2006年7月15日,是本钢恢复生产57周年纪念日。57年前的本钢,千疮百孔、满目疮痍,处于停产和半停产状态。为支持解放战争,解放全中国,翻身当家做主人的本钢人,怀着对党的热爱和对社会主义的憧憬,开始了恢复生产、创造一个个新纪录的大干热潮。
于是,这样一批满腔热忱投入重建本钢的人,成为后继参加本钢生产建设新生力量的“师傅”,本钢最初始的“拜师学艺”,以其素朴的面容呈现了:新工人进厂便要拜师当学徒,“师带徒,一帮一,一对红”,成为当时的师徒写照。人人学技术之风,那时犹为浓厚。
然而,十年浩劫,轻技能、重形式之风,使“师”与“徒”的接力棒,尴尬地滞留在“师傅”们的手中……
当十一届三中全会的春风吹来,当“八五”发展的号角吹响,本钢钢铁技术的火种,再次被点燃了。但由于长期不重视技能和一批拥有“绝技绝活”的老师傅相继退休,此时的本钢不得不面对技术严重断层和关键技术面临“断根”的窘困境地。于是,本钢有目的、有目标地开始了新一轮的“拜师学艺”——
绝技传承:把“根”留住
“八五”时期的本钢面临全新的发展机遇,加快技术改造步伐,大力调整产品的结构,使本钢的产品从贡献资源型向产品延伸型转变,这是一场时不我待的攻坚战!
但此时,企业面临着大批有技术、有经验的老师傅们相继“离队退役”,一大批缺少技术经验的新工人陆续入厂,企业技术队伍出现了“青黄不接”、后继乏人的现况。本钢的发展,迫切需要一大批拥有高超技艺和“一身绝技”的“技林高手”,来支撑起本钢加快发展的技术脊梁。
如何尽快提高青年工人的技术水平,让技术的火炬一代一代地传承下去,让“专技特艺”和“绝活”更好地继承和发展下去,不流失、不失传?本钢人思索着……
热连轧厂是当时本钢生产技术含量较高的一个主体厂矿,在本钢生产的大链条上,起着举足轻重的关键作用。该厂青年工人比较多,如何尽快激发广大青年工人学习和钻研技术的积极性和掌握“绝技绝活”的高超本领,厂团委也在苦苦思索着……
在充分调查研究后,热连轧厂团委决定在新老工人中开展“拜师学艺”活动,本着同行、同岗双向选择的原则,确定师徒对象,签订师徒学艺合同,并附之以严格的考核评选活动,在合同期满后,评出最佳师徒,给予奖励。
他们率先在自动化程度高、技术比较密集的自动化和电气车间进行试点,播种技术火种,收到良好效果。于是,该厂团委开始在全厂进行推广,轧板车间团总支又出新招,请车间领导当师徒合同的公证人,将活动愈来愈引向深入。
“拜师学艺”活动的开展,对提高热连轧青工队伍的技术水平起到了非常好的作用,也受到了厂领导的一致好评。
热连轧“拜师学艺”活动的成功经验,在本钢团委的积极推广下,很快在全公司青年中广泛开展起来,成为当时推进本钢青年工人学技术的强劲动力。
历时十余年,“拜师学艺”活动在本钢青工中经久不衰地开展着。一场技术的接力赛,为本钢培养了一大批技术能手,使本钢青年的技术水平和创新能力不断提高和增强,成为本钢技术成果向现实生产力转化的重要生力军。
洪明涛,今年54岁。作为两代师徒的亲历者,他有着特殊的师徒情结。
当年刚入厂的洪明涛,进厂便拜师当了学徒工,三年从师认真学习,他很快成了一名技术上的骨干。多年后,洪明涛也收了徒弟。从“徒弟”角色变成“师傅”,洪明涛坦言当徒弟时只是一个心思学技术,当了师傅后,他觉得肩上责任重了,压力大了。但他说,不要怕“教会徒弟,饿死师傅”,当了师傅也要不断地学习,师教徒,师徒互学,师向徒学,都是很正常的事,学技术是无止境的。多年来,他把从师傅那儿学来的技艺和自己多年实践积累的“绝技”和“绝活”,毫无保留地教给徒弟了,而他也从徒弟们身上学到一些新观念和新思维。
