某跨国公司计划给它的两个分部——纽约分部和北京分部招聘几名软件开发人员，特在国内一所著名大学举行现场招聘会，两个分部的人力资源主管都亲临现场。
经过首轮有关资格审核和软件知识考察后，剩下3名计算机软件开发与应用的本科应届毕业生：小陈、小李和小张，他们进入了最后的面试。面试很快结束，北京分部的主管决定录取小李和小张，其理由是：他们两人进入面试大厅时注意到了办公室门口倒在地上的花盆（这是面试主考官故意设置的），并小心将其扶正，而且两人衣冠整洁，举止文雅；而小陈面试时老是打断主考官的话语，抢着插话，并时常做出抓挠后脑勺头发的动作。不过，令北京分部招聘者不解的是，小陈居然被纽约分部录用了。
3天后，这3名大学生分别到了各自被录用的分部，开始为期3个月的试用期工作。可是，3个星期后北京分部就辞退了小李，原因是他对同事所做的工作非常挑剔，经常指责他人所编的程序有漏洞，而他自己又不能编出一个有创意的程序来。最严重的是，在公司一次季度科研工作报告会——公司各个分部的科研人员和领导都参加的会议上，他居然举报北京分部最近所编的一个企业财务信息管理软件有致命漏洞，而不是在内部提出问题并拟订改善的方案。
而小张在试用期期间，平时很注意各种礼节，和公司员工、上级领导都处得很好，也很会迎合领导的喜好，可就是在软件开发上没有什么进步，所编的程序都是按原有的或别人的思路来做，毫无创新可言。主管刚开始还是很欣赏小张，可是看到他在软件技术上毫无进展，可又没什么特别的毛病可以挑剔，所以不忍心辞退，只好把他调到市场部门做公关工作去了。
在纽约分部，小陈试用期上班的第一天就被人力资源主管叫到办公室。主管问他：“那天面试时，你有没有注意到门口倒地的花盆？”小陈回答道：“哦，没注意到。我一进门就直接找座位坐下了，没有留意门旁地上的东西。”“那你知不知道面试时，你自己有什么不好的言行表现？”小陈没想出来。主管郑重地对小陈说道：“你爱抢考官的话，而且还不时地抓挠头发！”听到主管这么一说，小陈恍然大悟，“我怎么不知道啊，我平时就是这么跟人说话的，也一直没人提醒我,经您这么一说，我倒醒悟了，好像每当我想不起某个问题来时就不自觉地要抓挠后脑。”“这些行为都是交流上的不良习惯，这会给对方留下不好的印象！今后一定要注意改正，能不能做到？”“能！”小陈爽快地答应道。“不错，我相信你会做得到的。其实，我之所以留下你，首先是因为你在软件开发工作方面有过一些经验，以前就曾编过一些小程序；其次，你以前所做的软件产品，思维和想法都很独特。此外，你对软件开发工作方面有浓厚的兴趣，从你平时在学校中所参加的各种软件设计比赛活动可以看出来。而这几点对于软件开发工作都是非常重要的。当然，我也注意到了你个人行为习惯上的一些有待改进的地方，例如刚才我给你提醒的两点。不过，帮助员工改正不足，使员工在工作和生活等方面不断完善是我们的职责。所以，不论你以前、现在存在什么样的缺点和坏毛病，只要不断认识到并且能够改正，就能成为我们公司的合格员工，让我们共同努力吧！”3个月试用期结束后，小陈不仅在软件开发工作上有很出色的表现，而且在生活中已经很好地改正了自己“抢话说”、“挠头发”的毛病。人力资源主管给他的评价是：该员工以前确实有过一些不雅的行为习惯，但他对自己很负责，有正视和改正自己不足的决心和行动，在认识自己的缺点后很快就能改正；在工作上，他具有出色的学习、改造和创新能力，完全符合优秀软件人才的标准！
已被北京分部辞退的小李离开公司时非常纳闷：明明自己在公司里干得不错，给同事和公司指出了不少工作上的毛病和失误，这些都是事实啊，为什么自己就这样被辞退了呢？令他吃惊的是，在他被北京分部辞退的第三天，纽约分部的人力资源主管给他发了一封电子邮件，信中问他愿不愿意到纽约分部来实习一段时间。收到这个信息，小李非常高兴。于是他很快到了纽约分部。人力资源主管对他说：“上次在公司季度科研工作会议上你给我留下了深刻印象，我也向北京分部那边了解了你的情况。你对人和事的缺点很敏感，是个追求完美的人。你之所以被北京分部辞退，我想正是因为你平时批正别人缺点的时机和方式不对，造成人际关系紧张所致。这一点需要在我们这里改正。需要记住一点，对于他人的缺点要善意指正，否则就很难和别人相处。