三、特定人员的激励薪酬方案
(一)研发人员的薪酬
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展后劲所在。
确定研发人员薪酬的第一个难点是工作价值，这是缘于：
(1)工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
(2)工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
第二个难点则是人员特殊的素质要求，这是因为：
(1)通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才。
(2)这部分人重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
(3)自我期望较高，对工作环境要求也高。
针对上述难点，企业在人才市场竞争上要有较明确的薪酬政策。这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况;市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高;特别在激励措施上，产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的实现又能影响这部分人的团队效应，激发其潜能智慧的充分发挥。
(二)中高级主管的薪酬
中高层管理对企业来说特别重要，他们作为公司的领导者，直接制定公司的经营战略，决定企业的发展生产，公司的中高层管理人员对公司企业文化和核心价值观的形成也有决定性的作用。同时，公司中高层管理的薪酬成本特别高。因此，为企业中高层管理人员设计合理的薪酬方案就显得特别重要。
在设计中高层管理人员薪酬方案时，一定要注意如下两点: 第一、让中高层管理人员在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标;第二、要确实具有吸引和激励作用，保证中高层管理班子具有一定的稳定性，并安心为企业的发展做贡献。
考虑到中高层管理的重要性及其工作的特点，在设计薪酬方案时，更主要地是考虑对他们的短期奖励(如年度奖金)和长期奖励(如股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等)。在确定年度奖金时，一般先确定每个职位的奖金比例，然后，再根据任职者的绩效和组织绩效来对奖金进行调整。股票期权计划是指在一定的时间内，中高层管理人员可以以预定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。股票增值权是指一种约定的，以现金或者其它形式，收到特定期间内公司股票增加的价值的权利。虚拟股票权通常给予员工拥有所有权的财务利益，而又不需要承担参与成本和实际持有的风险，是一个值得考虑的计划模式。
(三)销售人员的薪酬
在现代市场经济条件下，企业的销售队伍对企业的生存和发展具有重要的作用。而要建立良好的销售队伍，一项重要的工作就是设计科学合理的销售人员薪酬制度。销售人员的工作具有自己的特点：相对来说工作比较自由，这使得企业对销售人员的控制难度很大;销售人员的业绩可以通过具体的成果体现出来，但是，业绩可能会受到社会或地区经济状况、产品等销售人员不能控制的因素的影响，表现出不稳定性。
考虑到销售人员的上述工作特点，在设计销售人员的薪酬制度时，一方面要使薪酬系统具有激励作用，能将员工业绩和薪酬结合起来，同时，也要考虑非人为因素的影响;另一方面也要便于企业对销售人员进行控制，使销售人员既注重销售结果，也注重销售过程，并培养销售人员对企业的忠诚意识和建立互助合作的良性销售文化。
销售人员的薪酬制度有两种极端的形式：销售年薪制和销售提成制。所谓销售年薪制是指在销售人员任职前就已经确定其薪酬，这种薪酬制度很少考虑销售人员的业绩;而提成制是指完全根据销售业绩提取相应的酬金。而更多地企业所采用的是将两种薪酬制度结合在一起，即采用“底薪+提成”的方式。
年薪制能保证销售人员一定的生活水准，给销售人员以安全感;使得员工能不仅关注销售结果，而且能关注销售过程;同时由于企业重视销售过程，企业集中掌握客户的全部资料，能避免销售人员跳槽所带来的负面影响。但是，年薪制容易令销售人员不思进取、滋生惰性，忽视销售结果，而重视销售过程。
提成制能将员工业绩和薪酬结合起来，能充分激发销售人员的潜能。但是，提成制也有不足：对员工的压力较大;薪酬可能没有保障;容易忽视销售过程，重视销售结果;不便于公司对销售人员进行控制;不便于客户资料的管理。
因此，比较理想的模式是采用“底薪+提成”的方式，即先确保销售人员有一个稳定的薪水收入，然后，根据其贡献大小获得额外的奖励(提成)。这包括四种模式：“高底薪+高提成”、“高底薪+低奖励”、“低底薪+高提成”、“低底薪+低提成”。这四种模式各适合不同的企业或者企业的不同经营时期。
确定销售人员的薪酬策略首先要确定工作价值：
(1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。
(2)销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。
其次是确定销售人员特殊的素质：
(1)销售人员通常是年富力强，知识面广多专长的人员。
(2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。
(3)他们擅长沟通，信息的定夺。
针对销售人员应采用的薪酬政策包括：薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享;由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;对于市场开发，市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。