激励篇：成长型企业的长期激励
来源：网络发布时间：2007-11-29
成长型企业以优秀的市场意识和竞争力成就了中国经济在世界面前所展现的强劲活力。然而，在高速发展的同时，很多成长型企业在面对“如何留住人才和吸引人才”的问题上也感受到了“成长的烦恼”。
成长型企业在人力资源管理上的问题主要表现在以下几个方面：中高级的管理人员、技术人员流动性增大，专业人员结构的变化对企业是一个巨大的挑战，从而加剧了企业对专业技术人员和管理人员的需求，特别是技术研发、市场营销和财务管理方面的人才。另一方面，在人才供给上，内部培养和外部引进双管齐下。不管使用哪种方法，都要求企业的人才具备很高的职业积极性及其自身职业发展的持续性。
为了解决以上提到的人力资源的问题，以配合成长型企业的发展战略和扩张速度，企业通常利用激励手段来调动员工积极性、稳定员工队伍和吸引外部人才。激励按收益期可分为长期激励和短期激励。短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式直接发放给员工；长期激励主要分为股权激励、职业发展规划以及企业文化等。
对于成长型企业，为了能够“留住和吸引人才”，短期激励和长期激励应该如何抉择和把握？我们认为在达到同样效果的前提下，从成长型企业财务特征上考虑，长期激励是最适合成长型企业的激励手段。
在长期性激励中，按照激励物来分，长期激励可分为两类：物质性激励和精神性激励。
物质性激励
根据马斯洛的“需求论”，物质性激励是较低层次的激励，而精神激励是较高层次的激励。物质性激励产生于人们对物质、金钱、财产等的占有欲，表现为一种发自内心的物质利益上的动力。物质性激励的作用首先来自于人们生存的基本需求，而每个人都有这种需求，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。但一般来说，当人们拥有一定必须的物质财富后，物质财富增加的激励作用的边际增长率是递减的。
物质性长期激励常采用的方式有：业绩股票、股票增值权、期权、虚拟股票、绩效单元、经营者持股、员工持股以及复合模式等模式。这几种方式有着不同的操作方式以及优缺点。拟采用长期物质性激励的企业须根据激励效果、约束的强度、激励时间长度、操作难易程度、股票市场的成熟度、行业竞争情况、法律法规和制度、股东的意愿等因素来选择具体的激励方式。
不管是国际还是国内，股票期权方式应用比较广泛。股票期权本身是指持有者有权在一定的期限内按某一约定价格，买进一定数量股票的权利。我们所说的股票期权是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励制度。一般的做法是给予企业的中高级人员一种权利，允许他们在特定的时期内，按照某预先设定的价格——所谓“行权价格”，购买本企业普通股，期权价格和当日交易价之间的差额就是持有者的获利。究其本职，股票期权就是一种收益权，即享受期权项下的因股票价格上涨带来的利益的权利。
股票期权主要功能体现在：
能够较好地解决所有者和经营者之间的利益矛盾。传统的薪酬分配形式无法消除短期激励和长期之间的矛盾，无法将二者统一起来。由于股票价格是公司未来收益流的体现，所以可以对被激励的经营者提供长期的动态的激励，使拥有本企业股票期权的经营者努力创造良好的业绩，形成共存共荣的利益共同体。
避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。首先通过授予股票期权能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作；其次由于股票期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的优秀人才，也是争夺优秀人才的有效手段。
有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先，通过建立与产权联系的激励和约束机制可以解决国有企业存在的监督弱化的问题；其次股权激励的事实可以解决国有企业经营者激励严重不足的难题。
减轻公司的日常现金支付负担。股票期权能够帮助公司节约大量运营资金，有利于解决成长型企业较难支付很高工资和奖金等现金报酬的问题。而且，被激励者的潜在收益来源与资本市场，企业本身没有净现金流出。
当然，由于任何事物都存在两面性，股票期权的缺点体现在：
国有股的出让受到诸多限制并必须经过严格的审批程序。
中国股市的市场价格很难反映公司的实际情况,管理层的努力程度与股票价格无明显相关性。
