3．无需通知立即解除
无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。
裁员时要承担社会责任
与先前的法律相比，《劳动合同法》规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任,即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：
1．与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2．与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3．家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
劳动合同到期终止
也要支付经济补偿金
《劳动合同法》第46条规定：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。
违法辞退成本成倍上升
《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。
规章制度制定程序要求更严格
《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这一程序要求与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过，也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。
劳务派遣用工风险增加
《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这即是用工单位与劳务派遣组织之间连带责任的规定。所谓连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择劳动力派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险会增加。
上海市杨浦区司法局