基于任职资格的PCCs
来源：网络发布时间：2007-10-26
一般来说,衡量员工的专业能力有三种方法:能力要素评估法、目标达成评估法和行为评估法,其比较分析如表1所示,这三种方法各有利弊,而且在运用上有一定的局限性。比如说,行为评估法对企业的人力资源管理水平及从业人员素质要求较高,华为公司目前使用此种方法;目标达成评估法对处于创业期的业绩导向企业较合适,其实在操作过程中用绩效考核代替之,不是严格意义上的任职资格管理。
针对国内企业实际情况,笔者在大型企业集团实践过程中,取三种方法之长,即取能力要素评估法中的关键专业能力指标思维,取目标达成评估法中的业绩导向思路,取行为评估法中的行为标准描述方法,开发了具有普遍实用性、涵盖多个专业序列的专业能力认证评估系统(Enterprise Professional Competency Certification & Evaluation System),简称PCCs。
PCCs的框架及内在关系
PCCs是根据企业内不同职位序列的不同级别的任职资格标准及关键能力要素提炼出的具有共性的评估指标及标准,运用定性评估和定量计算的计分方式来评估和区分不同专业序列的专业能力高低的一套技术方法和工具。目前,PCCs总体框架为四个维度十一项指标,每一维度分一到四个不等的细分指标,并对不同维度不同指标赋予不同权重,通过赋予不同分数体现各维度及指标的权重。如图1所示:
PCCs的各维度、指标及权重设计的内在逻辑关系
●PCCs与通行的任职资格标准的维度的匹配性和一致性。一般来说,任职资格标准结构分为知识、技能、经验与成果和行为素质,其中行为素质与技能很难完全区分,两者的实质都是解决如何做的问题。PCCs将行为素质与技能合并在一起,并与知识、经验与成果和语言组成了四个维度,也就是说,PCCs评估专业人员知道什么,能做什么,能说什么,还要看做出了什么。
●PCCs的十一项指标的设计实现了专家型人才的定位。独特的思维通过专业知识(知道是什么)和专业技能(知道如何去做)来牵引;有实际影响力的工作成果通过专业创新、信息情报和专业成果来保证;对于别人经常求助的对象通过建立专业网络和业务指导及人才培养来取得。如大型企业集团IBM、中集集团对专业人员在该领域的专业的影响度、对产品的认知和拥有知识的广度及深度和影响度、项目和团队的领导能力、发表文章、以专家角色参加相关会议并发表演讲或申请相关专利的质量与数量等导向,构建公司内部的专业认证。
●PCCs的指标权重设计体现公司关键导向。本系统选取了目前企业深入关注的三个导向:业绩导向、创新导向和国际化导向。业绩导向在评估一个专业人员能力时,不仅看他知道什么(知识What),能做什么(技能How),关键看他做出什么,对公司的贡献和专业价值在什么地方。这一点可从“专业成果”的500分权重中得到体现;专业人员是创新的实施主体,系统中设计了创新导向是促使专业人员不断创新;国际化导向要看专业人员能说什么,说得怎么样,系统中“语言”这个维度设计正是体现了这一点。
PCCs指标标准制定和示例
每一个指标标准从影响度、深度、广度等方面去考量,通过评估三个共性方面来发现不同人员之间的差异。如图2所示:
每一维度与指标都有三个共性,即影响度、深度、广度。影响度主要测评影响的性质;广度主要指各指标的数量、宽度、时间长短等;深度主要指在质量、角色、层次上的不同等等。
以专业知识为例,参考三个共性评估点,其标准如表2所示。
对照标准给专业人员进行认证和鉴定,计算分数以区分专业能力高低。PCCs采用两种方法计分:
一是对难以量化的软性指标,如知识、技能和语言运用定性的、等级的量化方式换算,对照标准打分,找到多个维度的交叉点即为指标得分。以专业知识为例,比如通过认证答辩,评委认为申报人的专业知识:影响度为“决策建议”;宽度为“本专业领域”;深度为“熟悉”。通过找到三个维度的交叉点60分即为申报人在“专业知识”指标上的得分,分数换算关系,如表3所示。
二是对于体现专业能力的成果则可运用量化计算方式换算,找到多维度的交叉点累计加分即为指标得分。比如,以参与重大项目为例,申报人在近三年作为主要参与三个影响集团层面的项目,主持一个下属公司的项目,累计分为:80+40=120分即为申报人在“参与重大项目”指标上的得分,由于篇幅关系,分数换算关系表略去。
总分与级别换算:PCCs总分为1200分,每一级预设了门槛分数,评分结果共分五级十二等,首席不分等,一级分两等,二级分三等,三级分四等,四级分两等。比如,通过认证和鉴定,申报人的“知识”分100分,“技能”分200分,“经验与成果”分550分,“语言”分40分,总分为890分,根据设计的分数与级别换算关系,可定为二级一等。
目前,PCCs已经在多个不同公司(30家以上)、不同产业(4个以上)、不同专业序列(技术研发、IT技术、研究发展等),对一千多位专业人员进行专业能力认证评审测试,效果良好,成功解决了以下三方面的问题:
1.参加认证的专业人员对照标准,明确定位和申报等级。申报人在自评时,参照评估标准,对自己有个预先的定位,可以发现自己需要在哪些方面努力,需要掌握哪些知识、哪些技能,了解公司专业成果有多少等,而不盲目地申报;
2.评审标准量化,为评委决策提供重要参考依据。评委根据评分结果,综合考虑陈述和答辩等各方面的因素决定其定级定等,确保评定结果更加公正、客观;