洪明涛从自己师傅那儿不仅承继了一份认真学艺的精神,更承继了师傅的“一日为师,终身为父”的情结,他说,师徒情是一种责任,更是一种亲情,几个徒弟就像是他的异姓儿子。
每年的大年初四,是五个徒弟与洪明涛相聚的日子,自从成为师徒的那天起,就从未间断过,洪明涛也会让爱人把最丰盛的菜肴和最好的酒留给他的徒弟们。
洪明涛的爱人说:“我把老洪这五个徒弟已经当成自己的孩子待了。”
洪明涛的徒弟们说:“有这样的师傅别人挺羡慕,我们也感到很荣耀。”
洪明涛说:“我培养徒弟的目的,是培养他们要有真才实学,有技术专长,能真正解决生产和设备中的实际问题,提高他们对新技术新设备的掌握适应能力,增强他们不断自主更新知识技能的成长力。他们不仅要传承技术,更要传承思想和作风。”
如今,洪明涛的五个徒弟都在高炉电气点检系统挑大梁。最小的徒弟周江,已从五号高炉电气专责工程师岗位,被提拔担任车间的设备副主任。
名师带徒:让“盲点”变“亮点”
随着“拜师学艺”活动的深入开展,本钢对青工的技术培养已形成了独具“本钢特色”的宝贵经验,青工队伍的技术水平普遍提升。但这样的提升速度与已经提速的企业发展步伐相比,还存在着差距。
有数据显示:我国技术工人达七千多万,但其中高级工、高级技师所占比例不足5%,与西方高级工、中级工、初级工形成的倒金字塔结构,形成了极大反差。我国低端技术等级工人占绝大比例,不合理的技能人才结构,同样严重地影响着我们整体技术水平的提高。
高技能人才荒,已经是一个不争的事实!
21世纪是强者的世纪,作为世界经济晴雨表的钢铁产业,残酷的竞争已经进入白热化。本钢在更高、更快、更强的竞争理念指引下,瞄准了建设精品板材基地和具有国际竞争力的现代化企业的更高目标。应当说,这是本钢决策者把发展的视角聚集于世界大舞台的又一次精彩布局。一大批具有世界先进水平的新技术、新工艺的引入,使本钢具备有较强实力的硬件条件。
在日益激烈的市场竞争中,本钢充分认识到:高技能人才作为企业技术工人队伍的核心骨干,其数量和质量的提升,不仅关系到企业整体素质的提升,更关系到企业市场竞争力的提高,决定着企业的生存和发展。
本钢同样深切地感受到高技能人才匮乏的压力:一些新技术仅掌握在少数具有较高技能的人手中,后继无人,出现了“盲点”。
于是,本钢人开始了新的行动——
对“拜师学艺”活动进行“技术升级”,即大力开展“名师带高徒”活动,着力壮大高技能工人的队伍,增强高技能工人队伍的实力。
开展“名师带高徒”活动,精选“名师”和“高徒”是关键。本钢将所谓“名师”的标准定义为:活跃在本钢各个专业领域中的精英力量;在钢铁行业中具有一定知名度和影响力的技术权威;具有高超的技能、能独立解决技术难题,并且善于传授技术、经验丰富的技师和高级技师。而“高徒”是针对那些能虚心学习,有一定技能水平,具有进一步培养潜质,求知欲强、学习能力强,有强烈工作责任心的年轻人。
如何从上万名技术工人中脱颖而出,成为“名师”和“高徒”,本钢及各基层厂矿在实施过程中,通过自我推荐和组织推荐,相关部门严格按标准进行评审和考核,然后进行公示。采取自愿组合、双向选择和组织指定等多种形式,结成有效的“名师”带“高徒”对子,签定“师徒合同”,然后按合同具体实施学教计划。
学教计划,是立足本钢生产实际需要和各单位实际岗位的需求,在“名师带高徒”活动中,本着“缺什么补什么”的方式进行传授技艺,每位师傅都要针对徒弟的个性特点,量身定制相应的“名师带徒”计划方案,并在计划方案中细致地制定出总目标、阶段目标、带教期限和带徒效果、达到的技术等级等。
