区域性人才浪费估算分析
来源：网络发布时间：2007-10-26
近来,人才浪费问题引起了诸多媒体的关注。特别对一些大学毕业后收垃圾、当保姆、下乡种地等现象,舆论界褒贬不一。本刊记者就此类问题,采访了人才问题研究专家余仲华先生。
人才浪费总量知多少
记者:余老师您好,就人才问题,我想请教一下,我国人才总量到底有多少?
余仲华:2005年全国人才资源统计工作早已结束了,但目前还没有公开统计结果。在这里,我国人才总量可以从四个方面看:
一是“三支队伍”。《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》规划目标:到2005年,具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上。
二是技能人才。2005年10月20日,中国就业培训技术指导中心主任陈宇教授在“中国就业促进论坛”的主题报告(《中国人力资源开发与就业》,载《中国就业》,2005年12月)中说,我国城镇劳动者2.5亿人,其中技术工人占8000万人。技术工人基本可以理解为技能人才。
三是农村实用人才。我国农村人才到底有多少?目前,没有统计。我认为,按照人才工作决定的标准和农村人才的实用性特点,其总量不会少于8000万人。
四是其他领域的人才。目前,我国还有自由职业者、未能就业的大中专毕业生、老龄人才等,数量也还不少呢,估计其总量也不会少于1000万人。
这样,上述四组数据合计,应该在2.5亿人。这就是我国人才的总量底数。当然,这是我个人的估计数,不是官方统计数。
记者:统计表明,仅2005年一年,我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗,造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。这些数据是怎么计算出来的呢?
余仲华:考虑到农村人才和自由职业者等,没有能力发挥情况的调查数据,对人才浪费的匡算就只局限在“三支队伍”和技能人才上,其总量约为1.6亿人。根据问卷调查的乐观估计,人才的能力发挥有效指数只有74.2%。也就是说,扣除10%的正常损耗,有15.8%的能力被浪费掉了,即人才浪费指数是15.8%。这样,我们可以预测出人才资源浪费的数量为16 000(万人)×15.8%=2528(万人)。
按照《中国统计年鉴》,2003年我国职工年人均工资为14 040元,2004年为16 024元。按照这样的规模和速度预计,2005年我国职工年人均工资约为18 000元。据此可以推断,2005年我国人才浪费导致的经济损耗(工资性消费)和经济损失(未获得收益)为2528万人×1.8万元/人×(1+1)=9100.8亿元。
根据四个课题组近7000份有效调查问卷的分析,人才浪费的基本测算结论是:
——2005年,我国人才能力发挥有效指数只有74.2%;
——2005年,我国人才浪费指数15.8%;
——2005年,我国人才浪费总规模超过2500万人;
——2005年,我国人才浪费导致的经济消耗和经济损失超过9000亿元。
人才浪费问题的对策分析
记者:人才浪费有哪些表现?
余仲华:人才浪费表现形式很多,有的是宏观的表现,有的是微观的表现。在这里,我们简单地罗列四种:
第一,结构性浪费。从宏观看,例如不合理的产业结构、经济结构、地区布局等,都会带来人才结构的不合理,这种人才浪费就比较大,是群体性人才浪费。
第二,高消费趋向非常明显。人力资源市场形成了“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”的畸形局面。
第三,制度性浪费。体制不合理、分工不明确、责任不清楚、竞争机制缺乏等,都会造成“人不能尽其才,才不能尽其用”的局面。
第四,人为性浪费也相当普遍。如凭个人好恶决定人才的去留和升迁。
记者:人才浪费的深层次原因是什么?
