“紧箍咒”的新面孔
国内一家知名保险公司的分公司，2004年与其内勤员工小王签订了一份截止至2007年3月的合同。其中，“工资构成”被分公司硬性规定了一部分“敬业津贴”。敬业津贴的主要作用是防止员工的流动。如果员工提前解约，用人单位则要收回全部或部分敬业津贴。小王还发现，公司老员工大李对这个敬业津贴有一肚子怨气——刚听到有这么个津贴，大李还以为要给他涨工资呢，可工资条发下来才知道，他的工资只提高了100元，而敬业津贴却高达他工资额的三分之一。“这个敬业津贴实际上等于说：如果你提前解约，那么，企业就要把你以前工作中的一部分已取得的劳动报酬拿回来。”大李愤愤不平。
2006年末，公司人力资源部找到小王，问他是否续签合同。如续签的话，新合同要到2009年，并且敬业津贴要从2004年算起——也就是说，如果小王在2009年前申请离职的话，他要赔偿从2004年开始的“敬业津贴”作为违约金，而不是从2007年开始。这可是一笔不小的数目。小王陷入了矛盾。如果与公司续约，意味着2009年之前没有重新选择职业的自由。如果不在合同上签字，很可能面临调岗降薪的危险——这种“前车之鉴”在公司中已经屡见不鲜。
其实，敬业津贴是某些企业设定的巨额违约金的变相手法，从而限制劳动者的流动。按照《股份有限公司劳动工资管理规定》第7条规定：“公司可根据其经济效益和经营特点，实行灵活多样的内部分配形式，合理确定各类职工的工资收入。”也就是说，企业有权确定薪酬的具体形式，包括不同薪酬项目的设置。但是，只要是薪酬，员工一旦获取，无论支付的项目名义如何，“敬业津贴”也罢，“感恩奖励”也罢，这些薪酬都是员工的劳动所得，成为个人私有财产，与公司再没有任何联系（除非公司采取的是股票期权等非现金长期激励形式）。因此，“敬业津贴”实际上是用以规定员工提前解约的“违约金”，并人为地与员工服务期间的薪酬收入进行挂钩。公司巧设这一名目，可谓用心良苦。
是无奈之举，还是无赖之举？
劳动者有提前解除劳动关系的权利。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也就是说，劳动者在任何情况下都可以解除劳动关系，只要劳动者履行“提前30天”与“书面通知”的义务。履行上述义务，是为了保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作。对于公司损失赔偿问题，劳动者应当赔偿的只是因自己辞职使用人单位遭受的经济损失，而法律法规对这个经济损失的范围是有严格限制的。原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”这条规定说明：当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，而没有以上经济损失时，劳动者则不须赔偿。
这是不是说企业没有规定员工提前解约的违约金的权利呢？不是这样的。《关于企业职工流动若干问题的通知》中规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。”现实中，许多企业都把提前解约的违约金归入上述《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第四项。
企业一般认为，如果劳动者提前解除劳动合同无任何限制，劳动合同就没有约束力，公司的用人权也就得不到保证，从而影响用人单位工作、生产的正常安排。所以，为了减少员工跳槽带来的种种问题，高额的“违约金”就备受青睐。至于违约金的数额，我国法律并没有详细规定，只有少数地方性法规对此有规定。比如，《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”《上海市劳动合同条例》第十七条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
企业提前解除劳动关系承担的责任与权利是否对等？根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《补偿办法》）第5条规定：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。也就是说，企业提前解除劳动关系的“违约金”已经由《补偿办法》统一加以规定。
与劳动者获得的补偿金形成鲜明对比的是，一些企业在劳动合同订立中利用自身的强势地位，任意约定违约金，甚至是“天价”违约金，将此作为防止劳动者“跳槽”的重要手段。
根据权利义务相平衡的原则，如果企业违约，也应该承担相应数额的责任。但在现实中，劳动合同规定的提前解除劳动合同的巨额违约金都只适用于劳动者，而不是企业。如果按照相当于《补偿办法》规定的补偿金标准设定员工的违约金，许多企业就会觉得不足以“威慑”跳槽者。同样的，企业可不可以采用巨额补偿金来约束自身、以示公平呢？恐怕没有一个企业会干出这样的“傻事”。在现实中，这种对等的、公平的责任在企业那里基本是缺失的。况且，一些企业采取各种手段迫使劳动者主动提出辞职，不仅能达到规避支付补偿金的目的，还能得到高额“违约金”，何乐而不为？
有了敬业津贴，没了敬业精神
面对类似敬业津贴的规定，员工有何感受？上述案例中的小王，在是否与企业续签劳动合同的问题上犹豫不定，这是完全可以理解的。本来是很正常的续签合同，却变成艰难的抉择。这样，每一次签订劳动合同，就相当于与企业博弈一次，胆战心惊，殚精竭虑，何来敬业精神？
如果小王与公司续约，约签的合同就已经是一个新合同，也就是说，原合同已经终止。单从违约金的角度来看，小王没有在原合同期限终止前离职，2004年至2007年的敬业津贴也就不应被收回。而公司的新合同要求，小王如果在2009年离职须赔偿从2004开始的敬业津贴，不仅让人无法接受，而且也没有法律依据。
除在法律上站不住脚之外，合同中这种敬业津贴的设计，恰恰是对忠诚的否定，对敬业的惩罚。因为它意味着服务年限越长，员工赔偿的金额就越大，离职的成本就越高。对资深员工来说，这是一种打击——原来这么多年辛辛苦苦地工作，不过是多了几年的罚款！对于新进员工来说，会是一种离心力——趁着咱没有陷得太深，赶紧抽身“闪”了吧！
也许，部分员工为保住饭碗会委曲求全，在合同书上签下自己的大名，但谁又能保证他们不会因为未来的发展而采取各种手段违背这份合同呢？员工对企业“霸王”行为的反感，势必造成员工对企业忠诚度的下降，进而对企业文化和运作效率产生长期的隐性伤害。以这种方式控制员工的流失，短期损伤的是员工，长期损伤的是企业自身。
“敬业津贴”，恰恰让员工不再敬业。
应付员工流失并非仅此一策
策略一：激励性取代惩罚性。敬业津贴的设计带有明显的惩罚性：如果员工跳槽，则扣回他的工资，而且是已经装到口袋中的工资。这种做法伤害了员工的感情不说，还很难操作，多数情况很难实现。其实，企业并不需要控制所有员工的流失。对于骨干员工和核心员工，敬业津贴也阻止不了他们的流动。企业可以反其道而行之，这部分员工的薪酬可以采取递延支付方式，鼓励他们长期留在企业。
策略二：促进诚信文化形成。在员工与企业之间建立良好的以诚信为基础的劳动关系，双方才不会唯利是图，无视对方的利益。诚信的企业文化能够创造良好的组织气氛和组织环境，调动组织成员的工作积极性和忠诚心。要想提高员工的诚信水准，必须借助企业文化的力量，建立企业的诚信文化。只有认识到诚信在“利他”同时实现了“利己”，诚信才能从一种外在的要求变为人们的自觉行动，诚信理念才能为更多的人所接受。
策略三：人才梯队建设。员工流动是很正常的，企业如果经常因为人才的流动而陷入困境，说明企业管理存在问题。企业要着力发现并培养重要岗位的后备人选，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导和培训机会，使其得到更大的提升，形成企业人才梯队，保证人才队伍的连续性，这样就可以最大限度地避免员工流动带来的损失。
（作者系厦门大学管理学院副教授，管理学博士）