同时,本钢的“名师带高徒”活动,还有针对性地对关键岗位关键技术、新工艺和新技术消化吸收、制约生产和设备运行的“瓶颈”工艺难题、专项课题攻关等,进行了行之有效的“对号入座”和“对症下药”,达到培养人,解决实际问题、提高实践能力和攻关项目及时完成的“双丰收”。
于是,本钢一个个专题带徒项目,也成为了“高徒”们学艺成才的“亮点”。
于延江,今年50岁,是本钢信息自动化公司的高级工程师。
二十多年来,于延江根植于本钢这片热土,在自动化领域攻关克难、奉献不止,成为本钢这一领域的带头人,他也因执著于高新技术领域钻研创新,成果显著,成为辽宁省五一劳动奖章的获得者和本钢有突出贡献一等奖励津贴获得者。
现为高级工程师的于延江,是本钢自学成才的一个典范,1978年入厂时,仅是一名普通的熔化工,后考入本钢计控厂成为一名技术人员;在本钢举办的首期“自动控制学习班”,开始了从事工业自动化零的起步。也就是从这一天起,他便以“吃苦”为乐趣,苦苦寻求技术的真知和技能的提高。当时于延江家庭生活困难、学习环境艰苦,这一切都没让于延江退缩,相反更激起了他以苦为乐、战胜困难的信心。他把解决技术疑难、攻克技术难关当作了人生的快乐。于延江的刻苦钻研,练就他一身过硬的本领,并多次在急难险重任务中经受住了考验。
于延江能取得今天的荣誉,得益于他的自学精神。
而这种精神也正是于延江在厂开展“名师带高徒”活动中,对自己“高徒”的传导。“人不肯吃苦,不肯躬下身来踏踏实实做事,就不可能做成事。”他对徒弟如是说。
已经在本钢自动化专业成为技术权威的于延江,从没有满足于自己已经取得的成绩,为适应飞速发展的自动化技术,在实践中他边学边干,不断给自己补充新知识的营养。
于延江觉得比贡献使人意志坚强,比享受使人意志衰退,人要比真本事、比能力。他教徒的切入点便是从思想入手,带学习思维、带工作学习的作风,以思想观念的接轨来对接技术上的学习。先做人,后学艺。
在多种类型的PLC控制技术和变频调速技术、直流数控调速技术等多项高新技术上,于延江的言传身教,让他的“高徒”们受益匪浅。
已经站在本钢自动化技术前沿的于延江,如是告诉徒弟:站在我的肩膀上,你会飞得更高。
青出于蓝而胜于蓝,长江后浪推前浪,这也是于延江所追求的境界。
绩效激励:让“冷场”变“磁场”
由于长期以来受传统思想影响,“重仕轻工”的观念仍然根深蒂固,而人才的门槛很高:大学生、管理人员、专业技术人员才被看作是人才,而在基层一线生产岗位的高级技术工人却被置于人才队伍门槛之外。
这种负面认识,对于高技能人才的培养产生了不良的效果,在一定程度上导致了人们不愿意学技术,一些年轻人分到基层后,不愿意留在生产岗位,托门挖洞进机关。这些对企业技术工人提高技术素质、壮大高技能工人队伍都产生了极大的负面影响。
因此,学与不学一个样,教与不教一个样。师傅不愿意教,徒弟不愿意学。
同时,一些老师傅或多或少还存在着“教会徒弟,饿死师傅”的老观念,宁肯技术和积累的宝贵经验失传,也不肯教给年轻人;另外,一些年轻人因为有学历、有文凭,到基层工作后,认为老师傅们的技艺已经落伍了,被现代技术取代了,不愿意学工,不屑于向老师傅们学习请教。于是,师徒学艺的大门便被人为地关上了。
种种顾虑和思想负担,使企业学技术、提高技能的良好愿望,只能是纸上谈兵;尽管企业的领导者对“拜师学艺”活动期望值很高,一些基层单位的师徒学艺活动还是不可避免地出现了“冷场”。
国家劳动保障部副部长张小建在全国人才工作会议上,一再重申我国对高技能人才的迫切渴求:中国走向世界,依靠劳动力价格低廉的优势不可能长久,企业发展需要的这些高技能人才是在生产一线能够熟练掌握专业技能、关键环节上能够发挥积极作用解决操作难题、能熟练掌握先进技术工艺和消化吸收引进技术的人员。因此,集技术技能型、知识技能型、多技能复合型的高技能人才,是中国迎接世界竞争挑战的实力所在。
