第三，在一定范围内保护“双重劳动关系”。
双重劳动关系在我国还不受立法保护，甚至还受到限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。首先，双重劳动关系是大量口头劳动合同存在的方式。前述建议认定口头协议的法律效力，若此处又限制其效力，势必造成新的立法冲突。同时，对双重劳动关系的承认，有助于减少因口头劳动合同的不确定性引起的纠纷，促使其劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系，也有利于劳动力的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系既是对劳动者生存权的尊重，也是对国有企业下岗职工再就业提供法律保护的需要。因此对于合理的双重劳动关系，法律应当予以保护。至于违法的双重劳动关系，如利用兼职恶意侵犯商业秘密，立法中应当明确罚则，与兼职者有共同过错的用人单位应当承担连带责任。
第四，宏观上完善劳动基准法，尤其是加强集体劳动合同的调整使用。
自1995年《劳动法》颁布实施以来，在全国总工会的推动下，集体合同制度在我国得以迅速展开，但随着这一制度的推行，存在的问题也逐渐暴露出来。立法上主要表现在：法律规定分散，表述原则化，缺乏操作性，各法律规定之间时有牴牾；规章的立法层次低，缺乏权威性；集体合同的实施范围过窄，缺乏对行业或产业以及地区集体合同的规定，没有明确集体协商和签订集体合同的责任。实践中，集体合同流于形式的现象颇为严重。鉴于此，应尽快制定专门的集体合同法律或法规，提高立法层次；建立多层次的集体谈判结构；注重谈判内容的实效性，明确集体协商中的雇主责任，明确集体合同由全体职工批准等途径来加强对它的调整作用，这样使处于弱势地位的劳动者结成团体来争取自己的权益，借以改变个体劳动关系在总体上形式平等、实质不平等的状态。
第五，强化用人单位订立书面劳动合同的主动性。
强化用人单位与劳动者订立书面合同，对于保护劳动者的利益是显而易见的。众所周知，用人单位无论在硬件、软件方面，都比劳动者更具备承担订立书面劳动合同的能力。《劳动合同法（草案）》第十条肯定了这一精神——“劳动合同文本由用人单位提供”。但是提供文本仅仅只是双方订立合同的第一步，甚至可以说，仅是用人单位向劳动者发出一个要约，可能还会经历劳动者反要约、用人单位反要约、受要约方承诺的过程。《劳动法》无力决定双方要约、反要约和承诺的具体内容，只要用人单位和劳动者在符合法律规定的前提下进行协商，应该都是允许的。但是强化用人单位签约的主动性，非只要求用人单位主动提供合同文本或是主动发起订立合同，而是要求它主动促成劳动合同成立，除非劳动者明确拒绝。立法中应该设立一系列程序或期间，以强化用人单位订立书面劳动合同的主动性，如设立一个除斥期间（比如与最长试用期六个月协调一致的期间），在此期间内，用人单位没有与劳动者达成书面合同，即推定双方已成立事实劳动关系，劳动者至少可以享有用人单位同类岗位劳动者的各种报酬。
总之，作为劳动关系中的一种普遍现象，事实劳动关系应当受到立法的高度重视。同时，人力资源工作者也应当时刻关注这方面的信息动态，处理好事实劳动关系这一常见而又敏感的问题，以便在管理工作中取得主动，防患于未然。