余仲华:人才浪费的原因是多方面的,但总体看主要是两大原因:
一是我国劳动力供给远远大于需求,其中高校毕业生更是远远大于“需求”;
二是用人领域的计划体制没有完全褪尽,各级机关、事业单位和国有企业的用人制度,基本还是计划体制。不管原来的人员是否适合职位(岗位)需要,都很难动迁。这样,就出现了能位不匹配的情况。
◆能力高于职位(岗位)需要的,又不能及时地获得升迁,滞留在原职位(岗位),积极性就会减弱。
◆能力低于职位(岗位)需要的,由于计划体制,低能力在职人员不流动,职位(岗位)所需的合适人员就进不来。
◆职、能相匹配的,由于一些单位的人才管理体制和开发机制存在问题,致使竞争性缺失,导致人才浪费。
以上一些因素互相作用,是导致人才浪费的深层次原因。其他具体的原因还很多,如传统文化、户籍制度、领导品质、组织制度等。
记者:人才高消费的内在原因是什么?主要集中在哪些地方或部门?研究生打杂是人才浪费吗?
余仲华:人才高消费缘于何时不好说,但原因还是清楚的。一是人力资源市场供给远远大于需求,这使用人单位有很大的选择余地,就不需要按照理性的行为去选择适用的人,而是尽可能选择层次高一些的人才,既可以“储备”也可以“炫耀”。二是各地区在人才工作中对高学历的过分追求和各种特殊优惠的人才引进政策。这一点,大家只要查阅一下各地人才引进时的优惠政策就清楚了。政策作为社会的指挥棒,威力是巨大的,能够起导向作用。当然,人才高消费更多地是由地方人才工作中的“政绩工程现象”导致的,即很多地方把人才工作当成一种“政绩工程”来抓,而不是考虑人才工作的实际效果。
人才高消费主要集中在垄断性或经济效益好的组织中。这些组织可以不必讲求效率,而去追求“政绩”;或拥有足够的经济实力,拿人才当招牌。例如国有单位,尤其是具有垄断性的国有单位。
从宏观来说,研究生打杂当然是人才浪费。一个硕士毕竟要接受18~19年的教育才能够毕业,而博士则更长。长时间的教育投入,是需要产出的,而打杂的产出是无法回报其教育投入的。
记者:一个组织(企业)在用人方面需要遵循什么样的原则呢?国外有哪些经验可以借鉴?
余仲华:我认为,需要遵循以下三个原则:一是适用原则,能力过高属于高消费,能力过低则其工作压力太大;二是用人所长原则,充分发挥人才作用;三是要考虑人力资源市场的供需关系原则。
经济比较发达的国家,在人员的招聘与使用上,我觉得基本是满足组织和职位的需要,遵循适用和理性的用人原则。即组织和职位需要什么样的人员,人员能够干什么样的工作,干什么工作给什么钱,这才是人才工作中要考虑的,是很值得我们借鉴的。
记者:您认为可以创造出“人才辈出”的环境吗?
余仲华:“人才辈出”作为一个成语,很多人都会使用,但很少有人去思考“人才辈出”原始的正确性。我国封建社会历史很长,朝代更替大多是以非正常和非和平方式进行的,通常是暴力革命。在一个新朝代兴起时,旧朝代的约束力松弛,大量的人才便活跃在社会的各种舞台上,文臣武将、墨客骚人、能人工匠,多如过江之鲫;但是当新的朝代确立一段时间后,就开始压制人才,人才就会逐渐少“见”或不“见”了,即“沉没”了。这样,在我国社会发展的历史过程中,人们就可以看到一种很独特的人才成长现象,就是人才“辈”出。因此有不少专家将“人才辈出”视为人才成长的一种规律。我不同意这种看法。我认为,人才“辈出”是以人才“辈沉”为映衬和为代价的。也就是说只有浪费了一“辈”人才,才能显示出成长了一“辈”人才,这是很残酷的,也是很野蛮的。因此,我认为“人才辈出”不是人才成长的规律,而是一种畸形的人才成长现象。因此,应该说营造人才成长良好的发展环境,而不是营造“人才辈出”的环境。
区域性人才浪费估算分析
记者:您对地区性的人才浪费问题作过专门的估算分析吗?可否举例说明?