对高技能人才需求的“热”,与现实学技术的“冷”,形成了明显的反差。
打消负面的顾虑,营造学技术的良好氛围。本钢利用报纸、电视等多种媒体宣传高技能工人的典型,树立技能工人也是企业的人才,是企业的宝贵财富的观念。
同时,在开展“拜师学艺”活动中,逐渐建立健全并完善相应的绩效考核和激励机制。分别对师徒制定了不同的职责和培训考核方案,即阶段性考核与合同期满考核相结合、业务素质考核和思想品德素质考核相结合、考核徒弟和考核师傅相结合,建立考核档案,跟踪管理、定期检查、及时反馈,做到责任到人,考核到位。半年进行一次小结,全年进行总结。并按照带徒教学的进度,对阶段和期满后的考核,分别进行现场测评和实效综合量化考核;对没有实现带教计划的师徒,进行淘汰。
与此同时,相应的激励机制也紧扣实际,根据动态检查和综合考核,对阶段和期满后评出的优秀师徒给予嘉奖;师傅认真带徒,还可享受每月的“带徒津贴”。对徒弟在技术比武等各种赛事中取得好成绩进行奖励的同时,师傅也享受同等待遇的嘉奖。
本钢在“拜师学艺”活动中,对师徒从精神激励、物质奖励、岗位津贴、工资晋级等多方面制定了切实可行的激励机制,并形成了有计划的“师徒培训——绩效考核——实践使用——待遇跟进”相结合的工作机制,从而为一线青年工人开辟了企业发展与个人进步相结合的“绿色成长通道”。
良好的工作机制和激励机制,有效地促进了广大青工学技术的积极性。技术尖子在企业不仅受到重视,身价也倍增,青工们更加深切地感受到学习高技能、掌握高技能确有价值;现在“拜师学艺”和“名师带高徒”活动,已变成强大的“磁场”,吸引着更多的青工加入到学技术、提高技能水平的活动中来。
通过“拜师学艺”和“名师带高徒”活动,名师们无形的经验和高技能财富,已经转化为企业实用的有形资源。本钢十余年来,一直孜孜不倦地进行着这方面工作的创新与探索,形成了一支技术水平高、带教经验丰富的“名师”队伍,也形成了一支懂得有效学习、技能水平迅速提高的“高徒”队伍,而且“高徒”队伍的不断壮大,也使本钢整体技术队伍素质大幅度提升。
宋玉强,今年40岁。曾担任本钢的团委书记,现为本钢燃气厂党委书记。
上世纪90年代初,宋玉强在本钢热连轧率先大规模开展“拜师学艺”活动。此项活动不仅受到了厂领导的首肯,也得到基层单位的积极支持,取得了非常好的实效。此后他们的经验在全本钢进行广泛推广。
而后,当宋玉强担任本钢团委书记时,又对此项活动进行了规范化的操作。
在这场长效的技术接力赛中,宋玉强从“起跑”到“传棒”都做得一丝不苟。
而他始终认为:技术工人也是人才,当他们的高超技能和丰富经验转化为生产力时,他们所起的作用是与专业技术人员同等重要的。技术工人是生产一线劳动者的代表,他们扎根于众多的劳动工人中。只有抓住技术工人,建设技能人才队伍才具有更雄厚的群众基础,才能使更多一线岗位工人加入到技能人才队伍的建设中,争当人才,努力在岗位成才。
因此,建立健全激励机制,让有热情学习技能、有热情致力于提高技能工作的人,名利双收,让技能人才成为企业的“香饽饽”,大环境引导,小环境创造氛围,让学技术的人看到希望,心里踏实。
在企业长远的发展中,“拜师学艺”和“名师带高徒”活动仅仅是技术接力的一种有效形式,而要让这种接力中间不断档,长效地开展下去,就要不断地完善技能人才培养工作机制和激励机制,这样才能让企业的技术接力带上“充电器”助跑。
如是这样,技术接力将跑得更远些!
穿过百年,跨越时空,本钢旷日持久的一场技术“大接力”,传承着企业不息的技术火炬,并将照亮本钢走向世界的新步伐。