现代师徒模式是适应徒弟学习直接经验,尤其是获得隐性经验的个性化学习模式。师徒模式最重要的特点,是它除了具有常规个别指导所具有的优点外,还特别适合于活动性较强的技能技巧的学习。隐性经验通常体现为不能言表的认知与操作技能技巧,属于不具备公共性的经验,对它的学习,只能通过实践来进行。向谁学习呢?只能向具有相应隐性经验的人学习,因此,隐性经验的学习过程实质上是隐性经验从行家手中向徒弟传递的过程,这一过程就是跟师学徒。正是这样,现代职业教育从师徒制中酝酿而出。
师徒制是被实践证明比较好的培训制度,其主要优点是:可以利用企业现有的机器设备和技术力量,节约人、财、物等资源;可以理论与实践相结合,不但提高受训者的技能,又会提高其理论水平;可以让受训者在学习期间获得工资收入,其收入随着技能的提升而得到不断增加。
但是,师徒制也存在其缺点:培训的效果受到师傅个人素质的制约;学习的持续时间比较长,通常需要几年的时间。
师徒制是获取隐性知识的重要渠道
英国物理化学家、思想家米切尔·普拉尼(Michael Palanyi)在《隐含维度》(The Tacit Dimension)一书中专门探讨了隐性经验对科学发展的重要作用。他认为,显性知识对科学实践是必不可少的。但是,推动科学认识与实践发展还须有隐性经验。
相对于显性知识而言,隐性经验在承载形式、传播方式、表达形式以及文化制约性等方面都显示其自身特点。
首先,隐性经验属于个人经验或知识。罗素认为科学知识的成功总是以牺牲个人知识为前提,社会的知识难以反映个人亲身经验所得到的知识。
普拉尼也认为,个人知识并不是与科学知识相对独立的知识形式,而是对科学知识性质的一种新表述。他还从科学家参与科学发现的全过程论证了个人知识存在的合理性,认为科学研究问题的价值判断是科学家个人知识的作用,在科学发现过程中,科学家将一般性技术规则转化为自己的“经验”和“习惯”,这样形成的知识就是个人知识。这些个人知识,有的可以通过语言加以表达成为公共性的显性知识,有的则不可以或难以言表,它们就构成隐性经验或知识,普拉尼称之为“缄默知识”。
其次,隐性经验是在实践中传播的。隐性经验只能在实践中传播的特性由其非语言性决定。罗素认为,语言最多也只能创造一种传达个人知识的心境,但要传达个人的经验就无能为力了。隐性经验只能在使用它的实践活动中获得,也只有在人与人之间的情感与环境的联系中才能得以表达与传递,理想的隐性经验传递情境,应该是人与人之间的情绪感染,形成人际情感谐振,同时也要寓意于情。
现代企业的“师徒制”实践
师徒制常常被人认为是一种比较“原始”的培训机制,高科技企业往往对其不屑一顾。现在,有一些高科技企业对其却情有独钟。
台积电董事长张忠谋先生亲自带领实施师徒制。他选定全公司的100名高层主管每两周讨论一次这些事。首先,他提出关于公司前景、动态管理、客户导向、自动自发与创新、人才聘用与培训等主题的看法。然后,把公司内部符合以上要求的成功案例找出来与大家共享,并进行分组讨论,再由小组代表提出报告,把任何不同意见或问题、执行的障碍都提出来,以求大家解答。他还亲自担任两三位高级管理者的导师。而且,这种制度会体现到员工的绩效考核上,已经占员工的50%,其余的50%是对个人专业所进行的评估,以确定员工的薪水增加幅度和分红比例。
这种对下级员工进行指导、提醒和鼓励的经理和管理者被称为导师。导师分为正式导师和非正式导师。非正式导师存在于各种类型组织的日常工作中。大多数师徒关系是在一个非正式的合作基础上发展起来的,但有时一个员工将会为了寻求建议而有意识地接近一位潜在的导师。然后,组织积极主动强调正式的导师计划,即对那些在组织中被认为可以被提拔的员工指派一名导师。在一个好导师的指导下,学习集中在目标、机会、期望、标准和帮助实现一个人的潜能。在台积电实施的“师徒制”里,导师是教练、顾问以及支持者。作为教练,导师会帮助徒弟发展其技能;作为顾问,导师会提供智力支持以树立徒弟的信心;作为支持者,导师会为徒弟获得重要的任务提供力所能及的帮助。
对刚进入公司的新员工来说,如果能在职业生涯早期遇到良师益友,他们就可能更早学到应该具备的技能,就有利于他今后事业的发展。担任师傅的人必须是有多年经验且资深的老师、指导者、支持者。对组织来说,通过师徒制可以提高组织内部的沟通能力和确保组织文化的连续性。同时,我们也应该看到导师也经常从学生身上学到新知识,所以成长也是互惠的。
现代师徒制的新发展
师徒制的研究分为传统式和现代式两种观点。传统式就是前面提过的指导者与徒弟的关系;现代的观点则主要包括发展中的网络、发展中的关系、发展中的网络多元化、发展关系的强度等四项中心观点。
由此观点延伸出四种发展中的网络类型论点,第一种是高度发展网络多元化,高度发展关系强度的“事业类型”;第二种是高度发展网络多元化,低度发展关系强度的“机遇类型”;第三种是低度发展网络多元化,高度发展关系强度的“传统类型”;第四种是低度发展网络多元化,低度发展关系强度的“理解类型”。
若从多元化关系来看“师徒制”,其实也是一种发展中的网络关系。本文的着眼点是非正式的师徒制,而正式的计划也向个人提供了很好的机会,去建立低度联结的关系;而长期发展下来,也很自然会建立像非正式师徒制一样的高度联结和品质的关系。
当然,我们在研究师徒制时还需要加入其他主题,例如个人的学习能力、个人的满意程度等。尤其是徒弟职业生涯的结果以及发展,是否与师徒制中发展中的网络有关联,这需要我们进一步探讨。