目前，在很多国内企业中，员工并没有被真正视为企业的“内部客户”；“以人为本”仅仅落在企业领导的口头上；“员工满意度”也没有真正成为企业人力资源管理考核的重要指标。如果企业忽略员工满意度的影响，就会出现牢骚扩散、员工缺勤旷工、离职率升高等人事问题，就会砸了自己的雇主品牌，进而影响企业在市场中的整体形象，其竞争力就会随之下降，并造成企业持续发展的乏力。
本刊：这么看来，良好的雇主品牌，对企业人力资源管理来说，有很大的影响。
张鸿：企业的雇主品牌是帮助企业实现最佳人力资源管理，但又超越了人力资源管理。它可以帮助企业实现基业常青的愿望。其实，雇主品牌管理也代表着HR最新的一种发展方向，但不单是HR一个部门的事情，它的构建过程超越了我们传统的HR的范畴。
本刊：“雇主品牌管理”如何超越了传统HR的范畴？
张鸿：首先，企业要想形成竞争优势，靠的是企业层面的资源整合。从这个角度来说，雇主品牌管理跟哪个职能部门都应该有联系。特别是人力资源和营销、公共关系的握手就是雇主品牌管理的最大亮点。举个最简单的例子，一家上市公司，金融领域上市的当天去央视打广告，非常好，市场营销团队设计得非常好，这叫造势，但是没跟HR沟通，出现了一个什么现象呢？就是他的员工，他普通的关注人，并不知道这个信息，他后来听了亲戚朋友的，或者是路人说了这么一档子事，作为员工你什么感觉？那是不是雇主品牌的一种缺失？对员工这块，你没尊重人家啊，这就是PR和HR没握手的原因。许多企业PR和HR长期不在一起开会，不进行沟通，他们还能有什么共同语言，这是一种资源的浪费。
所以，打造雇主品牌是需要人力资源部和市场、营销部门密切协作的，要综合运用人力资源管理和市场营销中的宣传沟通和品牌管理技术。这里要强调的是，企业高层领导的参与是雇主品牌管理的保障性条件。
本刊：打造雇主品牌跟跨部门沟通有密切联系，那其中人力资源部起到什么作用？
张鸿：目前看欧美的话，主导雇主品牌的职能部门，并非都是人力资源部门，还有PR部门，也有其他一些部门。我本人是倾向于人力资源部门牵头。有一些企业参加央视的研讨，也遇到过这些情况。比如说，在跟企业打电话的时候，找到HR部门了，“这很好啊，我参加。”后来PR部门来电话，说这事得跟我们联系啊，这是外部的事情嘛。由于企业PR和HR没有握手，没有联系，把矛盾暴露出来了，这是企业管理上的漏洞，也正是雇主品牌帮你解决的。不论是哪个部门牵头一定是跨部门的，一定是领导主导参与、支持的。人力资源部来讲，我个人认为牵头的话，好处会更多一点。因为很具体，比如做一个内部问卷调查，只有HR部门做，其他部门做调查，没有人理你，所以人力资源部门在这里起到牵头、规划、推动、为CEO做好参谋等等这样一些作用。所以我认为人力资源部应该起到带头作用，形成一个TEAM，我管它叫做联合舰队模式，就如同航空母舰离开了护卫舰，出去就完蛋了，实际上是整个一个TEAM的事情。这个问题是跟其他的管理部门相互紧密联系和匹配的。
当HR通过雇主品牌跟企业其它部门配合起来，这个时候就从后台走向前台了。大家总是抱怨CEO眼中的HR不太受重视，但是在CEO眼中，与HR看问题并不是一样的，他要从整体层面来考虑。实际上HR通过这样一个跨部门的合作，更增加了自身在企业中的价值。
企业品牌与战略HR都已经是企业战略层面的事情，是老板关注的核心问题。雇主品牌决定了企业是什么样的内外部形象，决定企业的品质。人讲品质，企业也讲品质、素质，从社会利益、经济利益，包括对HR这样有局限性的职能部门来说都很有意思，是值得去做的。 不过老板同样关注投入与产出的财务指标，比如今年给你100万搞培训，老板没看出什么效果来，你还没法完全定量解释，HR不像搞市场和营销，可以定量，投100万广告，有1000万进帐了。 HR如何考量始终是个问题，因为管理不仅是科学还是艺术，就跟我们看梵高的向日葵似的，可以把它贬得一钱不值，也可以说它上亿，这就是魅力和困难所在。
本刊：企业打造良好的雇主品牌，还需要注意什么问题呢？
张鸿：首先，雇主品牌更强调练就内功，从内部管理做提升。要持续的发展，不是说一时突出所谓知名度，它更关注的是美誉度，不是你说出来，是别人的感悟，经过工作的体验，经过口碑的传递。但实际上好多企业往往不太注意，包括招聘，打出广告来，本公司以人为本，什么福利大，什么出国，什么吸引人，很好，这时候接到一个内部员工的电话，你听我们老板忽悠你的话，我在这儿干好几年了，也没人理我。一句负面的话，就把前面花了几万块钱的广告给抹煞了。口碑的力量，往往非常大。
其次，要保持雇主品牌的持续性和一致性。对外的品牌宣传和对内的企业营销，不要给顾客一个说法，给员工又是另一个说法。一家航空公司的老板，以前出门只坐第一排，后来他取消了这种制度，坐到后面去了，为什么呢？就是他意识到把顾客档到了后面，老板先上，这时说顾客是上帝，谁信呢？顾客眼里谁管你是CEO，实际上其结果是在毁你的品牌。还有一些领导，当着顾客的面训斥下属，显示权力至上，其实这在顾客眼里是你没有素质，这时候你的言谈举止都在传递一种品牌的信息。
企业一定要练内功，保持一致性，并不是说一句话就能做到的，并不容易。还有一个持续性，认为打造雇主品牌，就是宣传我是全世界最佳雇主，打知名度，其实是短视的表现，始终修不成正果。打造雇主品牌应该是修炼的过程，十年树木，百年育人， 成为百年老店的梦想是不能靠忽悠来实现的！它的发展很多是文化的积累过程，就跟我们搞文化建设一样，不是搞几次大的活动就行了，这个很滑稽。
雇主品牌是管理的技术，可以帮你把这个理念变成可应用的知识体系，变成模板，这些都可以实现。当然，还要走差异化道路。打造雇主品牌，你可以改进，你可以比别人做得更好，你可以差异于别人，不是为了差异化而差异化，就是要求你比别人更好，或者更快。
搞雇主品牌也不是让你推倒重来，而是在现有基础上，当然还要把握时机。至于方法，就跟大家评最佳雇主，没有标准一样的，每个企业关键你要通过打造雇主品牌，实现差异化，取得竞争优势，这才是你的目标。