不过，你的这种追求完美的‘缺点’放在工作上就是你的优点，我们分部的质检部门一直想找一个像你这样的专门给软件产品‘挑刺’的员工，你是否愿意做这样的工作？”小李听主管这么一说，马上欣喜地答应了主管的要求，同时，他也很震惊地对主管说：“我以前一直这么和别人打交道的，总以为别人许多地方做得不够完美，需要改正，结果经常和人发生矛盾，弄得自己的人际关系很僵。可是，从来都没有人告诉我真正的原因啊！要不是主管的提醒，到现在我还不知道自己有这种毛病呢！现在我知道了，我今后一定会注意改正的，请您给我一点时间吧！”“那当然，帮助下属自我完善是我们管理者应有责任。我相信你，让我们共同努力吧！”在接下来的试用期期间，小李在纽约分部质检部门的工作非常出色，他总能比其他员工多发现产品的瑕疵，并指出一些大型软件产品在实际使用上可能出现的漏洞，为公司产品质量的提高以及避免重大失误做出了突出贡献；此外，他还学会了如何巧妙而友善地提醒自己的同事在生活和工作上的一些缺点，为此，公司里的许多员工都很乐意和他交往。
案例启示：
这个案例能告诉我们什么？
第一，如果我们一开始所看重的东西就不是我们真正想要的，那么，我们最终将得不到我们真正想要的东西。
对于人才招聘也是如此，如果招聘者因为其他次要的方面而拒绝求职者，那么他最终录用的人才将不会具备那些真正重要的素质。所以，招聘者要牢记所招聘的人才是要做什么工作的，是否具备了相应的素质和能力，应该首先确保最想要和最重要的素质和能力，然后再考虑其他次要的方面。我们经常奉劝求职者在择业时不要“因小失大”，“拣了芝麻丢了西瓜”，但我们没有注意到，这也是今天不少人力资源管理者招聘人才时的一大通病。例如，因为相貌、身高、举止,以及语言等方面的欠缺而拒绝有真才实学的求职者，这在职场上是司空见惯的事。
第二，绝大多数人都愿意不断地完善自我，因此我们要善意地提醒和指正员工的缺点和不足。很多时候员工不是不能改正缺点，而是他们自己很难发现自已的缺点。因此，一个人的完善不能光靠自己，需要他人的帮助。当我们发现有些员工存在某些缺点时，可以诚恳地跟他本人沟通，以恰当的方式进行指正，帮助他改正，使其变得更加职业化，更受大家欢迎。这其中的最基本的要求就是给他人认识不足，改正错误的机会。在职场上，不能或不愿意指正员工的缺点并帮助他们自我完善，正是今天大多数企业人力资源管理者的普遍缺点。常听人说，一个优点突出的人，通常缺点也突出，因此，我们不仅要能发现其长处，加以利用，还要包容其短处，并协助其改正，而不是在发现某个员工的缺点后就给予辞退处理。
第三，好马不常有，只会识别现有好马的伯乐不是我们这个社会最紧缺的，真正急需的是那些能够看出“次马”，普通马的缺点并且能将之调教成为好马的马夫。伯乐针对的只是少数精英分子，而教官则面向平民百姓。所以，我们的社会最缺的不是伯乐而是教官，在职场上同样如此，未来企业最缺的不是“伯乐型”而是“教官型”人力资源管理者。未来成功的人力资源管理者注定不是那些只会发现员工优点的伯乐，而是那些能够帮助别人发现和改造其缺点的教官，这些教官将企业中的每一个人从普通员工调教成优秀员工，从而提高企业整体的人才素质，进而增强企业综合竞争力。完全符合你公司某个岗位所需特质的人几乎是不存在的，所以，一个企业在招聘时就不能面向“完美员工”，而是准备着招聘有缺陷的员工，通过培训来完善员工。所以，作为人力资源管理者需要明白的是，在人才发现和培养方面，培训有潜质的远远比招聘现成的更为现实重要。
第四，用人所长，避人所短，平衡其利弊。如果从经济学角度来比喻的话，一个人或是一个企业，其价值或效益来自于两个方面：一个是由优点或优势生产的收益，另一个则是由缺点或劣势带来的成本损失，因此，提高“利润”的途径也有两个——利用优点（增加收益）和改造缺点（节约成本）。所以，对于员工的某些个性特点，比如那个小李很挑剔，用在某些方面可能是缺点，而用在有些方面可能是优点，因此我们人力资源管理者还要懂得挖掘这些特点的本质，能为工作所用。作为人力资源管理者要充分意识到，发挥其的优点和弥补其缺点同样可以提升员工的价值。
未来理想的人力资源专家必定是那些既能发现员工优点又能发现员工缺点，并帮助他们改造的管理者——既是“伯乐型”又是“教官型”的人。