读者来信：
我们电视台是全民事业单位。为探索一条事业单位改革的新路子，1999年，我台开始试行干部竞聘、员工竞争上岗、搞活分配机制等多项改革措施，并于2002年全面实施，取得了一定效果。
但是，在分配制度改革落实过程中，职工对划分创造性、事务性和管理性工作岗位，以及对不同岗位实行不同的分配制度等做法，产生了质疑，使得分配制度改革无法顺利推行。由于分配制度不够规范化、标准化，问题日益增多，激励明显不足，难以实现可持续发展。请问，在分配制度设计方面，有否好的建议和做法？
某某电视台人力资源部
专家回复：
贵台遇到的难题，非常具有代表性。很多企事业单位，在设计薪酬管理体系或改革分配制度的过程中，都会遇到同样问题。
共同工作，分享成果，分配利益，实现个人愿望。这是一群人之所以组成组织的最根本理由。所以，分配制度是否公平合理，是组织成败的关键。
人力资源管理的职能虽然很多，但归结为一点，就是为了用好、管好在组织中共同工作的人。要想使人们被“管”得心悦诚服，必须使分配制度在感觉上和实际上，都尽可能公平、合理；要想使人们有干劲、有激情，必须使个人的收入同本人创造的业绩以及组织的整体效益直接挂钩。这一切，都要通过构建科学的薪酬体系（也可称为分配制度）来实现。所有组织变革（包括机构改革）最终都要翻过利益分配这座火焰山，如果搞不好，不但会使改革遭遇难以突破的瓶颈，甚至会前功尽弃。贵台的问题根源，就在这里。
然而，薪酬体系设计具有很强的专业性，不仅需要掌握一定工具和方法，还要具有一定的实践经验，而这项工作又不是经常性的，如果不住在火焰山附近，谁会常备一把芭蕉扇呢？
事实上，人们在衡量自己的收入是否公平时，主要考虑的因素有：自己所在岗位的重要性和特殊性；自己的能力和素质；自己对组织的忠诚和贡献；自己为组织创造的业绩；组织的整体效益等等。所以，一个科学合理的分配制度，应该充分考虑以上因素，使个人收入在以上几个方面都有所体现。下面我大致介绍一下薪酬设计的几个关键点。
关键点一，工资＝固定工资+浮动工资
固定工资，体现个人的价值，只与岗位、能力、素质、在本单位工作的年份有关，与工作业绩和单位效益没有关系。除非单位全体调资，这部分数额是固定的。
浮动工资，体现个人业绩和组织的发展，随着个人业绩和单位整体效益的变动而上下浮动。
关键点二，固定工资＝岗位工资+学历和职称工资+年功工资+岗位特殊津贴
岗位工资，用于体现岗位的重要性和差异性，这部分只对岗位不对人。不论是谁，只要被分配到这个岗位，就视其为胜任，就可以挣到这份岗位工资。即使总经理是个文盲，他也得赚总经理的岗位工资，比如每月5000元；即使获得了博士学位，如果只负责扫地，也只能赚清洁员的岗位工资，比如每月400元。
问题是，总经理和清洁员两个岗位的重要性很好比较，但是，打字员、出纳员、司机、保安、食堂管理员等岗位之间的重要性怎么比较呢？这就需要一套能使人信服的工具，以解决不同职能部门间、不同职位间岗位价值比较的难题。目前，最常用的岗位评价系统是“海氏”评价法和“美世”评价法。
“海氏”评价法是由美国工资设计专家艾德华·海开发出来的，他把所有职务包含的最主要的付酬因素，分为技能水平要求、解决问题难度及承担责任三种，每一种付酬因素又分别由数量不等的子因素组成。
“美世”评价法，即IPE（International Position Evaluation，国际职位评估）系统，是全球分布最广的人力资源管理咨询机构——美世咨询公司开发的，目前已升级到第三版。该系统把付酬因素分为职位对企业的影响、沟通强度、创新程度及知识技能4个因素，对企业中每一个职位在这4个因素10个维度上进行评估打分。目前，该评估系统是市场上最为简便、实用的职位评估工具之一。
实际上这两个评价系统都是针对岗位关键因素的评价方法，经过多年的实践检验，比较科学合理。贵台可以查寻相关资料，或者向专业咨询公司寻求帮助。然后，根据自身特点，对所有岗位从多个视角进行综合打分，按照分数段，把岗位划分为多个级别，然后确定不同级别间的比例系数，再根据各岗位所在的级别，确定岗位工资。切记，岗位工资，对岗不对人。
学历和职称工资，主要体现人的基本素质、知识水平和专业水平，这部分工资只与人有关，与岗位无关，也没有通用标准，可根据单位的实际情况酌情而定。要在工资中体现对知识的重视。例如：博士毕业的清洁员，也要拿200元的学历工资；小学没毕业的总经理，也拿不到学历工资。职称工资，体现技能水平。
年功工资，体现职工多年来对单位的整体贡献及忠诚度，也是对人不对岗的。俗话说得好，“没有功劳也有苦劳”。例如：在本单位工作满20年的，年功工资为每月100元；在本单位工作满10年的，每月50元。
岗位特殊津贴，体现岗位工作的特殊性。例如：具有工作时间超常规、不稳定、危险、接触有毒副作用物质等特点之一的岗位，都应酌情支付岗位特殊津贴，标准可参照国家规定和单位实际情况确定。
以上四个部分，基本上从多视角体现了岗位之间和人之间的差别，如果根据单位所处行业的特点和自身实际情况，调整好比例，基本可做到固定工资的公平合理。
关键点三，浮动工资＝考核工资+效益工资
考核工资,与考核指标和本人的工作任务完成情况有关，体现个人业绩，应与绩效考核制度挂钩，可根据贵台的具体考核办法，来确定具体发放办法。是否公平合理，取决于贵台考核制度的制定以及执行是否科学合理。
效益工资，同单位整体效益挂钩，体现单位整体效益与职工收入的关系，是在单位年终决算以后，根据单位本年创造的整体效益来发放，所以有的单位叫年终奖金。效益工资的发放方案，在年初时就应该确定下来，让员工了解到单位的年度效益目标，以及如果超额或未完成，对自己年终收入有何影响。效益工资的发放数额，应在年终确定发放总额后，根据岗位系数，按比例发放。
关键点四，先确定工资标准，再确定固定工资与浮动工资的权重
首先，根据单位的工资总额预算，参考行业内同类岗位的工资标准，考虑当地的生活水平及人才市场同类人才的工资报价，最终确定各岗位的年工资标准。然后，根据岗位的特性，来确定固定工资与浮动工资的权重。例如，对于工作任务具有挑战性的岗位，可增大浮动工资的比例。