培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
一般而言，培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面:
1.反应评估
反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如，他们认为是否有用，是否觉得有趣等。结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识。
2.学习评估
学习评估主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。
3.工作行为评估
工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。培训与开发的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评估与培训开发的效果就是要看受训人员是否在工作行为上发生明显的变化。这些行为变化的目的是为了后续工作绩效的提高。
4.结果评估
结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以工作绩效为标准，比如，增加产量、提高生产力和产品质量等。工作行为的改变带来的应该是工作绩效的提高。如果培训与开发能够带来这种积极效果，那么就可以说，组织实施培训与开发的目标就基本实现了。
5.投资收益评估
投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。
上述五个水平的评估是环环相扣的，培训与开发引起反应，反应引起学习，学习引起工作行为的变化，行为的变化引起组织或部门的绩效变化，进而影响组织的投资收益。