最近几年，个人职业诚信档案成了人事档案改革中的中心话题。归根结底，建立这样一套档案的最终目的只有一个——通过对每个人职业经历的动态记载产生约束力，借助这种力量把全社会的职业文化推向诚信环境中去。然而，这种动态记载的本身与被记载者个人隐私的保护又是一对矛盾的话题。你想摘得一朵娇艳欲滴的玫瑰，首先要拥有避开利刺的智慧。
隐私权的概念和特征
要准确地对隐私权进行定义可不是容易的事，但一般来说，隐私权是自然人享有的对某个人的与公共利益无关的个人信息、私人活动、私人领域进行支配的一种人格权。
1.隐私权的主体只能是自然人。是一种具体的人格权，具有人的依附性。隐私是因人产生，离开人无隐私可言。
2.真实性和秘密性。隐私的内容是个人曾经拥有或正在经历的，不能因想象或臆测而产生，同时又不愿意为他人所知道的，起码在一个阶段是不愿意为他人所知，因此真实和秘密是隐私权的基本属性，如果本人自愿将其公开，自然也就不再是什么隐私了。
3.绝对性。即对个人隐私，非经本人同意或法律许可，其他人不应有任何积极的如刺探、打听、传播等行为。
4.隐私权的客体包括个人信息；包括身体情况、家庭社会情况、婚恋情况等；私人事务，包括夫妻生活，社会交往及不愿为他人所知的事务；私人领域，如个人日记、私人信函，居所住址等等。
5.隐私权的保护范围应当适当地受到公共利益的限制。即当隐私权与公共利益发生冲突时，应当按公共利益的要求进行调整，例如本来个人收入情况可以成为隐私，但在一定情况下，政府可以规定一定级别的公职人员如实向政府有关部门公开自己的经济收入，而不得借口个人隐私而加以拒绝，罪犯也不得以隐私为借口对抗法律机关的调查、判决等等。
职业信用档案与隐私权
在信息社会中，对隐私的处理十分复杂，例如，哈尔滨《生活报》2006年4月6日以“校园网私人资料公开大学女生频遭骚扰”为题，报道哈尔滨很多大学为方便学生求职，让学生将自己的简历输入到网上，这样招聘单位直接点击便可看到学生资料，其中包括身高、学历、特长、联系电话等等。这个用意本身不错，但由于没处理好个人隐私问题，结果不少学生为此遭到骚扰。
这个报道虽然不是个人信用档案的直接案例，但也说明了个人资料在收集、整理和服务过程中所涉及的个人信息，包括个人的经济信息是大量的，而要把握哪些可以扩散，哪些不能扩散，其中的尺度把握是很复杂的。
从实际出发，个人综合经济信用信息又不同于单纯的银行信贷信用，后者既简单，又有章可循，有例可援，已经形成了惯例，欠债还钱已经成为社会公认的理念，但综合信用信息就复杂得多。
为此笔者赞同本刊2006年第二期，曹晶荔、石佑铭文章的观点，个人信用档案应在人事档案的基础上建立，突破职业信用档案，建立个人信用档案征信系统，这不仅由于其便于操作，减少时力，也包括对于隐私处理上的简捷。
我国传统认识下的档案管理已经形成了一定的有法可依的制度，而且这些制度也植入人们的观念，人们也接受了这些做法。
比较说，我国传统人事档案在管理中对于隐私的保障措施是比较健全的，这不仅表现在存档、调档、档案保管的程序上，而且人事干部、档案管理人员队伍建设上也有专门的训练和要求。这些都对隐私权的保护提供了保障。
个人信用档案与人事档案在内容和服务方式上有所不同。人事档案的目的是对人才职业信息进行管理，并且用于求职、任职，其服务方式是通过必要程序原封不动地供需方查阅、调档。信用档案尽管也有求职的用途，但在很大层面用于商业用途，在用于商业方面时，则是根据用户需求，由专家提取专门的信用报告，并作出信用级别的评估，提交给用户，而并非将被调查人的全部信息转交用户。然而尽管如此，资信调查方仍然掌握了各方面的大量信息，里面难免包括各方面的隐私，且调查方的服务包含有偿服务目的。加之目前尚缺少实践经验，所以对征信、服务过程中如何保护个人隐私就显得尤其敏感，更需妥为处理。也正由于这些原因，笔者认为如果对人事档案加以改革，或者充分借鉴人事档案管理的方式，应当会对个人信用档案服务中保护个人隐私大有裨益。