每年的5、6月份，都是求职的高峰期。不要以为这时只有求职者才叫“愁”，招聘者也常是郁闷不已。为什么？“陷阱”太多。大家似乎都比较同情“弱者”，网络上多是给应聘者出招的，殊不知，招聘者也是深受其害，这里，就给我们负责招聘的经理们提个醒——
葛飞，一家贸易公司的人力资源经理，回想起公司过去一年的招聘工作，还是唏嘘不已：他所在的贸易公司创立已经3年有余，正值发展期。见形势一片大好，公司加大了对人才的招聘力度。面对众多求职者，葛经理很高兴，可供选择的机会多了，招聘任务当然更易于完成。于是，筛选简历、笔试、一面（试）、二面（试）——葛飞忙得不亦乐乎。
原以为公司招聘工作至此圆满结束，然而，接下来出现的现象令葛飞甚是郁闷：那些在面试时印象不错的“贤良”，在实际工作中的表现却差强人意，甚至常常犯些低级错误。如果说是偶然，倒也罢了，可是这种情况时常发生。葛飞开始反思以往的招聘活动，是哪里出了问题呢?想来想去，他似有所悟：莫不是在面试时掉进了自己挖的“陷阱”？
为什么会出现自挖的“陷阱”？
招聘是一个认知的过程。在招聘时，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知；应聘者则力图通过招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。
招聘者的目的是去伪存真，精筛细选，以找到适合公司空缺岗位的人选。但在面试的过程中，由于信息不对称，招聘者并不能保证对应聘者做出客观评价。如果招聘人员想得到应聘者的全部真实信息，他们需要付出极高的成本，甚至有时大于招聘收益。即使这样，也才能保证招聘到合格人才的几率为50%，因此招聘者更愿意采用低成本招聘。为了达到“选才”的目的，他们除了依赖于设计好的招聘程序和方法外，主要依赖于自己的经验。当然，经验在使用时因为没有耗费现实的货币资本，往往成本较低。但有些经验是正确的，有些是错误的。由于人们的思维惯性，有些错误的经验常常作为“捷径”被应用，而这往往容易将招聘者引向招聘“陷阱”。
自挖“陷阱”种种
由于每个招聘人员的经历、背景和喜好不同，他们对一个应聘者的评价可能完全不同。特别是在面试时，招聘者直接感知应聘者的行为和表现，更易陷入认知“捷径”导向的招聘“陷阱”。
●简历“陷阱”：有些招聘人员判断一个应聘者的依据在于是否具有高学历。他们形成了一个定势效应（编者注：指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应的认知）：认为高学历与高能力是正相关的。一个高学历的人比一个低学历的人的能力要强。其实这是一种误解，也正是假文凭存在的原因之一。
●归类偏见：中国有着很强的地域性，每个地域的文化和经济发展状况都具有很大的差异。同时，中国人也有很强的乡土观念。地方保护主义和各种“同乡会”就反映了这一点。在招聘时，招聘人员可能对某一地区的人带有偏见或好感，也有可能对“老乡”具有特别感情，有时，他们也会对“校友”特别照顾。这些都会在一定程度上使得招聘失去公正性。
●排队效应：由于有时应聘者大大超过公司的需求，招聘人员又不得不一一进行甄选。那么排在中间的应聘者就有可能比前面或后面的人有更多的机会。因为招聘人员开始是兴奋的，很容易吹毛求疵，到最后又会转入疲劳。同时，也会由于前后两个人的对比使一些优秀的人落选或不合格的人入选。例如，A和B两个人相比，A比B优秀，所以A入选。其实有可能A并不合格，只是由于B比他更差而已；也有可能B也是合格人选，只是由于A太优秀而落选。
●断章取“义”：在招聘中招聘人员通常会陷入首因效应(编者注：指人对人的知觉中留下的第一印象)和近因效应（编者注：指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象有着强烈的影响。它和首因效应正好相反。一般来说，在知觉熟悉的人时，近因效应起较大的作用；在知觉陌生人时，首因效应起较大的作用），特别是在面试的时候。研究表明，面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生改变。“优秀的候选人”往往更多是因为他没有令人不满意的不足，而不是因为他具有令人赞赏的特长。同时，有些考官则只顾应聘者给他的最近的印象而不考虑应聘者的具体表现，这就陷入了近因效应的“陷阱”。
●自我中心：招聘人员在招聘的过程中，也许会受自己的专业技能、兴趣和偏好的影响而带上“有色眼镜”。这对有些应聘者是不公平的。他们可能不是因为不符合岗位要求，而仅仅是因为不符合招聘者个人的要求而被淘汰。
怎样跳过招聘的“陷阱”？
如何应对才能有效防范“落阱”呢？以下措施可助你绕开或者跳过那些恼人的“陷阱”：
●培训招聘者：这个措施可谓是从源头上进行诊治。真正有专业素养的招聘者，应对招聘过程中可能出现的“陷阱”了如指掌，在招聘进行中会辨别“陷阱”跳过去。因而，选拔真正有能力的招聘者当属上上之选。遗憾的是，并不是所有的招聘者都具有如此深的道行，面对众多的求职者，单靠几个有能力的“前辈”显然不够。于是，对招聘者进行培训就成为一条捷径。对招聘者的培训由那些富有真正经验的“前辈”来进行，不仅仅要告知“陷阱”所在，还要告知该怎样“跳过去”。
●明确招聘目的：在招聘之前，仔细分析所欲招聘的岗位，提炼出岗位的胜任力特征模型，以之来指导招聘者的“考察”过程。有针对性的胜任力特征模型可以帮助招聘者明确其要考察的“关键点”，避免被经验误导出现“关注偏差”而导致“误入陷阱”。
●采用结构化面试：所谓结构化面试，有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动，并对每一位应聘者分别做相同的提问，这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。在求职者众多、招聘者专业能力有限的情况下多采用此种方法。
●More Eyes Principle（多角度原则）：西门子公司在进行人员招聘的时候经常采用这种方法。即强调多侧面、多角度地了解应聘者，招聘人员之间在面试之后进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较好、什么地方有待提高。更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论，这是一个很好的防范认知错误的面试原则。
●情景模拟术：招聘者可以为求职者设置特定的情景，让求职者扮演一定的角色，通过情景模拟下的求职者表现对其进行判断。因为在情景模拟中，求职者的行为与语言表达具有非可预见性，这样可以有效地阻止求职者的“做秀”，从而有助于招聘者对其做出公正客观的评价，避免落入“陷阱”。
仔细辨别，有效防范，“陷阱”也不过如此罢了。
本栏编辑/张春昕