余仲华:就以沈阳为例吧。人才战略与规划方面的学术专著《人力资源开发实证研究——以构筑沈阳市人才高地战略研究为例》提供了一些人才作用发挥程度的数据,参见表1。根据这些数据,我作了进一步分析和研究,估算了沈阳市人才浪费指数等。
资料来源:秦玉文、韩雪峰、丁华、肖于波著:《人力资源开发实证研究——以构筑沈阳市人才高地战略研究为例》,经济管理出版社2006年7月,第84页。
根据表中的数据,“90%以上”按照95%、“60%以下”按照55%(此处不按30%,故属于保守估计)折算,2001年沈阳市人才能力发挥有效指数为69.5%,2005年为73%;2001年人才浪费指数为20.5%,2005年为17%。2001—2005年,沈阳市人才浪费指数年均下降0.875个百分点。不要小看这一个下降数字,人才浪费指数持续下降表明沈阳市人才工作取得了明显的成效。虽然2005年沈阳市人才浪费指数比笔者和王素芬的调查估算低1.2个百分点,但应该说,这个结果与笔者和王素芬在《中国人才浪费问题研究》中的调查估算结果是基本吻合的。
记者:对沈阳人才浪费指数的估算结果,您怎么看呢?
余仲华:《人力资源开发实证研究——以构筑沈阳市人才高地战略研究为例》第四章分析、预测了沈阳市人力资源现状:2004年沈阳区域人才总量为80.6万人,2000—2004年年均增长为6.6%。一般而言,国有单位人才总体上看是有年度统计数据的。但是沈阳市有中央单位、省属单位、市属单位和无主管单位等,因此,沈阳市区域人才总量未必年年都有统计数据。在这里,就只有采取倒算的办法进行估算。即如按照这两个数据倒回去估算,2001年沈阳市区域人才总量约为70.9万人,人才浪费总量为14.5万人。同样按照此章中沈阳市“十一五”人才规划目标,2010年区域人才总量为105万人,“十一五”期间年均增长4.5%,据此估算2005年区域人才总量约为85万人,人才浪费总量为14.5万人。人才总量增加,但人才浪费总量没有增加,即沈阳市人才工作取得了重要成效,也可以说沈阳市基本遏制住了人才浪费的扩大。
(余仲华,北京理工大学应用数学系毕业,理学硕士;1989年4月起即从事人事与人才科学、人力资源管理与开发的研究工作,是人才战略规划与组织绩效评估领域的专家、副研究员。)
人才浪费总量知多少
记者:余老师您好,就人才问题,我想请教一下,我国人才总量到底有多少?
余仲华:2005年全国人才资源统计工作早已结束了,但目前还没有公开统计结果。在这里,我国人才总量可以从四个方面看:
一是“三支队伍”。《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》规划目标:到2005年,具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上。
二是技能人才。2005年10月20日,中国就业培训技术指导中心主任陈宇教授在“中国就业促进论坛”的主题报告(《中国人力资源开发与就业》,载《中国就业》,2005年12月)中说,我国城镇劳动者2.5亿人,其中技术工人占8000万人。技术工人基本可以理解为技能人才。
三是农村实用人才。我国农村人才到底有多少?目前,没有统计。我认为,按照人才工作决定的标准和农村人才的实用性特点,其总量不会少于8000万人。
四是其他领域的人才。目前,我国还有自由职业者、未能就业的大中专毕业生、老龄人才等,数量也还不少呢,估计其总量也不会少于1000万人。
这样,上述四组数据合计,应该在2.5亿人。这就是我国人才的总量底数。当然,这是我个人的估计数,不是官方统计数。
记者:统计表明,仅2005年一年,我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗,造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。这些数据是怎么计算出来的呢?
