将绩效考核引入企业大学是一件非常棘手的事情。原因很简单：对培训者进行绩效考核，其考核的主体尚难以确定，而能否建立一套科学合理的评价指标体系，更是一个难点。
仅就设计科学合理的指标体系而言，目前国内学者对这方面的研究尚未起步，而西方国家则已有了一套相对完善的考核指标体系。西方国家对培训者的绩效考核多是从工作标准入手，将其工作划分出教学（权重60%）、研究（权重30%）、服务（权重10%）三大块，并秉持这样一个宗旨：顾客（培训对象）就是上帝。这种理念体现在整个绩效考核的方方面面。但是，这种考核方法是否适合中国的企业大学，还是一个值得商榷的问题。
首先，中国人与西方人的价值观截然不同。中国人崇尚“和”，提倡共性；西方则崇尚“个人主义”，宣扬个性。因此，对于培训结果优劣的判断，在两种不同的价值观下，得到的结果相差甚远。
其次，文化氛围不同。中国的理论学说虽然也是百家争鸣，但儒家文化处于绝对优势却是毋庸置疑的。儒家崇尚的教育培训理念是“师者，传道授业解惑也”。在这种文化的熏陶下，不仅教师会首先将自己放在绝对高于学生的位置，而且学生也在潜意识中不自觉地把自己摆在一个比较被动的位置，被动地接受观念，被动地被灌输知识。并不是教师在为学生“服务”，而是学生在“求学”。
再次，培训的效果并不仅仅取决于培训者单方面的努力。由于培训对象是同样具有选择权的“人”，而不是“物”，因此，培训的效果同时取决于教育者和被教育者，也就是俗话说的“一个巴掌拍不响”。所以，如果仅仅从培训者方面来评价培训效果，未免有失偏颇。
事实上，考虑到以上的诸多因素，对于国内企业大学的培训效果进行评价，可以取“法”于国外，取“意”于传统。那么，怎样具体操作呢？下面的方法也许可行。
◆引入第三方作为绩效考核的主体
企业大学的绩效考核如果交由培训者来做，其结果对培训者有利；反之，如果由培训对象作为评价主体，又会使培训者陷入过于被动的局面。然而，如果让双方互相评价，就必须要承担由这种制度所引发的各种问题。
事实上，这种类似“360度考核”的评价方法，已经造成了不小的危害：因为害怕对培训对象的过多约束会招来不满，并直接导致自己的考核结果偏低，很多培训者尽量回避“刺头”学生。最终的结果将会是，明哲保身的人会比认真负责的人获得更好的考评结果。这样的结果当然不是考核的目的所在。如何避免这类问题的发生？引入第三方作为绩效考核的主体不失为一个明智之举。
事实上，这一点可以参考一些高校的做法。很多知名的高校都有董事会。董事会成员基本是学校的投资方。这些人不参与教学，平时也很少和学生接触，因此往往可以站在相对公正的角度，对培训结果进行判断，这正是这种制度安排的优势所在。
但是，因为处于局外，董事们对培训者的培训情况又不可能随时了解，信息不完全，同样会使得考核结果出现较大偏差。这正是这种制度安排的劣势。但是，相对于要求培训者自身评价必须公正而言，获得培训者的培训质量信息会更容易些。因此，更多的高校、培训机构最终的选择仍是引入第三方作为绩效考核的主体。
◆绩效考核要鼓励“家长”的参与
不论“360度评价”，还是“平衡计分卡”，都试图从更多、更全面的角度看待问题。但是，这种良好的愿望并不一定会带来美好的结果。比如，在考核培训效果时，要求培训对象的主管进行打分就不是明智之举，这就好比对小学教师进行考核要学生家长打分一样，具体说来，容易出现以下问题：
第一，主管并不参与教学，主管不可能也没有时间像校董事会成员一样获得相对完备的信息；第二，要求主管站在公正的角度看待问题是强人所难的，自己的“孩子”出错总是情有可原，而别人的“孩子”总是愿意调皮捣蛋。因此，企业大学不能将主管作为考核主体。换句话说，就是针对企业部门下属人员的培训，部门主管不能作为考核主体；针对部门主管的培训，总经理不能作为考核主体，以此类推。
但是，企业大学又不等同于一般的高校，虽然在绩效考核的过程中回避“家长”参与，但是对于“家长”的意见却必须十分尊重。高校对于教育成果的评价，通常是由本校自行设计试卷对教师进行测评，而企业大学对于教育培训结果的测评，则应该对部门主管有所考虑。比如，在培训需求调查的过程中，各个部门主管的意见至少应占50%的权重；在培训完毕后，也应该由培训主管参与设计考核试卷，权重控制在80%左右是比较适合的。
◆绩效考核的内容选择应突出教学层面
培训效果取决于培训者和培训对象双方。作为培训者，其培训质量的优劣首先取决于培训者自身的价值判断，这是决定因素；其次取决于管理体制、学生反馈等外部因素影响。对于培训对象而言，培训效果的好坏首先取决于培训对象自身的喜好，其次取决于培训者的引导、社会价值判断等外部因素影响。
正是这种相互制约、相辅相成的互动关系，使得培训成为一种“充满技巧的艺术”。从课程设计开始，到课堂气氛调动，其阶段性教学质量跟踪反馈等教学层面的考核，应该成为对培训者进行绩效考核的主要内容。同时，提高这种能力所必须的知识储备（教育学、心理学、管理学等），也应该成为对培训者进行考核的一部分内容。
因此，企业大学绩效考核的指标及权重至少应该包括如下内容：教学（权重60%）、学习（权重20%）、研究（权重10%）、服务（权重10%）。如此，才能有所侧重地引导培训者抓住培训工作的重心，关注培训质量；同时，又不忘持续“充电”，从而实现培训质量的可持续提高。