在公务员考评中，群众评议是一个重要环节。正确的评议结果，能够全面了解被评议者的德、能、勤、绩，有利于对被评议者的劳动和贡献做出公平合理的评价，有效调动人们的工作积极性。同时，也为被评议者奖惩、升迁、去留等提供科学依据。由于群众评议工作受评议标准模糊、评议者认识局限等因素影响，目前也普遍存在评议不尽客观公正的现象。为此，如何坚持正确的政绩观，探索完善群众评议工作的新方法、新途径，就具有重要的意义。
群众评议怎样误入歧途？
缺乏明确的评议标准，导致结果失真。工作人员的岗位与岗位之间由于工作性质不同，工作量大小、工作难易程度自然会不尽相同，评议的目标和重点也应随之而变。而在时下评议实践中，由于没有建立科学的评价体系，德、能、勤、绩评价标准呈现粗线条，不分领导干部、中层干部、一般干部；不分行政人员、专业人员、工勤人员，都是一个标准、一个模式、一起考核。如果不因人而异、因岗而变，缺乏针对性、可比性和可操作性，就不可避免地将导致考核结果不准、失真。
评议主体认识缺位，评议结果缺乏说服力。每个人工作岗位不同，而且自身工作业务相对独立，其工作表现情况一般只有本部门工作人员才充分了解，而其他部门工作人员所作出的评议，往往缺乏深入了解。因此，评议者主要以感觉认识为基础，主观臆断，很可能对被评议者情况的掌握以及最终的评价比较肤浅，得出模糊结论。甚至从个人感情出发，做出不切实际的评价，缺少层次感和说服力。此外，评议者认识分析水平的高低，也必然直接影响对被评议者作出客观评价。
受到心理误区影响，造成评议的片面性。主要有这样几种表现：一是“月晕效应”。在评议中，如被评议人在某一方面突出，即使其他方面很差，也会认为有特质而列入“优秀”。如果被评议人某个方面不佳或某项工作有过失误，即使其它方面非常不错，也往往会认为是较差的。二是“近因效应”。评议时，由于被评议者在最近几个月的表现给人印象最深，而对以前的表现则淡化了，因而往往以最近表现的评价代替总体评价。三是“情感效应”。因评议结果的功利目的，使评议者在评议过程中，不可避免地渗入个人的感情因素，对本部门人员、接触较亲密的人员评价过高，反之则评价较低。四是年资或职位倾向。给予那些工作年资长、担任职务高的被评价者较高的评价，反之，给予那些工作年资短、担任职务低的被评价者较低的评价。
评议结果不公开，评议信度打折扣。群众评议充分体现尊重民意、体现民主监督，出发点是好的，然而在具体操作中，却又可能因为评议结果不公开而背离了这一原则。或是为了回避矛盾，或是出于其他考虑，把评议工作神秘化，简单的以群众评议结果作为个人升迁去留或其他取舍的最终结果，尤其是对评议排位靠后者更是如此，使监督、互动机制在评议过程中流于形式。评议过程和结果缺乏透明度，自然其信度和效度也就大打折扣了。
如何突破“瓶颈”？
针对以上评议中的种种局限，如何突破“瓶颈”，提高评议过程的公正性和结果的公平性，是值得人事部门探索、研究的课题，也是一项需要不断创新、完善的工作。笔者认为，应以正确的政绩观为指导，根据具体情况，从以下几个方面入手，努力做到存利去弊。
第一，评议标准力求科学、公正。科学、公正的评议标准，应当是公务员德、能、勤、绩诸要素的综合反映，并根据不同层次、不同岗位、不同环境分别制定。一是工作性质任务相似相近的部门，宜采用横向对比法，对同一单位的同一类型、同一层次的人员，实行统一的标准。不同类型工作人员之间也要使标准大致平衡，做到标准面前人人平等，防止“鞭打快牛”、干的不如看的等现象发生。二是在评议对象工作性质差异度较大的情况下，应根据不同的评议对象、不同层次的人员的工作特点，对其工作进行深入有效的分析，在明确各自的岗位职责、工作目标、任务和责任的基础上，按层次分别制定相应准确、具体的评议标准。三是评议内容应当做到宽严得当，繁简适度。标准过宽使人懈怠，标准过严使人丧失信心。宽严有度，才能使大多数人员通过努力工作获得满意的评议结果，从中受到鼓舞。同时，还要标准清晰、条理分明。因为标准过繁，难懂难记，不能充分发挥群众在评议中的监督作用；标准过简，得出的结果又会模棱两可，彼此之间大同小异、缺乏特色，失去评议的意义。
第二，每项评议要素的等次清晰明确。量化指标是精细化管理的一个主要手段，“定量”的表现形式多为看得见、摸得着的具体数字。由于定量指标不可能包罗万象，这就需要对“德、能”等一些不可能量化的评议内容进行定性评议。因此在实际操作过程中，可以把定性评议与量化指标结合起来，将每项评议指标划分为不同的等次，并且每个等次采用准确的表述性语言进行定义。在制定出一个清晰明确的硬性标准基础上，由评议者根据实际情况对应各个指标所处的等级，使定性评议量化。通过这种方式，可以尽可能地淡化评议的主观性，增强其客观公正性。而且，被评议者对照明确的等次标准，在评议中通过相互比较，发现自己的优点和缺点，更有自知之明，避免在评议过程中产生抵触和不服气情绪。
第三，推进评议主体多元化。不同的评议主体由于地位不同、视角不同，在评议中发挥的作用也不同。即使是对同一评议对象进行评估，不同的评议主体组合也会形成差异很大的评议结果。在实践过程中，需要合理引入、搭配多个评议主体，进一步扩大参加民意测评的范围。也就是注意吸纳与其关联度较高的上级、同级、下级、基层群众参与到评议主体中来，特别要注意吸纳被评议人员的工作对象或服务对象，通过设立评议信箱（邮政信箱和电子信箱）、局域网开辟专栏、召开座谈会、发放征求意见表等形式“开门评议”，让不同层次、不同方面的主体都有评议发言权，摆脱评议主体单一、方式单向、过程封闭的束缚。
第四，做好评议前期准备工作。评议前充分的准备工作，能保障评议工作的严肃性和评议效果。首先要成立评议组织，严格挑选讲原则、综合分析和判断是非能力强、熟悉评议工作的人员组成评议领导小组，并对其进行全方位的培训，加强评议的组织力量。其次，要具体确定评议日程、设计评议项目、制订评议标准、拟定评议的具体方法、步骤，准备各种评议量表等。再次，要对全体评议者进行必要的宣传培训，使其正确理解评议的意义、评价标准和内容，了解量化评议的基本要求，将容易出现的问题来个“安民告示”，引导其正确处理评议中的各种关系，保证评议工作顺利进行。
第五，完善评议结果的反馈与互动。公开评议过程和结果，创造一个透明、通畅的沟通环境，使个人了解自己的工作成绩和存在的问题，这既是组织评议科学化的客观要求，也是评议工作民主化的具体表现。评议结果的反馈，既可以使个人扬长避短，较好发挥鞭策激励作用，又增加了评议的信度和效度。还要设置评议申诉程序，允许个人要求复核和提出评议申诉，这样可以对评议可能出现的偏差做有效补救。这就要求对评议结果要以事实为依据，以评议标准为准绳，对反映不准的问题加以更正，做出合理的评议结论。
（作者单位：山东省莱州市人事局）