无边界职业生涯：逆转职场潜规则

　　“我好像不能用一种恰当的方法留住我的人。我有一个精通技术的年轻人，是我花大价钱找来的。但是他走了，别人给了他一份极有诱惑力的报酬。员工尊重老板的传统现在变成什么样子了？”过去，是老板炒员工的鱿鱼；而今，拥有跳槽资本的员工逆转了这种传统的潜在规则，毫不留情的炒老板的鱿鱼。他们一旦有了更高的追求，而公司又忽视或不能满足他们时，他们便会跳出原有组织，寻找更广阔的发展空间。
　　
　　打破陈念，审视传统雇佣关系
　　
　　随着经济的发展和社会的进步，很多员工不再满足于就职单位的福利待遇、工作的舒适性和稳定性。越来越多的人将提高自身的就业竞争能力作为职业生涯成功的新标准。员工认为对职业的自主选择并不意味着对原来组织的背叛。自身的忠诚依然存在，但它更表现为一种职业化的忠诚，对事业的强烈追求已经代替了原先对某个具体组织的忠诚。具备高层次培训、教育经历以及技能的员工，变得越来越主动，他们希望将职业管理掌握在自己手中。
　　据《中华工商时报》的一次最新的调查显示，一个普通员工每年会有12次离职考虑，有超过50%的人认为老板是靠不住的。在这样的背景下，组织和员工之间的雇佣关系越来越呈现出短期化的趋势。面对这种现象，许多学者提出了新的观点——无边界职业生涯（Ｂoundaryless Ｃareer）理念，即员工不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯，而是在多个组织、部门、职业、岗位完成自己的职业生涯。
　　组织与员工之间雇佣关系由长期向短期转变的这种趋势，对组织和员工的行为产生了深刻的影响。员工对工作的稳定感不再来自于就职的单位或岗位，而是来自于他们对需求变化的满足能力。员工希望通过更灵活的、更强的就业竞争能力来获得相对的工作稳定，包括在组织内部的就业竞争能力和在组织外部的就业竞争能力。这些能力不再是局限在某个企业，而应该是可以迁移的。同时，工作、家庭和自我事务在个人的生活中影响更加清晰地突显出来，员工在就业过程中开始越来越多的考虑工作与家庭间的平衡。
　　
　　拓展思维，解析新式雇佣关系
　　
　　在激烈的竞争环境下，企业组织形式和发展趋势也随之而变。无边界职业生涯的短期化职业发展倾向，也正是为了适应企业的这种组织形式的改变。
　　企业组织结构更加多变。随着信息技术的发展与知识经济的来临，企业的组织形式呈现出网络化、小型化、灵活化、多元化的特征。其直接导致企业组织结构的平面化和组织层次的减少，中级和高级职位也相应减少，很难再保证基层员工有足够的可以晋升的职位。
　　企业发展方向更加难以确定。随着经济发展全球化和信息化趋势加强，组织的生存环境也随之改变，影响组织的不稳定因素进一步增加。因此，组织的管理者预测未来组织发展趋势的难度加大，同样也就无法提供稳定的就业保证。
　　企业雇佣观念更加灵活。在市场竞争中，企业能否适时地、灵活地根据顾客的需求调整自己的员工结构，使组织保持充分的灵活性和竞争力，是决定一个组织雇佣行为的关键。因此，很多组织逐渐改变传统的雇佣观念，在吸引和留住优秀人才的同时，解雇一些适应能力差、绩效低的员工，用此来保证企业发展的可持续性。
　　
　　知己知彼，新旧职业生涯对比
　　
　　许多学者认为，用职位提升速度、职位提升级别以及薪资达到的水平，作为衡量职业生涯成功与否的标准，存在着很大的缺陷。首先，它强调职业生涯的外在性，即主要是从个人在职位、头衔和薪酬等看得见的方面的变动状况，来定义职业生涯的发展，忽视了职业生涯的内在性，即员工在职业生涯中获得的个体化的满足。其次，它从比较单一的视角看待职业生涯，即从获得社会地位角度来看待，而比较忽视那些对个人来说特别重要的目标的实现。最后，传统职业生涯过多地强调个人的努力，而忽视个人职业生涯的成功与人际关系网络的关系。
　　而无边界职业生涯则把不断获得技能、提高就业竞争能力作为职业生涯成功的标准，体现灵活自主的职业生涯特点（见表1）。
　　
　　深谋远虑，应对无边界职业生涯新挑战
　　
　　无边界职业生涯的本质是强调职业生涯呈现出不稳定、不确定的趋势，面对变化和挑战，组织和员工都要积极应对。
　　
　　组织方面
　　无边界职业生涯的出现，并不意味着组织从此就可以放弃对员工职业生涯的管理，相反应积极为员工的技能发展创造条件，构建以提高员工就业竞争能力为主的协助型职业生涯管理体系，即在员工进行自我职业生涯管理的同时，通过创造良好的环境，协助其快速成长。
　　1.改变原有承诺，建立新的雇佣心理契约