从本质上讲，股票期权激励有利于完善法人治理，在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的分配机制。从表面上看，员工除了拥有日常工作获得的年薪外，如果将企业的股权作为长期薪酬或奖励，员工会从物质利益角度来关注企业经营效益，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股票权期权激励对于改善公司治理结构，降低治理成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
20世纪90年代美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施的相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2个百分点。美国的股票期权风行于上个世纪的80、90年代，在股票期权大规模发展的同时，也是美国股市持续大牛市的发展过程。1980至1999年初，道琼斯工业指数从最初的1000多点达到了最高1.1万点，整整上涨了11倍左右。在这一过程中，代表新经济的纳斯达克市场也获得了空前的发展，90年代的美国经济高速发展，尤其是新经济的腾飞使投资者普遍乐观，代表高科技的纳斯达克指数在1999年开始出现飙升。在美国股市尤其是纳斯达克指数的上涨过程中，股票期权激励确实起到了很大的刺激作用。股票期权激励打造了美国的新经济神话是当时的普遍看法。特别是成长型企业，关键性的技术型人才和管理型人才对企业的发展至关重要，一旦这些关键性的人才通过股票期权激励方案和企业的发展捆绑在一起之后，就会死心塌地为企业的发展卖命，甚至可以对当期的报酬不过分计较。这样既节约了企业的人力成本，同时也解决了企业发展过程中的人事结构稳定性问题，这些都是一个企业快速发展的重要保障。
从我国目前情况来看，股票期权激励也成为了成长型企业激励人才的最重要的手段之一。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术有限公司，其股本结构为：30%的优秀员工持股；40%的骨干员工有比例持股；10－20%的低级员工适当持股。股票期权作为应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，使员工更加关心企业的发展。在快速发展的互联网领域，股票期权也被打上了“富翁制造机”的烙印，2005年8月5日，百度在纳斯达克上市，当日收盘价122.54美元，百度市值39.58亿美元。按此计算，国内百度的员工，如期权兑现，资产都已超百万，这对员工的激励是显而易见的。
精神性激励
随着物质性激励的实施，激励作用随着人才被不同程度的满足终究会进入下降趋势。所以要留住和吸引更多的人才，光靠物质性的长期激励也是不够的。成长型企业也需要为员工提供更多元化的长期激励机制，比如培训计划、企业文化宣传等精神性激励。精神性激励主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在的动力。精神性激励来是一种发自内心的、主动的力量。当人们的物质追求达到一定的程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次的精神需求就会越发强烈。一般而言，文化知识水平高、个体素质好的人往往有更大的抱负和理想，这种激励的作用也就越强。
现代企业的员工一般来说有较高的知识水平和素养，具有较高的精神需求和抱负，因此对社会的尊重和自我实现的要求比较强烈，所以，对他们进行企业文化、职业生涯规划激励往往有很好的效果。
以企业文化为例，企业文化的最终使命是实现企业价值观框架下的以员工的自我管理取代等级指挥。得到员工认同的企业文化可以使员工工作更加积极，自觉自愿遵守企业文化倡导的行为规范。
我国的一些民营企业在获得第一桶金之后，逐渐进入到了成长阶段，主要战略从利润主导向谋求企业长期生存和发展进行转变。对利润的最大追求是领导者的目光受到约束，造成企业后劲发展不足。企业新的战略导向需要引进中高级人才，这些人才非常注重个人的发展空间和企业的文化氛围，甚至在这方面的需求超越了民营企业特别倚重的物质性激励。单纯用经济刺激很难吸引原因长期留在企业的人才，招来多是为了暂时的个人利益的过客。
当然企业文化等精神性激励只能为员工营造良好的精神环境，而且能否发挥预期的激励作用是需要物质性激励、企业制度和组织架构的保证，各方面是互相依存的。所以对于成长型的企业来讲，长期激励方式的建立不是难题，重要的是要建立适应企业内外部环境的长期激励体系。
编后
要想解决企业快速发展过程中的人力资源难题，一定要从其关键点入手，理顺责权利关系，抓住关键，系统改进，逐步规范。
