ＨＲ如何将自身工作做到极致

　　
　　第七届人力资源公益论坛暨“HR品牌塑造和发展展望”于9月16日下午成功举办，十位企业总裁和HR实战管理专家跟大家分享了他们的实践经验和感悟。特此选摘精彩对话与大家分享他们是如何将自身工作做到极致的。
　　
　　对话主持 迪信通集团人力资源总监 刘建华
　　
　　岳桂菊：
　　其实人力资源管理工作做到极致是很难的，只有努力争取做到更好。这里极致也没有一个量化的标准，应该与你的战略，你的企业发展阶段相适应，或者略微领先一点就可以了。就好比大家都知晓的管理上的木桶原理，管理效果取决于最短的板而不是最长的板，你不可能做到最好（就是最长的板），最好就意味着成本没有了，事实上是不可能的。我们人力资源管理者应发挥的作用是让所谓短板的部门和人员尽快提升上来，和我们其他的团队都能更接近，让木桶的容量最高，这才是人力资源工作的关键和目标。第二，人力资源工作的定位，应该是战略和服务客户。如果站在人力资源角度而谈人力资源，是做不到极致的。如果你站在公司的角度，或者站在客户的角度谈人力资源，应该就不存在这个问题了。如果你的定位是服务战略的，是专业性支撑的，这样的话我觉得人力资源工作可能好做一些。
　　朱春红：
　　从我自身的角度以及我自身实践经验，跟大家从两个方面谈我们人力资源工作应该注意的问题：第一是专业，第二是你如何能够改变你在老板心目中的地位。
　　首先，你如何能做到专业。第一是专业知识，是我们人力资源工作者必须具备的。比如涉及到的相关法律知识和操作技巧等是必须具备的，必须要懂的。第二是涉及专业这块，你必须要持证。为什么这么说？这是为下一步你转变老板看法的一个非常重要的基石。不管它有用没用，你目前必须持证，比如说人力资源管理下一步我们开高级人力资源管理师、心理咨询师、培训师等，我想你有专业方面的资质，老板会认为HR是专业的行业，而不是打杂的岗位。第二，我们如何改变在老板心目中的地位。我们必须通过专业知识，将专业知识应用到工作当中。给大家举个例子，蒙牛对人才的看重和其他的单位有不一样的地方。老板虽然认为人力资源是专业，但是事实操作过程中，包括选人，他的主观看法却很重要，所以我就利用了一个方法，把人力资源测评的手段，用到实际工作中。在一次财务副总裁面试中，我就使用了这些手段。面试的场景我们安排的是人力资源软件的第一方面的测试，然后用了领导小组讨论法，最后一关我们进行面试演讲，当我们在白板上写出参加面试人每一个人得分是多少，虽然老板不太高兴，但最后的结果我们通过科学的手段选出了优秀的人才，老板还是非常的满意。所以大家在工作过程中，如果你想改变HR在老板心目中的地位，首先必须要专业。第二，必须要有战略。就是你要参与方方面面的涉及战略的东西，同时要把我们人力资源的东西跟相关的战略目标结合在一起。蒙牛现在就是这样，老板重视什么大家心里都清楚，销售收入、毛利率等这些数据。跟我们怎么样才能相关呢？比如说劳动生产率，这是跟我们相关的一个指标。比如说万元工资销售率，这是和人力资源挂在一起的，这些目标挂在人力资源当中，我们给老板一些帮助。我想，通过这些努力会改变我们在老板心目中的地位和看法，这些观点仅是我个人的一些看法。
　　
　　
　　对话嘉宾 蒙牛液态奶事业部行政总经理助理朱春红
　　工作过程中，如果你想改变HR在老板心目中的地位，首先必须要专业。
　　
　　刘建华：
　　刚才大家说的第一个方法是要让老板认为专业，只有专业才能让大家认可你，至少让你的老板认可你；第二要有自己的战略，要有明确的工作方向。就这个话题下面请张老师谈一下自己的看法。
　　张守春：
　　我觉得要做到极致或者尽可能极致有三方面，第一要很专业，我们人力资源部门的工作该怎么设计，比如面试技巧和结构化面试，这些专业、知识、技巧掌握了，就很容易把工作做得比较专业。第二，我们做事情要基于企业战略，人力资源做各种决策，这些政策中想鼓励什么，想克制什么，要基于企业的战略做这些决策和政策。
