（一）促进工资管理的法制化，加大对公务员收入的监管，切实保证公务员工资的公开透明。《公务员法》从宏观角度确定了公务员工资管理的原则，为工资水平设计等具体的工资管理制度创新预留了政策空间，使各级政府能够根据经济社会的发展形势和所属公共部门人力资源的具体情况确定适宜的管理制度。因为《公务员法》的颁布和施行，政府制定的具体工资管理制度必须与《公务员法》和有关政策相一致，这是公务员工资管理的法制化的前提。同时，应当遵循程序合法原则，即关于公务员工资管理的改革（规定政府可以自行决定的情况除外）应提交人大审议，通过后再付诸实施。因为公务员工资来源于税收，纳入政府预算管理，公务员工资的变动理应作为政府预算的一部分经过人大审议。一方面，能够提升政府有关公务员工资管理行为的合法性，使得工资管理制度更稳定、更权威，从而获得更广泛的社会认同；另一方面，人大对工资管理制度的审议，也利于发挥人大的监督作用。所以，“阳光工资”政策的出台也应通过人大审议，履行合法程序。
（二）坚持以职级工资为主体，建立多维依据的、弹性的公务员工资制，维护收入公平，发挥工资激励作用。根据《公务员法》确定的工资设计原则，未来的“阳光工资”体系，可以尝试以职级工资为主体，建立多维依据的、弹性的公务员工资制，从而改变当前过分强调职级差别、忽视确定工资水平的其他因素的做法。
绩效是公务员工作的实际效果，将绩效与工资挂钩体现了对公务员实际工作成绩的重视，有利于引导公务员提升工作能力、提高工作绩效。不同的工作岗位确定了不同的工作性质、简繁程度、责任轻重和所需任职条件，以工作岗位作为确定工资的一个标准，能够更全面地反映公务员的职责、能力和劳动付出。此外，应当允许公务员工资的部门差异和地区差异，建立与经济社会发展相协调的工资增长机制，实行工资的弹性管理。
（三）进一步改革职位评价、绩效评估、工作激励等人力资源管理制度，完善公
务员工资改革的配套措施。
首先，加强职位评价和薪酬调查，科学计算公务员人力资源成本。加强工作分析，确定公务员每项工作承担的任务和责任、工作条件以及完成工作所需要的知识、技术和能力，并运用排列法、比较法、海氏法等职位评价方法评估职位相对于组织的价值，根据工作分析和职位评价的结果，初步确定公务员人力成本。定期进行人力资源市场的薪酬水平调查，将公务员薪酬水平确定在一个合适的层次上，综合确定公务员薪酬水平。
其次，可以采用目标管理法完善公务员绩效考核制度。目标管理在我国政府部门中一般运用于评估政府或领导职务公务员的工作实绩，也可以将之运用于对普通公务员的考核。公务员与上级签订目标管理责任书，在考核期末，根据其工作目标完成情况评价其工作绩效，保证了绩效评估的客观性；同时目标的制定是公务员与上级协商的结果，使得绩效考核富于弹性，更符合公务员工作的实际。
再次，还要进行公务员奖励机制的创新。“阳光工资”拉开了职级工资的差别，但强化职级差别，使得公务员只有获得职务晋升才能在工资上有实质提高。但从全国来看，92%的公务员职务层次在科级职务以下，只有8%的公务员是副处级职务以上，所以通过职务晋升来提高工资的公务员是公务员总量中的少部分，使得职级工资制的激励作用受到一定的影响。创新公务员奖励机制势在必行，可以借鉴企业中采用的激励方法，让管理、技术等生产要素参与分配，设立特殊贡献奖等。例如，《上海市实施人才强市战略行动纲要》规定：鼓励公共部门落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式，探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式。
最后，建立健全公共财政体制，加大政府预算、政府采购的改革。要实行“阳光工资”，切实保证工资支出的统一管理，需要清理单位小金库、规范工资外收入，加强政府预算管理和推进集中支付、政府采购制度的改革。否则，“阳光工资”将缺乏财政制度的保障，徒具形式，难以坚持。
“阳光工资”作为公务员工资管理制度改革的积极探索，体现了政府在公共人力资源管理改革方面的新思路，但要实现预期的政策目标，还需在实践中积累经验，不断改进。