余仲华:考虑到农村人才和自由职业者等,没有能力发挥情况的调查数据,对人才浪费的匡算就只局限在“三支队伍”和技能人才上,其总量约为1.6亿人。根据问卷调查的乐观估计,人才的能力发挥有效指数只有74.2%。也就是说,扣除10%的正常损耗,有15.8%的能力被浪费掉了,即人才浪费指数是15.8%。这样,我们可以预测出人才资源浪费的数量为16 000(万人)×15.8%=2528(万人)。
按照《中国统计年鉴》,2003年我国职工年人均工资为14 040元,2004年为16 024元。按照这样的规模和速度预计,2005年我国职工年人均工资约为18 000元。据此可以推断,2005年我国人才浪费导致的经济损耗(工资性消费)和经济损失(未获得收益)为2528万人×1.8万元/人×(1+1)=9100.8亿元。
根据四个课题组近7000份有效调查问卷的分析,人才浪费的基本测算结论是:
——2005年,我国人才能力发挥有效指数只有74.2%;
——2005年,我国人才浪费指数15.8%;
——2005年,我国人才浪费总规模超过2500万人;
——2005年,我国人才浪费导致的经济消耗和经济损失超过9000亿元。
人才浪费问题的对策分析
记者:人才浪费有哪些表现?
余仲华:人才浪费表现形式很多,有的是宏观的表现,有的是微观的表现。在这里,我们简单地罗列四种:
第一,结构性浪费。从宏观看,例如不合理的产业结构、经济结构、地区布局等,都会带来人才结构的不合理,这种人才浪费就比较大,是群体性人才浪费。
第二,高消费趋向非常明显。人力资源市场形成了“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”的畸形局面。
第三,制度性浪费。体制不合理、分工不明确、责任不清楚、竞争机制缺乏等,都会造成“人不能尽其才,才不能尽其用”的局面。
第四,人为性浪费也相当普遍。如凭个人好恶决定人才的去留和升迁。
记者:人才浪费的深层次原因是什么?
余仲华:人才浪费的原因是多方面的,但总体看主要是两大原因:
一是我国劳动力供给远远大于需求,其中高校毕业生更是远远大于“需求”;
二是用人领域的计划体制没有完全褪尽,各级机关、事业单位和国有企业的用人制度,基本还是计划体制。不管原来的人员是否适合职位(岗位)需要,都很难动迁。这样,就出现了能位不匹配的情况。
◆能力高于职位(岗位)需要的,又不能及时地获得升迁,滞留在原职位(岗位),积极性就会减弱。
◆能力低于职位(岗位)需要的,由于计划体制,低能力在职人员不流动,职位(岗位)所需的合适人员就进不来。
◆职、能相匹配的,由于一些单位的人才管理体制和开发机制存在问题,致使竞争性缺失,导致人才浪费。
以上一些因素互相作用,是导致人才浪费的深层次原因。其他具体的原因还很多,如传统文化、户籍制度、领导品质、组织制度等。
记者:人才高消费的内在原因是什么?主要集中在哪些地方或部门?研究生打杂是人才浪费吗?
余仲华:人才高消费缘于何时不好说,但原因还是清楚的。一是人力资源市场供给远远大于需求,这使用人单位有很大的选择余地,就不需要按照理性的行为去选择适用的人,而是尽可能选择层次高一些的人才,既可以“储备”也可以“炫耀”。二是各地区在人才工作中对高学历的过分追求和各种特殊优惠的人才引进政策。这一点,大家只要查阅一下各地人才引进时的优惠政策就清楚了。政策作为社会的指挥棒,威力是巨大的,能够起导向作用。当然,人才高消费更多地是由地方人才工作中的“政绩工程现象”导致的,即很多地方把人才工作当成一种“政绩工程”来抓,而不是考虑人才工作的实际效果。
人才高消费主要集中在垄断性或经济效益好的组织中。这些组织可以不必讲求效率,而去追求“政绩”;或拥有足够的经济实力,拿人才当招牌。例如国有单位,尤其是具有垄断性的国有单位。
从宏观来说,研究生打杂当然是人才浪费。一个硕士毕竟要接受18~19年的教育才能够毕业,而博士则更长。长时间的教育投入,是需要产出的,而打杂的产出是无法回报其教育投入的。
记者:一个组织(企业)在用人方面需要遵循什么样的原则呢?国外有哪些经验可以借鉴?
