２００６中国人力资源管理的十大问题与对策（下）

　第二，现在很多大学生所学的知识虽然不少，但只是一个知识的储存器，不是知识的应用者，缺乏解决实际问题的能力，难以满足实际工作的要求。
　　第三，教育结构不适应发展，专业设置不合理，这也导致企业很难找到所需的人才。企业须摆脱实用主义和人才高消费陋习
　　彭剑锋：从企业方面来看，中国很多企业，尤其是中小企业，在用人的时候，过度追求实用主义、拿来主义，不愿意雇用应届毕业生，不愿意培养人才。另外，即便这些企业愿意雇用大学生，给的工资也很少，而大学生认为自己读了这么多年书，花了这么多成本，去这些待遇低的地方不合算，所以也不愿意去。这也是一个、口]题，目前我们教育资本的投入产出是不合理的。
　　张建国：其实中小型企业不愿意雇用应届毕业生，不愿意建立培养体系是一种短视行为。我认为，刚刚毕业的大学生的能力不一定比有工作经验的人差。比如我们中华英才网招来的应届毕业生和有两三年工作经验的大学生相比，刚开始会有些差异，但是过了三五个月以后，很多应届毕业生的业绩反而更好。因为我们有一段时间的培训，培训后，应届生掌握的技能跟毕业两三年以后的人几乎没有什么差别。同时，应届毕业生有热情，对工作投入度高，学习能力强，很快就能赶超有经验的员工。而实际上建立应届毕业生的培养体系并不需要花太多成本，但它带来的长期收益却非常可观。可惜很多用人单位目前并没有注意到这个问题。
　　陈玮：企业的问题除了上面说的追求实用主义、不愿意培养人才外，还存在着人才高消费的问题。有的单位明明本科生就能胜任的岗位，非得要研究生来干，这也是企业选人的一个倾向，值得深思。
　　另外就是专门去名校招毕业生，他们觉得名校的 定比非名校的好，成绩好的高材生一定比所谓 般的学生将来成功率高。其实很多研究已经证明，学习成绩好与这个人今后是否能够获得成功并没有必然联系。比如杰克·韦尔奇并不是哈佛的，而是个普通大学毕业的。所以，我想企业用人的价值观也要考虑改变一下，要有勇气自我挑战一下，把非名校的毕业生培养成卓有成就的人。
　　
　　10e—HR的困境
　　
　　e-HR的尴尬
　　彭剑锋：随着企业竞争的加剧，提升管理水平与效率的需要也越来越迫切，于是e-HR在这几年中也得到了很大的发展。但事实上，很多公司发现引进e－HR后，人力资源管理的效率并没有什么实质性的提高，e-HR仅仅成了一个简单的人事档案库，有时甚至还不如ExceI表格方便实用i同时，大部分提供e-HR产品的公司利润很薄，甚至亏损。e-HR陷入了困境。
　　张建国：我觉得这个行业是非常尴尬和令人困惑的，主要表现在：
　　第一，e-HR要想实质性地提升管理效率，关键在于要满足企业个性化的需求，而企业对e HR服务的价值认可不高和e-HR产品的价格偏低，使得提供e-HR产品的企业没有能力支撑高昂的成本支出，所以也很难去开发一些个性化的产品，没有运营的良性循环的能力。
　　第二，这个行业还存在着团队的管理问题。
　　第三，从e-HR系统本身来说，目前的设计过于独立，跟公司整个管理体系的融合比较少，很难直接利用其它系统的数据信息，很多数据还得通过人工输入或导入的方式来解决，没有发挥信息化的系统优势，e-HR就像一个孤岛。
　　彭剑锋：对，中国推行e-HR没有效率很重要的一个原因，就是因为e-HR跟整个业务体系的信息化不对接，使得e-HR不仅没有简化程序，反倒增加了负担和成本。
　　另外一个原因，e-HR现在所面临的一个很大的问题就是本末倒置，就是为信息化而信息化，把e-HR作为目的，而不是手段，而且做软件的往往是学技术出身，不懂管理，这使得e-HR没有活力，没有管理思想。
　　还有就是在中国推进信息化没有历史数据作为依据，而且信息化也没有成为决策的依据，而只是信息储存，所以它的价值贡献有限。
　　
　　咨询与IT联姻，让e-HR充满管理思想和企业个性
　　陈玮：看来e-HR作为应对人力资源管理信息化的种工具，如果真正做好了，还是能为企业创造价值、带来效益的，只是现在遇到了发展的困境，需要想办法走出这个困境。
　　彭剑锋：要想走出e-HR的困境，最重要的是生产e-HR的软件公司得跟咨询公司合作，由咨询公司帮助企业梳理管理流程，并导入适合企业发展的先进管理理念，然后由软件设计公司将这种理念与方法进行信息化实现，只有才能形成一套具有管理思想和企业个性的人力资源管理软件，也才会真正帮助企业提高管理水平。
　　张建国：那么软件公司与咨询公司应该采取怎样的合作模式呢?国内外有没有成功的案例可以借鉴？
　　彭剑锋：其实咨询与IT合作是一种发展趋势，而且成功的模式也有不少。比如埃森哲等公司的咨询业务为什么能够做到上百亿美元？它百分之七八十的收入就是来自于IT外包，而lT外包很重要的就是先梳理战略和流程，然后再e化。1BM也是这样的，它不再是个简单的信息技术的提供者，而是富有个性的企业信息化解决方案的设计者，这样才能真正为企业创造价值。
　　但是目前国内咨询公司和e—HR软件公司之间，还缺乏开放的心态，而且专业能力和投入也不够，所以推行起来还具有一定难度。
　　
　　后记
　　2006年十大人力资源管理问题，有些是新形势下的新困惑，而有些则是提了多年的老生常谈；新困惑总是需要有个认识、分析、解决的过程；而老问题却为何仍然顽劣?总结过去，是为了更好地面向未来。新春已过，接下来的一年，真该好好考虑考虑了……
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