　　还有人力资源要想做到比较好的影响力和效果，在方法上要强调对人力资源所有系统、政策从设立到实施阶段的参与、认同、理解。也就是说，要促使部门经理的参与，要把这方面的工作抓起来。我们有很多的制度本身很好，也是体现战略的，但是有可能没有让部门很好的理解，表现为设计阶段没有太多的参与，实施阶段没有多少的宣导，导致这个政策往往得不到好的效果。所以，人力资源要在企业中不断提高自己的可见度，扩大影响，最好的办法就是要让所有部门经理乃至员工层面人都理解这个东西。我们认为一个企业人力资源做的好的标准不是说有证，而是让每个企业部门经理都很明白，为什么公司人力资源要这么做。这个就意味着需要人力资源做很大力度的宣导。比如说很简单的一个问题，工资的问题，如果传统员工有争议，有问题找人事部，实际上人事部根本讲不清楚，他不了解员工的背景，谁做这个沟通最合适？就是部门经理。部门经理有很多机会和时间会给员工讲到工资公平性的问题，合理的问题，怎么定的标准的问题，为什么他高他低的问题。但是如果部门经理不明白这些，人力资源部没有给他机会明白为什么要这样定，他们自己很难跟员工沟通，或者他们自己也不认同，这样整个企业人力资源管理效果会削弱。
　　
　　
　　对话嘉宾 北京麦克拜特咨询中心总经理 张守春
　　人力资源要在企业中不断提高自己的可见度，扩大影响，最好的办法就是要让所有部门经理乃至员工层面人都理解这个东西。
　　
　　刘建华：
　　张总的观点是，HR不仅要具备足够的专业知识，还要有较强的专业操作技能；另一方面，人力资源的各种政策和决策要基于战略，行为导向也要基于战略，才能提高工作效果和影响力，追求到一定程度的极致。
　　岳桂菊：
　　接着张老师的话我补充一点，刚才张老师一直强调人力资源和战略的关系，其实我们在座的人有很多自己不知道战略是什么，也不知道人力资源是什么。实际上所有的人力资源主管都该是了解业务的主管，所有的直线经理都应该是很熟练的人力资源管理者。现在在我们公司70多人力资源主管中，我们在培养他们关注和跟踪做其他专业或项目的能力，比如说我公司的生产经营咨询会，是针对生产运营的汇报，各公司人力资源总监也要承担组织材料和汇报工作，所以战略必须从底下落实开始。我们老是讲概念，事实上人力资源从业者掌握工具并使用者不多。我面试过很多人力资源人员，最基本相关性分析都不会，参加国外或外企的人力资源论坛，你会发现或者他们的报告中有很多的数据，用数据产生客观性的东西，就是用数据说话，体现我们的专业性。很多人都讲做岗位评价，岗位评价在这些东西之间建立起来一个桥梁，不同专业体系还有不同的衡量标准的桥梁。所以我们要学会用数据说话，要将很定性或人性的东西变成很理性的数据，这是做人力资源要发挥作用，最有说服力，最能起作用的一点，也是我的经验和感悟。另一方面，无论我们人力资源总监也好，人力资源主管也好，应该把你的领导，你的上司，你的总经理等先教化成人力资源主管，让他站在你的角度说话，不是你去告诉人家做什么，也不是你去像刚才朱老师说的，他给牛总一个出其不意，这个也不是很好的，偶尔一次可以，让他看到惊喜或者看到亮点。需要注意，永远是你提前跟他沟通和交流，而且必须是反复的交流。交流和沟通这是我们吃饭的本领，如果沟通做不到极致，其他的也做不到极致。
　　第二个工作经验，在座有很多人力资源主管，你要主动参与你公司专业部门和业务部门的工作。我现在让所有人事总监必须参加各子公司，或者相关子公司交流会，包括标杆学习和专业考察，高层会和专业会议都要列席听，公司要养成一种氛围，他们在了解我们，我们在了解他们，所以不要用你的语言跟他对话，我们要用专业人的语言和他能理解的方式与他们沟通和交流。我们95%的顾客不是人力资源人员，如果我们自己老讲人力资源就会形成孤岛。国内还没有很明确的制度和衡量标准，所以我觉得大家用心做，一定能成为成功的人力资源管理者，张老师是做3E的，我认为3E的基础是3p，如果前面有3p才能决定3E，所以我们人力资源不把3p做好，你的位置摆不清，专业又不是研究得很好，只能用发挥作用的点来衡量你的专业程度。