当然，问题的解决也不能一蹴而就，不同企业面临的难题也有差异，本期焦点的探讨也不可能成为解决问题的灵丹妙药。但我们相信，只要企业认清问题，找到突破点，快速发展的企业人力资源管理一定能快速升级。
成长型企业在人力资源管理上的问题主要表现在以下几个方面：中高级的管理人员、技术人员流动性增大，专业人员结构的变化对企业是一个巨大的挑战，从而加剧了企业对专业技术人员和管理人员的需求，特别是技术研发、市场营销和财务管理方面的人才。另一方面，在人才供给上，内部培养和外部引进双管齐下。不管使用哪种方法，都要求企业的人才具备很高的职业积极性及其自身职业发展的持续性。
为了解决以上提到的人力资源的问题，以配合成长型企业的发展战略和扩张速度，企业通常利用激励手段来调动员工积极性、稳定员工队伍和吸引外部人才。激励按收益期可分为长期激励和短期激励。短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式直接发放给员工；长期激励主要分为股权激励、职业发展规划以及企业文化等。
对于成长型企业，为了能够“留住和吸引人才”，短期激励和长期激励应该如何抉择和把握？我们认为在达到同样效果的前提下，从成长型企业财务特征上考虑，长期激励是最适合成长型企业的激励手段。
在长期性激励中，按照激励物来分，长期激励可分为两类：物质性激励和精神性激励。
物质性激励
根据马斯洛的“需求论”，物质性激励是较低层次的激励，而精神激励是较高层次的激励。物质性激励产生于人们对物质、金钱、财产等的占有欲，表现为一种发自内心的物质利益上的动力。物质性激励的作用首先来自于人们生存的基本需求，而每个人都有这种需求，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。但一般来说，当人们拥有一定必须的物质财富后，物质财富增加的激励作用的边际增长率是递减的。
物质性长期激励常采用的方式有：业绩股票、股票增值权、期权、虚拟股票、绩效单元、经营者持股、员工持股以及复合模式等模式。这几种方式有着不同的操作方式以及优缺点。拟采用长期物质性激励的企业须根据激励效果、约束的强度、激励时间长度、操作难易程度、股票市场的成熟度、行业竞争情况、法律法规和制度、股东的意愿等因素来选择具体的激励方式。
不管是国际还是国内，股票期权方式应用比较广泛。股票期权本身是指持有者有权在一定的期限内按某一约定价格，买进一定数量股票的权利。我们所说的股票期权是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励制度。一般的做法是给予企业的中高级人员一种权利，允许他们在特定的时期内，按照某预先设定的价格——所谓“行权价格”，购买本企业普通股，期权价格和当日交易价之间的差额就是持有者的获利。究其本职，股票期权就是一种收益权，即享受期权项下的因股票价格上涨带来的利益的权利。
股票期权主要功能体现在：
能够较好地解决所有者和经营者之间的利益矛盾。传统的薪酬分配形式无法消除短期激励和长期之间的矛盾，无法将二者统一起来。由于股票价格是公司未来收益流的体现，所以可以对被激励的经营者提供长期的动态的激励，使拥有本企业股票期权的经营者努力创造良好的业绩，形成共存共荣的利益共同体。
避免公司人才流失，并能为公司吸引更多的优秀人才。首先通过授予股票期权能够提供较好的内部竞争氛围，激励员工努力工作；其次由于股票期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的优秀人才，也是争夺优秀人才的有效手段。
有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾。首先，通过建立与产权联系的激励和约束机制可以解决国有企业存在的监督弱化的问题；其次股权激励的事实可以解决国有企业经营者激励严重不足的难题。
减轻公司的日常现金支付负担。股票期权能够帮助公司节约大量运营资金，有利于解决成长型企业较难支付很高工资和奖金等现金报酬的问题。而且，被激励者的潜在收益来源与资本市场，企业本身没有净现金流出。
当然，由于任何事物都存在两面性，股票期权的缺点体现在：
国有股的出让受到诸多限制并必须经过严格的审批程序。
中国股市的市场价格很难反映公司的实际情况,管理层的努力程度与股票价格无明显相关性。
从本质上讲，股票期权激励有利于完善法人治理，在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的分配机制。从表面上看，员工除了拥有日常工作获得的年薪外，如果将企业的股权作为长期薪酬或奖励，员工会从物质利益角度来关注企业经营效益，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股票权期权激励对于改善公司治理结构，降低治理成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