余仲华:我认为,需要遵循以下三个原则:一是适用原则,能力过高属于高消费,能力过低则其工作压力太大;二是用人所长原则,充分发挥人才作用;三是要考虑人力资源市场的供需关系原则。
经济比较发达的国家,在人员的招聘与使用上,我觉得基本是满足组织和职位的需要,遵循适用和理性的用人原则。即组织和职位需要什么样的人员,人员能够干什么样的工作,干什么工作给什么钱,这才是人才工作中要考虑的,是很值得我们借鉴的。
记者:您认为可以创造出“人才辈出”的环境吗?
余仲华:“人才辈出”作为一个成语,很多人都会使用,但很少有人去思考“人才辈出”原始的正确性。我国封建社会历史很长,朝代更替大多是以非正常和非和平方式进行的,通常是暴力革命。在一个新朝代兴起时,旧朝代的约束力松弛,大量的人才便活跃在社会的各种舞台上,文臣武将、墨客骚人、能人工匠,多如过江之鲫;但是当新的朝代确立一段时间后,就开始压制人才,人才就会逐渐少“见”或不“见”了,即“沉没”了。这样,在我国社会发展的历史过程中,人们就可以看到一种很独特的人才成长现象,就是人才“辈”出。因此有不少专家将“人才辈出”视为人才成长的一种规律。我不同意这种看法。我认为,人才“辈出”是以人才“辈沉”为映衬和为代价的。也就是说只有浪费了一“辈”人才,才能显示出成长了一“辈”人才,这是很残酷的,也是很野蛮的。因此,我认为“人才辈出”不是人才成长的规律,而是一种畸形的人才成长现象。因此,应该说营造人才成长良好的发展环境,而不是营造“人才辈出”的环境。
区域性人才浪费估算分析
记者:您对地区性的人才浪费问题作过专门的估算分析吗?可否举例说明?
余仲华:就以沈阳为例吧。人才战略与规划方面的学术专著《人力资源开发实证研究——以构筑沈阳市人才高地战略研究为例》提供了一些人才作用发挥程度的数据,参见表1。根据这些数据,我作了进一步分析和研究,估算了沈阳市人才浪费指数等。
资料来源:秦玉文、韩雪峰、丁华、肖于波著:《人力资源开发实证研究——以构筑沈阳市人才高地战略研究为例》,经济管理出版社2006年7月,第84页。
根据表中的数据,“90%以上”按照95%、“60%以下”按照55%(此处不按30%,故属于保守估计)折算,2001年沈阳市人才能力发挥有效指数为69.5%,2005年为73%;2001年人才浪费指数为20.5%,2005年为17%。2001—2005年,沈阳市人才浪费指数年均下降0.875个百分点。不要小看这一个下降数字,人才浪费指数持续下降表明沈阳市人才工作取得了明显的成效。虽然2005年沈阳市人才浪费指数比笔者和王素芬的调查估算低1.2个百分点,但应该说,这个结果与笔者和王素芬在《中国人才浪费问题研究》中的调查估算结果是基本吻合的。
记者:对沈阳人才浪费指数的估算结果,您怎么看呢?
余仲华:《人力资源开发实证研究——以构筑沈阳市人才高地战略研究为例》第四章分析、预测了沈阳市人力资源现状:2004年沈阳区域人才总量为80.6万人,2000—2004年年均增长为6.6%。一般而言,国有单位人才总体上看是有年度统计数据的。但是沈阳市有中央单位、省属单位、市属单位和无主管单位等,因此,沈阳市区域人才总量未必年年都有统计数据。在这里,就只有采取倒算的办法进行估算。即如按照这两个数据倒回去估算,2001年沈阳市区域人才总量约为70.9万人,人才浪费总量为14.5万人。同样按照此章中沈阳市“十一五”人才规划目标,2010年区域人才总量为105万人,“十一五”期间年均增长4.5%,据此估算2005年区域人才总量约为85万人,人才浪费总量为14.5万人。人才总量增加,但人才浪费总量没有增加,即沈阳市人才工作取得了重要成效,也可以说沈阳市基本遏制住了人才浪费的扩大。
(余仲华,北京理工大学应用数学系毕业,理学硕士;1989年4月起即从事人事与人才科学、人力资源管理与开发的研究工作,是人才战略规划与组织绩效评估领域的专家、副研究员。)