中国有句俗话：“好马不吃回头草”，许多企业在对待离职员工的态度上，也抱有同样的成见。然而在市场经济条件下，人才竞争越来越激烈，员工的流动在职场上已经变得很平常，员工即使离开也会有再复职的可能。企业应正确对待那些“想吃回头草的好马”，欢迎跳槽的优秀人才重新为企业效力。
为什么欢迎好马吃回头草？
“老马识途”与“轻车熟路”是“回头马”的有力卖点。“好马也吃回头草”对企业的长远发展和人力资源管理方面的重要意义主要表现在以下方面：
●节省了人力成本
聘用一个熟悉本职工作的旧员工，与招聘培养一个新手的综合成本相比要低得多。美国《财富》研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利接手工作，光是替换成本就高达原供职员工薪水的1.5—2.5倍，尖子人才的替换成本则更高。回聘人员较之新员工，更加熟悉企业的业务流程，减少了磨合期，能够顺畅地与原单位管理层进行沟通，快速融入企业文化与团队之中，能大幅节省上岗前的培训费用，从而减少了企业在招聘和培训上的人工成本。
●可以体现企业以人为本、尊重人才的文化
如今，在很多企业看来，离职员工具有相当丰富的从业经验和知识素养，是企业人才再雇佣的源泉。在这种人力资源管理理念的支配下，一些企业不计前嫌，重挖跳槽者。他们盯上“离职员工”这个人才库，将员工离职视为“毕业离校”，而企业就是“毕业生”的母校。正所谓英雄不问出处，只要是人才，自有其价值，这也是以人为本、尊重人才的企业文化的有力体现。
●增强了企业的向心力和凝聚力
事实上，那些勇于“吃回头草”的人，回来后会更加踏实地工作，会更加珍惜现在的工作。一方面，他们在外面转了一圈之后，明白了自己更需要什么，什么样的岗位更适合自己；另一方面，回来后他们会用新的眼光和心态来对待自己的工作，也会给工作带来新动力。另外，“好马回头”也给企业其他员工带来了一个信息——外边的世界未必很精彩，从侧面证明本企业也具有一定的优势和吸引力，将有利于提高员工的忠诚度和敬业度。
好马、好草场和好牧马人
好马
并非回头的都是好马，对回头的马还得一分为二看待。好马，必须是确实符合企业需要的人才。
对于严重违反企业规定的人，不能称其为好马。例如IBM对有欺诈行为和违反中国法律的员工，坚决弃用；在联想，如果有人违反薪酬保密制度，必炒无疑——对于这样的人来说，那就根本谈不上再用了。故企业在考虑是否接纳要求复职的员工时，其个人素质、品质、修养、诚信等方面是重要的考察指标，因为如果他们能带来正面影响，将很直接地向其他员工证明企业的优势；否则会使员工认为企业是可以随便进出的，这对于企业员工的管理会有负面影响。回聘比较适合在短期内回头的马，如果此马离槽后信马由缰了三五年，再回聘的话就会有一定的风险了。因为，在这么长的时间里，知识结构可能会老化。除非是匹汗血马，人人都盯着、猎着；否则，不宜再聘。
好草场
草应该是一片肥草。回头草本身的草质如何？值不值得去吃？这将是影响好马回头的决定因素。
如果企业那块草地经营不好，草枯水竭，好马回头没草吃，回头干什么？好草场必须具备以下几点：一是企业有明确的发展战略目标，让每一个人感到企业有希望、有发展、有方向；二是为员工个人发展提供广泛的事业舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；三是提供和谐的人文环境，使员工在精神和人格方面得到尊重，并且有良好的人际关系和工作环境；四是有合理的分配制度，员工的劳动贡献与劳动报酬能协调一致；五是企业经营者具有独特的人格魅力、个人威信，现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力；六是企业内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。
好牧马人
好牧马人是开明、真诚、海纳百川、不计前嫌的企业领导。
古人云：“得人心者得天下”，企业也是一样。士为知己者死，将为明主而亡。不少人认为，好马能否回头，很大程度上取决于原企业领导是否宽容大度。好马要走，忍痛割爱；好马要回，提供方便、欢迎，并为好马创造驰骋的环境。
有些单位领导人抱着“人才单位所有制”不放，缺乏宽大胸怀，他那块地方没草吃，还不让好马到别处去找草吃，把好马饿成瘦马；他那块地方草多了，好马想回槽时，他会耿耿于怀，“你不是有能耐，远走高飞了吗？还回咱这穷庙做啥！”可以说，成功企业的领导往往都能虚怀若谷，有容才的雅量，不管这个人原来以什么理由离开企业，只要这个人能胜任工作，应该对这种行为表示欢迎，一切以企业利益为导向。
好马回头应关注哪几个时期？
离职期
此期为离职员工提出辞职申请到办理离职手续的时期。管理重点是做好离职恳谈，尽可能挽留、善待人才，让员工笑着离开。对将要离职的员工，别对他另眼相看，更不能视若敌人，留不住的不强留，决不能设关立卡，刁难对方。要维持人才对组织的依恋情感，为今后人才的回流、协作做铺垫。同时，企业也借此机会更多地了解员工流失原因，从而不断改进管理上的不足，以尽量减少今后人才的流失。
感情联络期
此期为员工正式离职到有回归意向的时期。很多企业认为离职的员工就是泼出去的水，对他们不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是企业的又一种财富，是企业的潜在资源，如果利用得好，将会对企业产生很大的作用。单说他对企业的宣传，就胜过企业为自己所做的宣传。联络好了感情，如果该员工离职后能力提升较快，以后还可以重新挖进企业，可以称得上是一笔收益率较高的人力资源投入。
因此说，保持与离职人才的经常联系是十分重要的。在重大节假日时，不要忘记予以问候；组织有周年庆典等重大活动时，定期通报企业情况，也可以请人才回“家”做客；还有，尽可能为人才提供帮助等等，都是培育感情的好办法。这样，人才虽然离职，却仍存在与组织合作、互相帮助和回流的机会，成为组织宝贵的社会关系资源。
一直以来深谙此道的麦肯锡公司，在旧员工关系的管理上投入了相当大的精力，他们把离职员工的联系方式、个人基本情况，以及职业生涯的变动情况等资料，输入前员工关系资料库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的名册，许多高级管理人员、教授、政治家都榜上有名。通过长期感情上的联系与沟通，可从他们那里获得大量有价值的商机和咨询建议，虽然人没有回来，但有时往往一两个极有价值的信息建议，就让公司获益匪浅——这种“编外职工”，同样为公司创造着有形与无形的巨大效益。
回聘期
此期为离职人员重返东家应聘的时期。不少跳槽的好马都是因一时冲动或与老总的经营理念发生冲突而草率离职，而离职后经过风雨的洗礼，其思想更加成熟、理智，认为还是原公司更适合自己发展，但若吃回头草，又不好意思面对原公司的同事和领导。此时，建议有远见卓识的企业家们，借鉴摩托罗拉、万科、联想等企业的做法，为跳槽而去的人才提供一个良好的回头的环境。尤其是人力资源部门的工作人员，要善于营造氛围，积极为想吃回头草的好马搭一个台阶，解决“面子”问题，消除其思想顾虑。
融合期
此期为离职人员重新被聘用以后的时期。离职人员重新被聘用后，企业不要对回头马有成见，更不能言而无信，应给予其更多的机会和重视，提供事业的舞台和适当的竞争条件，帮助他规划并实现其人生发展的蓝图，让回归的好马切身感受到他的选择是正确的。
本栏编辑/张春昕