怎一个“换”字了得

　近年来，某知名报社的负责人走马灯般地换了几茬，下面的逐级管理者也“一朝天子一朝臣”地更替着，据说跟五年前比，已经找不到多少老员工的身影，这对于较为稳定的传统媒体行业来说，也算是一种另类吧!
　　这家报社曾从行业老大那里挖来一位年轻少帅，不料少帅却成了最短命的管理者，任期竟然不足十个月。并非水土不服，也非管理无方，其实当时报社上上下下尤其是编辑记者们，已经被他以人为本的管理风格激发出前所未有的创作热情和聪明才智，但其最终却仅因短时间内未实现业绩指标，不能为上司尽快增收政绩而被打入冷宫。
　　随后，一位二十几岁的销售明星“坐着火箭”顶替了少帅。可想而知，一个几乎从未做过管理的毛头小伙又如何承担如此重任。巨大的经营压力让这位新晋几近丧失理智；员工们在他的强权管理下，战战兢兢地过了一年有余，业绩也只能勉强维持正常水平。最后新晋在众叛亲离下不得不丢下帅印，消失得无影无踪。这次换人不仅没有换来绩效，反而损失了一位优秀的“销售明星”。
　　继而又是几番粉墨登场、草草收兵……
　　报社就这样在频繁的人事地震中颠簸了六七年，“从行业老二升为老大”的理想看起来依然渺茫，甚至让人绝望，用不断换人采提升业绩的初衷遭受重创。
　　“流水不腐，户枢不蠹”，企业在适当的时候更换那些不合要求的人是必然且合理的选择。然而，为什么在这里却失效了呢?或许是高管层过于急功近利，或许是被换上的人力所不及，或许是换得过于频繁……其实这都与职位变动管理的失败密切相关。
　　试想该报社若能从基层到中层、再到高层，一级级搭建起职位晋升的阶梯，制定好人才梯队计划，并“扶上马，送一程”地实施持续的领导力辅导，或许这一届届的管理者就不会被沦为掠夺式、赌博式开发或政治斗争的牺牲品了，对于报社来说，即便不能完全实现发展目标，起码也会走得更近一些。
　　在此方面，诺基亚以人为本的人才发展体系尤其值得借鉴。在诺基亚，每一级管理者如果还没把自己的接班人培养好，就算自己有晋升的机会也不能离开现有职位；无论是晋升、轮岗或降职，在诺基亚的管理运作中，人始终是最重要、最值得尊重的资本。人才培养看似煞费钱财与精力，但从长远来看，企业永远是最大的赢家。
　　在21世纪“赢在人才”的知识经济时代，职位变动，怎一个“换”字了得!
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