3.根据评分结果,对专业人员进行分级分等量化管理。PCCs实现了定性与定量结合,从专业知识、技能、专业经验&成果和语言四个维度十一个因素的综合量化评估,对专业人员进行五级十二等的细格量化区分,而且达到了可以评估不同公司、不同专业序列的人员,即所有专业序列都适用本系统,简化操作,降低管理成本,提升管理效率。
(作者樊宏 中集集团人力资源部)
本栏编辑/洪彬
针对国内企业实际情况,笔者在大型企业集团实践过程中,取三种方法之长,即取能力要素评估法中的关键专业能力指标思维,取目标达成评估法中的业绩导向思路,取行为评估法中的行为标准描述方法,开发了具有普遍实用性、涵盖多个专业序列的专业能力认证评估系统(Enterprise Professional Competency Certification & Evaluation System),简称PCCs。
PCCs的框架及内在关系
PCCs是根据企业内不同职位序列的不同级别的任职资格标准及关键能力要素提炼出的具有共性的评估指标及标准,运用定性评估和定量计算的计分方式来评估和区分不同专业序列的专业能力高低的一套技术方法和工具。目前,PCCs总体框架为四个维度十一项指标,每一维度分一到四个不等的细分指标,并对不同维度不同指标赋予不同权重,通过赋予不同分数体现各维度及指标的权重。如图1所示:
PCCs的各维度、指标及权重设计的内在逻辑关系
●PCCs与通行的任职资格标准的维度的匹配性和一致性。一般来说,任职资格标准结构分为知识、技能、经验与成果和行为素质,其中行为素质与技能很难完全区分,两者的实质都是解决如何做的问题。PCCs将行为素质与技能合并在一起,并与知识、经验与成果和语言组成了四个维度,也就是说,PCCs评估专业人员知道什么,能做什么,能说什么,还要看做出了什么。
●PCCs的十一项指标的设计实现了专家型人才的定位。独特的思维通过专业知识(知道是什么)和专业技能(知道如何去做)来牵引;有实际影响力的工作成果通过专业创新、信息情报和专业成果来保证;对于别人经常求助的对象通过建立专业网络和业务指导及人才培养来取得。如大型企业集团IBM、中集集团对专业人员在该领域的专业的影响度、对产品的认知和拥有知识的广度及深度和影响度、项目和团队的领导能力、发表文章、以专家角色参加相关会议并发表演讲或申请相关专利的质量与数量等导向,构建公司内部的专业认证。
●PCCs的指标权重设计体现公司关键导向。本系统选取了目前企业深入关注的三个导向:业绩导向、创新导向和国际化导向。业绩导向在评估一个专业人员能力时,不仅看他知道什么(知识What),能做什么(技能How),关键看他做出什么,对公司的贡献和专业价值在什么地方。这一点可从“专业成果”的500分权重中得到体现;专业人员是创新的实施主体,系统中设计了创新导向是促使专业人员不断创新;国际化导向要看专业人员能说什么,说得怎么样,系统中“语言”这个维度设计正是体现了这一点。
PCCs指标标准制定和示例
每一个指标标准从影响度、深度、广度等方面去考量,通过评估三个共性方面来发现不同人员之间的差异。如图2所示:
每一维度与指标都有三个共性,即影响度、深度、广度。影响度主要测评影响的性质;广度主要指各指标的数量、宽度、时间长短等;深度主要指在质量、角色、层次上的不同等等。
以专业知识为例,参考三个共性评估点,其标准如表2所示。
对照标准给专业人员进行认证和鉴定,计算分数以区分专业能力高低。PCCs采用两种方法计分:
一是对难以量化的软性指标,如知识、技能和语言运用定性的、等级的量化方式换算,对照标准打分,找到多个维度的交叉点即为指标得分。以专业知识为例,比如通过认证答辩,评委认为申报人的专业知识:影响度为“决策建议”;宽度为“本专业领域”;深度为“熟悉”。通过找到三个维度的交叉点60分即为申报人在“专业知识”指标上的得分,分数换算关系,如表3所示。
二是对于体现专业能力的成果则可运用量化计算方式换算,找到多维度的交叉点累计加分即为指标得分。比如,以参与重大项目为例,申报人在近三年作为主要参与三个影响集团层面的项目,主持一个下属公司的项目,累计分为:80+40=120分即为申报人在“参与重大项目”指标上的得分,由于篇幅关系,分数换算关系表略去。
总分与级别换算:PCCs总分为1200分,每一级预设了门槛分数,评分结果共分五级十二等,首席不分等,一级分两等,二级分三等,三级分四等,四级分两等。比如,通过认证和鉴定,申报人的“知识”分100分,“技能”分200分,“经验与成果”分550分,“语言”分40分,总分为890分,根据设计的分数与级别换算关系,可定为二级一等。
目前,PCCs已经在多个不同公司(30家以上)、不同产业(4个以上)、不同专业序列(技术研发、IT技术、研究发展等),对一千多位专业人员进行专业能力认证评审测试,效果良好,成功解决了以下三方面的问题:
1.参加认证的专业人员对照标准,明确定位和申报等级。申报人在自评时,参照评估标准,对自己有个预先的定位,可以发现自己需要在哪些方面努力,需要掌握哪些知识、哪些技能,了解公司专业成果有多少等,而不盲目地申报;
2.评审标准量化,为评委决策提供重要参考依据。评委根据评分结果,综合考虑陈述和答辩等各方面的因素决定其定级定等,确保评定结果更加公正、客观;
3.根据评分结果,对专业人员进行分级分等量化管理。PCCs实现了定性与定量结合,从专业知识、技能、专业经验&成果和语言四个维度十一个因素的综合量化评估,对专业人员进行五级十二等的细格量化区分,而且达到了可以评估不同公司、不同专业序列的人员,即所有专业序列都适用本系统,简化操作,降低管理成本,提升管理效率。
(作者樊宏 中集集团人力资源部)
本栏编辑/洪彬