2015年高级人力资源管理师考试复习讲义19

 　　四 基本薪酬结构的确定和完善

　　(一)基本薪酬结构设计应考虑的因素

　　在基本薪酬结构设计过程中，一般需要考虑如下因素：

　　1、薪酬水平

　　考虑公司的实际情况，是把公司的薪酬曲线定位于75P之上，或者定于50P以上，或者定于25P之上?所谓25P、50P、75P指的是该薪酬曲线的百分位数，即25P指该薪酬曲线比所有被调查公司中25%的公司的薪酬水平要高;75P指该薪酬曲线比所有被调查公司中75%的公司的薪酬水平要高。例如图8-3中的X公司的整体薪酬水平就稍低于市场平均水平。一般来说，整体薪酬水平明显高于市场平均水平有利于吸引人才和激发工作的积极性，但也容易造成单位产品的劳动成本太大而使企业不能保持长久竞争优势;而如果明显低于市场平均水平，则吸引不到人才，留不住人才，也不利于激发现有员工的工作积极性。

　　2、薪酬级差

　　薪酬级差即薪酬水平随岗位等级变化和变化的幅度，其中最高等级与最低等级的薪酬比例决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小。在一般情况下，岗位等级低的薪酬增长速度要明显低于岗位等级高的薪酬增长速度，因为岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，其工作价值的差异也应该更大;薪酬级差越大越容易造成员工的不团结，并使薪酬成本越大;而级差越小则越显示不出不同岗位的薪酬差异，从而越会影响员工的积极性。

　　3、薪酬等级

　　究竟一个公司的薪酬体系需要多少薪酬等级，并没有绝对的标准。但是，在确定薪酬等级数目时，应考虑公司的规模、工作的类似性等因素后，确定一个合理的数目。薪酬等级的多少无疑与级差大小存在密切关系:级差越大，薪酬等级越少，级差越小，薪酬等级越多。

　　4、薪酬幅度

　　确定了具体的薪酬等级数目之后，就需要明确每一等级的变化范围：它的控制点是多少?最大值是多少?最小值又是多少?而最大值和最小值的差别就是通常所说的薪幅。一般来说，薪幅的范围应该在控制点的上下10%-50%之间。在同一薪酬等级内，往往还分成很多步幅，这样，就可以根据员工的工龄和表现来确定其在工资等级内的位置。通常等级越高，步幅越大。

　　5、薪幅重叠

　　薪幅重叠指相邻的两个薪酬等级之间的重叠部分。在确定薪幅重叠时，一定要特别谨慎。因为两个薪酬等级若重叠太少，就使得一个薪酬等级中的最高薪酬可能比不上上一个薪酬等级中的最低工资级别。这样，员工可能会急于追求薪酬等级的提升;而如果重叠太多，员工提升以后，薪酬不但不会增长，可能还会下降，这样，也起不到激励效果。一般来说，应根据两个薪酬等级的应负责任、知识和技能要求的相似性，即等级之间有多大的相似性来确定薪幅重叠的程度。

　　(二)薪酬标准表和薪酬曲线

　　薪酬标准表和薪酬曲线是基本薪酬结构设计的具体表现形式，与之相配套的还有薪酬等级表、技术(业务)等级标准以及岗位名称表等。

　　例：表6-4是A公司薪酬标准，图6-10是A公司的薪酬曲线。

　　从图6-10中可以看出，A公司的整体薪酬水平状况是基层员工的薪酬低于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬高于市场一般水平;随着岗位等级的上升，不同岗位等级之间的薪酬差距变得越来越大，各等级内的档次也逐渐变少;各岗位等级薪幅重叠的比例适中;薪酬幅度控制在20%左右;最高薪酬和最低薪酬的绝对级差大约为11：1。

　　表6-4 A公司薪酬标准表

在确定了公司的基本薪酬结构后，就可以着手确定员工的基本薪酬了。首先，根据员工的职位等级，确定其所处的薪酬等级;然后，在考虑员工的技能、资历、学历、经验和工作效率等因素的前提下，来确定员工在一个职位等级中所处的具体位置。很明显，这需要与薪酬等级表、技术(业务)等级标准以及岗位名称表等配合进行