工作，不仅要让评价人员重视，而且要让每一位参评人员掌握好评价工具。特别对于评分等级和重要性的掌握，是非常重要的。比如要避免评分误差，注意光环效应、顺序效应等等偏误问题。最好的办法是参加专门的示范性培训，通过案例分析来获得评价技能;

　　(3)掌握基本的计分方法

　　各部门可以选派有一定的评价经验、责任心强的同志，组成职位评价小组，学习基本的统计方法后，在企业的统一薪酬等级标准的指导下，完成本部门各职位的计分和等级归类工作。

　　2、量表结构和评分方法

　　(1)量表结构

　　我们根据对于我们企业特殊性的调查和参考国内外先进的薪酬因子体系之后，决定简化这一评价系统，另外增加或者合并了一些项目，设计出新的职位评价量表。最后获得的薪酬因子为三部分，12个要素，其结构如下：

　　第一部分 任职基础(四项)

　　A文化程度 B任职经验 C言语能力 D计算机和外语水平

　　第二部分 职责范围(四项)

　　E管理幅度 F工作自由度 G影响和责任 H沟通复杂度

　　第三部分 复杂程度(四项)

　　I自主权力 J创新性 K管理决策 L工作负荷

　　(2)评分方法

　　通过指导语来说明岗位评价量表的基本评分方法，这里主要包括两方面：

　　一方面，薪酬因子的等级评分，我们采用5分等级，采用锚定法，对于每一个级别的定义有具体的说明，让评分者根据要求，选择最合适的答案，在合适的等级上划“ü”。比如文化程度：

　　文化程度：

　　1分: 小学或以前无任何经验，未接受过培训。

　　2分: 初中及以下的教育水平;将近一个月的相关经验或培训;

　　ü 3分: 有高中毕业文凭;一到三个月的相关经验或培训;

　　4分: 大专的学历认证;三到六个月的相关经验或培训;

　　5分: 大学本科及以上文凭。

　　另一方面，要求对薪酬因子的重要性进行等级评分，具体的评价方法是，在12个因子中先选择4个最有影响、最重要的因子，给3分。然后再选择相对重要的因子，给2分，余下的四个因子给1分，比如：

　　相对重要性：3-非常重要;ü2-重要;1-有些重要。

　　(3)薪酬等级的计算方法

　　针对每一个职位进行职位评价后，由于每一职位的薪酬因子的设定均为12个，而且每一个因子将获得两个数据，即因子等级(5分等级)和重要性(3分等级)。

　　这样，被评价岗位的最低得分为：1×4×1+2×4×1+3×4×1=24分

　　被评价岗位的最高得分为：1×4×5+2×4×5+3×4×5=120分

　　那么，岗位评价的计算公式为：∑(每一因子的等级×重要性)(N=1 TO 12)

　　如果把所有职位划分为N个等级，那么每一等级的全距应该为(120-24)/N，公交总公司的管理人员薪酬结构准备划为8个等级，则应该为120-24=96分，96分/8=12分，每12分为一个工资等级。那么：

　　得分为24-35分之间为第一个等级;

　　得分为36-47分之间为第二个等级;

　　得分为48-59分之间为第三个等级;

　　得分为60-71分之间为第四个等级;

　　得分为72-83分之间为第五个等级;

　　得分为84-95分之间为第六个等级;

　　得分为96-107分之间为第七个等级;

　　得分为108-120分之间为第八个等级。

　　当然，这种分数计算方法界定薪酬等级还要和公司的宏观调控结合起来，在定量分析和定性分析相结合的基础上，最后，确定公司各部门的薪酬结构和等级。