20世纪90年代美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施的相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2个百分点。美国的股票期权风行于上个世纪的80、90年代，在股票期权大规模发展的同时，也是美国股市持续大牛市的发展过程。1980至1999年初，道琼斯工业指数从最初的1000多点达到了最高1.1万点，整整上涨了11倍左右。在这一过程中，代表新经济的纳斯达克市场也获得了空前的发展，90年代的美国经济高速发展，尤其是新经济的腾飞使投资者普遍乐观，代表高科技的纳斯达克指数在1999年开始出现飙升。在美国股市尤其是纳斯达克指数的上涨过程中，股票期权激励确实起到了很大的刺激作用。股票期权激励打造了美国的新经济神话是当时的普遍看法。特别是成长型企业，关键性的技术型人才和管理型人才对企业的发展至关重要，一旦这些关键性的人才通过股票期权激励方案和企业的发展捆绑在一起之后，就会死心塌地为企业的发展卖命，甚至可以对当期的报酬不过分计较。这样既节约了企业的人力成本，同时也解决了企业发展过程中的人事结构稳定性问题，这些都是一个企业快速发展的重要保障。
从我国目前情况来看，股票期权激励也成为了成长型企业激励人才的最重要的手段之一。股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，例如华为技术有限公司，其股本结构为：30%的优秀员工持股；40%的骨干员工有比例持股；10－20%的低级员工适当持股。股票期权作为应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，使员工更加关心企业的发展。在快速发展的互联网领域，股票期权也被打上了“富翁制造机”的烙印，2005年8月5日，百度在纳斯达克上市，当日收盘价122.54美元，百度市值39.58亿美元。按此计算，国内百度的员工，如期权兑现，资产都已超百万，这对员工的激励是显而易见的。
精神性激励
随着物质性激励的实施，激励作用随着人才被不同程度的满足终究会进入下降趋势。所以要留住和吸引更多的人才，光靠物质性的长期激励也是不够的。成长型企业也需要为员工提供更多元化的长期激励机制，比如培训计划、企业文化宣传等精神性激励。精神性激励主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在的动力。精神性激励来是一种发自内心的、主动的力量。当人们的物质追求达到一定的程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次的精神需求就会越发强烈。一般而言，文化知识水平高、个体素质好的人往往有更大的抱负和理想，这种激励的作用也就越强。
现代企业的员工一般来说有较高的知识水平和素养，具有较高的精神需求和抱负，因此对社会的尊重和自我实现的要求比较强烈，所以，对他们进行企业文化、职业生涯规划激励往往有很好的效果。
以企业文化为例，企业文化的最终使命是实现企业价值观框架下的以员工的自我管理取代等级指挥。得到员工认同的企业文化可以使员工工作更加积极，自觉自愿遵守企业文化倡导的行为规范。
我国的一些民营企业在获得第一桶金之后，逐渐进入到了成长阶段，主要战略从利润主导向谋求企业长期生存和发展进行转变。对利润的最大追求是领导者的目光受到约束，造成企业后劲发展不足。企业新的战略导向需要引进中高级人才，这些人才非常注重个人的发展空间和企业的文化氛围，甚至在这方面的需求超越了民营企业特别倚重的物质性激励。单纯用经济刺激很难吸引原因长期留在企业的人才，招来多是为了暂时的个人利益的过客。
当然企业文化等精神性激励只能为员工营造良好的精神环境，而且能否发挥预期的激励作用是需要物质性激励、企业制度和组织架构的保证，各方面是互相依存的。所以对于成长型的企业来讲，长期激励方式的建立不是难题，重要的是要建立适应企业内外部环境的长期激励体系。
编后
要想解决企业快速发展过程中的人力资源难题，一定要从其关键点入手，理顺责权利关系，抓住关键，系统改进，逐步规范。
当然，问题的解决也不能一蹴而就，不同企业面临的难题也有差异，本期焦点的探讨也不可能成为解决问题的灵丹妙药。但我们相信，只要企业认清问题，找到突破点，快速发展的企业人力资源管理一定能快速升级。