洞悉核心特质

　　
　　在校园招聘中洞悉应聘者的核心特质最为重要。然而，通过何种手段才能够做到这一点呢？他向记者举了一个软件公司的校园招聘例子：
　　招聘经理为了给前来应聘的毕业生找一个最合适的职位，给他出了一个题目：“我有一个魔方，你将它弄成6个面6种颜色，时间一周。”
　　这位经理设想了以下几种情况：
　　如果他把魔方拆开，再一个一个装上去——说明他敢作敢为，可以从事市场开拓方面的工作。
　　如果他用漆把6个面刷成6种颜色——说明他很有创意，可以从事软件开发工作。
　　如果他今天下午就把魔方拿回来——说明他非常聪明，领悟力很强，可以做我的助理。
　　如果他在三天之内，把魔方拿回来——说明他请教了别人，很有人缘，可以从事客户服务工作。
　　如果他在三天之后，把魔方拿回来——说明他踏实肯干，可以从事低级程序员的工作。
　　如果他最后把魔方拿回来，说还是不会——说明他比较诚实，可以从事保管和财务方面的工作。
　　如果他不把魔方拿回来——那就爱莫能助了。
　　第二天上午，这位大学毕业生将魔方交给了这家公司的招聘经理——他到商店购买了一个新的魔方。经理欣喜若狂：“小伙子，你真是一个难得的人才，绝对是一个做盗版的好材料。”
　　张成说，是否真的发生过这样的故事并不重要，重要的是这个招聘故事给所有HR的启迪：软件公司经理的目的很明确，根据应聘者的性格特质，安排与之相适应的职位，希望应聘者能够在工作岗位上充分展现自己的能力。其思维方式独特，在游戏中发现人的特质，挖掘人的潜能；在轻松而愉快的环境中，寻找与职位胜任能力相匹配的人。
　　张成认为，企业选人其本质是寻找与目标职位胜任特质相匹配的应聘者。换言之，就是希望应聘者在被录用之后能够胜任工作，完成任务，实现目标。这就要求面试人员在充分了解职位所需的任职资格、知识技能等情况下，在面试过程中，洞悉应聘者的核心胜任特质。
　　如何在较短的面试时间里，做到这一点？
　　
　　一、真实职位预视
　　
　　真实职位预视，就是面试人员把企业现状，发展前景以及与招聘职位相关的信息告诉应聘者，使之有所了解。一方面，通过面试人员的介绍，可以减轻应聘者的紧张情绪，缓和气氛，有利于应聘者相对真实地表现自己，为后续的面试打下基础。另一方面，真实职位预视能够让应聘者进行自我筛选，如果他认为自己的能力与职位所需条件不一致，或认为自己不胜任该工作，应聘者会自行退出招聘过程，这比进入了企业后离开，无论对企业还是应聘者本人来说都要好得多。再者，通过真实职位预视就像给应聘者打了“预防针”，当员工进入企业后，发生了某些问题时，也不会有太大的反应。还有更深层次的一点：真实职位预视，显示了一种和谐的劳资关系，在所有应聘者中会留下良好的印象，对企业形象的塑造会产生积极而深远的影响。
　　
　　二、应聘者陈述演讲3分钟
　　
　　当应聘者听完面试人员对公司现状、发展前景及应聘岗位的相关信息后，会立即在自己的脑海里搜索与面试人员所讲内容相关联的信息，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择地、用他认为最恰当的方式表述出来。
　　因此，面试人员可以通过应聘者3分钟的陈述看出应聘者的基本内涵、从业经验和资历背景。更重要的是，了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等。而这些是在简历、笔试和测试中很难体现的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时都看过了，但看应聘者写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。所以，一个经验丰富的面试人员通过应聘者3分钟的陈述，基本上会有一个清晰的看法和判断。
　　
　　三、询问应聘者行为性事例
　　
　　应聘者陈述结束后，面试人员应主动发问。问什么？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问应聘者在3分钟陈述清楚的话题。应该问应聘者在陈述中和简历相矛盾的地方，问在简历及陈述中没有叙述出来的问题，问陈述的事实与应聘职位不相符的地方，问过去具体的案例。
　　提问时，尽量少用或不用“理论性问题”（比如：你认为一个领导应如何鼓励下属）和“诱导性问题”提问（比如：和客户打交道，需要很强的沟通技巧和服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？）来提问，尽可能用“行为性问题”提问。所谓“行为性问题”，就是指所提的问题都是关于应聘者的行为特征，且其行为特征是其目标职位所需要的（比如：你能否给我们讲一次你跟别人的观点发生激烈冲突的时候，你是怎样解决的？结果怎样？）。所以，对应聘者在陈述过程中的一些非行为性事例，面试人员要有敏锐的眼光，将其识别出来，并且用相应的方法将应聘者的讲述引入到行为性事例中来。比如，应聘者讲：“我时常花时间了解客户的需求，而且客户很满意。”面试人员可以这样提问：“你能否具体讲一下你拜访客户的时间安排？”
　　上述三种方法，是一次完整面试的几个重要环节，而通过这几个环节，应聘者的核心特质，可以说清晰地展示在面试人员面前了。