舞转股权激励“双刃剑”

　随着2006年中国股市的狂涨不停以及《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等规章的出台，股权这个一度遭受冷落的话题又被炒了起来，众多上市公司纷纷争先恐后地推出了自己的股权激励计划；然而，股权激励毕竟是把“双刃剑”，使用不当很有可能伤人害己。那么怎样才能舞转这把“双刃剑”呢?
　　
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长。长期深入企业提供咨询服务，在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。
　　
　　张建国
　　中华英才网总裁，中国著名人力资源管理专家。曾任华为技术有限公司人力资源总监、副总裁。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理。回国后，先后在益华时代管理咨询有限公司及华夏基石管理咨询有限公司出任总经理。著有《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等专著。
　　
　　张雪梅
　　搜狐公司人力资源总监。资深人力资源管理专家，德州大学阿灵顿商学院EMBA。曾任职于博士伦公司。在组织结构设计、人才甄选、绩效管理、股权激励、员工关系等方面积累了丰富的管理经验。
　　股权的四个本质特征
　　
　　张建国：股权作为一种激励手段是很复杂的，而且花样也较多，在国际上，上市公司会有些规范的做法，但在目前的中国，大的政策环境与社会环境尚不够完善，很多企业想了解如何运作股权激励，却苦于找不到方法。所以，借这次对话的机会，凭我们的理解和实践对企业股权激励的问题做个探讨。这次我们请到了彭剑锋教授和在纳斯达克上市的搜狐公司的人力资源总监张雪梅女士，她是搜狐股权激励的实践者之一，体验了其中的酸甜苦辣。那么就先请张女士介绍一下搜狐这方面的情况吧。
　　张雪梅：搜狐在海外上市，情况稍微好一些。一方面员工的股票期权或股票比较实在，跟国内很多没有上市的企业相比是一种比较切实可行的薪酬激励工具；另一方面，由于美国有很多相关的法律规定可以作为参照，所以我们操作起来也比较顺畅。到现在，搜狐已上市近七年了，股票期权激励方式也一直在使用，整个管理体系比较完善。在这个过程当中也会遇到一些、口]题，不过慢慢也都在解决之中，现在基本上已经进入运作的正常轨道。
　　彭剑锋：谈到股权激励，必须先明确它的本质。我认为，它有以下几个本质：第一，股权是正确处理人力资本和货币资本之间矛盾的一种方式。在某种意义上说，人力资本与货币资本的利益有时是此消彼长、相互矛盾的。股东与经理人员本身是一种委托代理关系，由于信息不对称和利益追求不一致，股东会通过股权这种让渡利润的方式把股东的利益跟经理人的利益捆在一起，使得经理人更多地关注企业的长期价值，使二者的目标追求尽量一致。第二，它是经理人员跟股东之间的一种风险共担机制。因为行权毕竟是基于企业未来的增长，它一定是基于企业整体业绩的提升，或是在股市等资本市场上的表现，否则没有什么意义。所以股票期权本身对经理人的意义在于资本的增值性，具有一定的风险，如果资本市场表现不好，行权价高于市场价的话，经理人也是亏本的。第三，授予股权是对人力资本价值的一种承认，就是承认人力资本也有对剩余价值的索取权。第四，它是留住经理人并对其进行长期激励的一种方式，也是一种薪酬模式。
　　张建国：对，这里面很重要的一点就是股票期权既可以让经营团队享受利益，也需要他们去承担风险。但还有一个问题，在高层中，股票的获得普遍要受很多限制，比如说给他的股权往往在满三年后才能行权，所以经营团队会特别关注在三年后某个时间点上的经营业绩如何，这样他投入的眼光有可能也会变成中短期的，而较少考虑长期发展问题；但如果他自己是老板的话，可能会想到十年以后应该是什么样、目前应该怎样去发展等。
　　彭剑锋：到了一定的时限，大家想尽一切办法冲业绩，使股价往上走，这种利己的利益驱动是必然存在的，但人拿到期权后，至少能老老实实干几年，这总比每年到年底拿到奖金就走人好得多。所以严格来说，股权所谓的长期激励也是相对而言的，是一个中长期激励手段。
　　另外，拿不拿股票期权也体现了员工对公司的信心和认同度，如果一个高管不愿意拿股票，这说明他自身对公司的未来发展不看好，缺少信心，作为老板，对他的认可度就可能要打个折扣。甚至这也是企业对员工忠诚度的一个考验，既是个政治问题，也是一种文化。
　　
　　股权激励，让人欢喜让人忧
　　
　　股权，稳定人心、激发潜能
　　张建国：其实中国古代就有股份制，比如黑股(以黑势力入股)、黄股(以资金入股)等，只是并非现代意义上的股份制。比较典型的是晋商乔氏家族的身股制。乔家从第一代乔贵发起家，到第三代乔致庸手上，事业突飞猛进，先有“复字号”称雄包头，后有大德恒、大德通两票号活跃于全国各大中城市，最终实现“货通天下”和“汇通天下”。乔氏家族为什么能成为山西十大财东之首，而且称雄500余年呢?其成功之道主要包括义、信、利的诚信理念，但我认为最核心的是它的激励机制，而激励机制又主要体现于乔致庸推出的伙计身股制。
　　乔家在平息包头“高梁霸盘”生意风波后，许多伙计尤其是以马苟为代表的特别能干的伙计却纷纷要求辞号。乔致庸非常纳闷并作了反思，在了解到他们辞号的原因是由于薪金偏低，且没有相应的分红后，他力排众议，修改号规。新号规规定，各号伙计出师后顶一份身股，身股由一厘起，每年按劳绩由东家和掌柜决定是否添加，同时规定不同级别人员所顶的股数也不同。
　　彭剑锋乔家的伙计得到的身股就是一种股权，相当于以人力资本出资的股份。伙计身股制，把东家利益、商号利益和员工利益有机地结合起来，实现了风险共担，利益共享，充分调动了员工积极性。在《乔家大院》中我们也看到了，乔致庸之所以能够成功地推行身股制，离不开以下几个条件：第一是双方的信任与承诺。乔致庸任命马荀当总商号大掌柜时，首先是搬一张椅子给马荀下跪，然后才是马荀给老板下跪，这就是说在建立信任委托关系时老板要对职业经理人表示充分的尊重，职业经理人也要信守自己对老板的承诺。第二是充分信任，充分授权。乔致庸只任命大掌柜，其他人员由大掌柜选拔任命。第三是人员的级别不同，所顶股数也不相同，体现出不同贡献人员具有不同价值。
　　张雪梅：从某种程度上讲，股权激励确实是比较有效的中、长期激励方式。搜狐成立9年来，在人员吸引、保留、激励等方面，它功不可没。有了股票不等于就能发大财
　　张建国：刚才我们讲的是中国古代淳朴的身股制，而且它也取得了很大成功。中国现代企
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