　　必须承认，动态的环境已经使组织无法向其员工做出“终身雇佣”的承诺；传统的“忠诚”不能适应快速的变化；传统心理契约的双向承诺平衡被打破。因此，作为组织来说，要尽快进行观念的转变，建立新的雇佣心理契约，用提高员工就业竞争能力的承诺取代传统的保障就业的承诺。这样即使员工不能在一个组织内稳定地就业，被推向就业市场时，其再就业的能力也会提高。
　　2.在组织内创造无边界的环境，建立多维职业生涯通道
　　员工对无边界职业生涯的追逐，最终的目的也是为了提高自己的就业竞争力。那么一旦组织内部具备这样的条件，员工就会优先选择在组织内部发展。组织可以顺应员工对自身发展的要求，在组织内创造无边界的环境，通过工作轮换、职务丰富化、工作丰富化等措施，不断提高员工的技能。
　　组织必须在提升员工技能的同时，通过改变工作结构，让他们可以学到新的技能，通过做不同的工作，调动员工学习新技能的积极性。组织通过多维职业生涯通道设计，保证不同发展通道在权力大小、报酬水平、承担的责任以及组织影响力方面具有可比较性，从而促进员工优先在组织内部流动。这样给员工的职业生涯发展创造更大的空间，最终实现组织和员工的双赢。
　　3.实施工作——家庭平衡计划
　　组织在充分了解员工工作和家庭的相互作用后，可以通过制定、实施有效的工作——家庭平衡计划，来适应无边界职业生涯的趋势。（1）向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务；（2）创造参观或联谊等机会，促进家庭和工作的相互理解和认识；（3）将部分福利扩展到员工家庭范围，以分担员工家庭压力。把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中；（4）设计适应家庭需要的灵活工作制以供选择。在世界500强企业中，已经有300多家设置了家庭副总裁的职位，目的就是关心、解决员工的工作与家庭生活的冲突。
　　员工方面
　　面对无边界职业生涯，员工个人不仅需要为获得技能以及管理自身职业生涯承担更多的责任，而且也要承担更多的风险和不确定性。但是改变是必须的，无边界职业生涯对员工提出了比以往更高的要求，要求员工具有放弃稳定的终身雇佣生涯的勇气和信心，有计划的进行职业投资。更重要的是要明确职业生涯管理是自己的责任，自己必须培养自己。
　　1.避免短视行为，主动承担更多的责任
　　面对无边界职业生涯，许多人的认识尚不成熟，往往会选择短视的应对措施，比如不再对组织表现出忠诚，频繁地跳槽，这反倒有可能最终导致自己职业生涯的受损。
　　无边界职业生涯意味着职业生涯的管理责任由组织向员工转移，组织只是起着协助的作用，主要还是要靠员工自身的努力。员工对自己的职业生涯负责是自我职业生涯管理的前提和主要任务。员工需要主动从各种途径获得信息的反馈，客观地分析自己目前的现状，明确自己的职业生涯目标；要了解组织内部和组织外部存在的与自己职业生涯有关的学习机会，对自己能力上的不足有针对性地进行学习，为将来的发展进行投资；要主动收集就业市场信息，分析自身条件，判断自己的竞争能力。
　　2.有效把握职业锚，指导自己的职业生涯发展
　　职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为明晰的与职业有关的自我概念。通俗地讲，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。因为每个人有各自的动机、追求、需要和价值观，所以每个人所寻求的职业锚会有不同，但其对每个人职业生涯中都发挥着重要的作用。所以员工通过寻求自己的职业锚并挖掘其背后的、不变的动机与价值观，可以有效地识别个人的职业抱负模式，指导自己的职业生涯发展，为今后的职业发展奠定基础。
　　3.充分运用人际关系网络，争取职业生涯发展的主动权
　　丰富的人际关系网络，有助于个人获得更多的就业信息，也有利于个人职业成长过程中能力的增长。所以要在组织内外建立丰富的人际关系网络，拓宽信息来源。同时还需要具有尝试新岗位、新职业的勇气，要敢于改变，不墨守成规，不断争取职业生涯发展的主动权。
　　当然，由于组织性质的不同，并非所有的组织都是平面化的。比如，在一些政府机构以及非营利组织中，传统的职业生涯成功标准依然有效。但随着经济全球化的进一步加强，将会出现许多不可预见的变化，无边界职业生涯的趋势将更加明显，所以探讨无边界职业生涯及其带来的影响非常具有现实意义。
　　（作者系南京大学商学院企业管理专业研究生）