最后，随意设定违约金条款，客观上会限制劳动力的市场化流动，侵犯劳动者的自由择业权。
基于以上三点考虑，世界各国都对劳动合同中的违约金条款作出了严格限制，有些国家甚至明文规定禁止劳动合同中规定“违约金”条款。我国《劳动法》对此并没有明确规定。1996年10月，劳动部出台了《关于企业职工流动若干问题的通知》，明确了“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”此后，各地为了适应劳动力市场的发展，也陆续制定了相应的劳动法规或规章对违约金问题予以规范。但各地的规定有很大差别，如2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：一是违反服务期约定的；二是违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。江苏和浙江两地的规定与上海的规定类似。而《北京市劳动合同规定》对劳动合同中违约金条款的设定没有任何限制，第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任。” 辽宁和山东等地的地方性立法也有类似的规定。 此外，对于违约后劳动者的赔偿数额各地的规定也是大相径庭。如《上海市劳动合同条例》 第17条规定，违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。而《北京市劳动合同规定》第19条规定：劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。由此可见，先前的法律、法规对劳动合同中的违约金条款规定存在以下问题：一是违约金条款没有法律层面的规定，适用的大部分是地方规定，效力比较低。二是违约金的适用范围比较混乱。目前由于劳动合同中的违约金条款，适用的大部分是地方性规定，导致违约金的适用范围差别很大。
针对我国现行法律、法规对劳动合同违约金条款规定的不足，这次劳动合同立法对劳动合同违约金条款作出了明确而具体的规定。《劳动合同法》的出台使劳动合同违约金制度从“群雄并起”走向了“天下一统”。
1、可设定违约金的情形有了明确的规定
《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即用人单位只有两类情况单位可要求违约金：（1）劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。
2、违约金的支付有了具体标准
《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了违反服务期约定支付违约金的标准，即《劳动合同法》第22条规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，劳动者违反竞业限制约定的，违约金的支付标准没有一个指导性的规定，需要当事人协商确定。
同工同酬成薪水约定不明的补救措施，讨薪有了绿色通道
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬；第三，地区、行业、部门间的同工同酬；第四，企业内部的同工同酬。这里所说的同工同酬是指企业内部的同工同酬，这是同工同酬中最重要的内容，即劳动者在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
针对劳务派遣中被派遣劳动者与用工单位员工同工不同酬现象比较严重，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制，最后一道补救措施就是运用同工同酬的原则确定劳动者的报酬。如法律规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道，即用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一新举措，无疑方便了劳动者追讨薪水，为劳动者讨薪开辟了绿色通道。
非标准用工不再游离法律之外
近年来，随着社会经济的发展，非标准用工方式也迅速成长起来，如劳务派遣、非全日制用工等。《劳动合同法》也分专门章节对非标准用工作出了相应的规定，将非标准用工纳入了法律的调整范围，改变了这些用工方式无法可以的状态。
劳务派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式，它将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、要派企业、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人” ，这种招聘和用人相分离的用工模式，在国际上十分流行。从国际范围来看，劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。劳务派遣在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，发挥着不可替代的重要作用。但是，由于法律的缺失，劳务派遣在发展中也暴露出一些问题，如经营不规范的问题、劳动不稳定性、雇主责任不明确、侵犯劳动者利益现象严重以及劳动者维权难等。可以说是，成也劳务派遣，败也劳务派遣。《劳动合同法》在规定劳务派遣企业资质以及劳务派遣企业与用工单位各自对劳动者负有相应义务的同时，还规定了劳动者权益受到损害的，劳务派遣企业和用工单位应承担连带赔偿责任。这一新规定，其实就是在解决劳务派遣中被派遣劳动者权益受损害时，把拆分的两个用人企业再重新“捆绑”在一起，视为同一个主体来处理，有利于劳动者权益的维护。
以小时工为主要形式的非全日制就业在我国许多地方呈现迅速发展的趋势。特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的小时工越来越多。由于现行的劳动保障法律法规体系是以传统的全日制就业形式为调整对象的，国家和大多数地方都没有制定有关非全日制就业的法律法规，以致劳动者在非全日制就业方面无法可依。这种状况不仅影响非全日制就业的健康发展,而且也使非全日制就业人员的权益得不到法律保护。2002年9月中共中央和国务院召开的全国再就业工作会议上,中央领导强调要大力发展非全日制等灵活多样的就业形式。在会后下发的《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中，明确提出了“对下岗失业人员以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的，要适应其特点，抓紧制定劳动关系形式、工资支付方式和社会保险等方面的配套办法，保障他们的合法权益。” 2003年，劳动和社会保障部又颁布了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)。这次劳动合同立法也将这一用工形式以法律的形式加以固定，在规范非全日制用功的基础上，重点是保护非全日制的灵活用工，如劳动合同可以是口头的，终止用工的不需要支付经济补偿金等。