处罚员工莫随意

　　用人单位拥有对其员工的处罚权吗？事关劳动者的利益，不能不深思之，慎行之……
　　
　　让人不服气的罚款
　　
　　这，是一个普通得不能再普通的案例……
　　小李是一家酒店的员工。有一天，一位客人无理取闹，小李上前制止，与之发生了口角。第二天，那位客人非但没有反省自己酒后无德，反倒向酒店投诉小李。酒店也没有调查事发缘由，不分青红皂白，决定对小李处以2000元的罚款，理由是“损害酒店形象”。小李百思不得其解——明明是为维护酒店的正常秩序而履行自已的工作职责，怎么反倒成了酒店形象的损害者！更让小李不能接受的是，当他向酒店的人事部门问及罚款的依据，后者的答复是：他们依据的是酒店自定的奖惩条款，而关于这个规章制度，小李此前甚至不知道它的存在。小李的月工资是一千元，公司根据处罚决定，连续扣掉了小李两个月的工资。小李郁闷极了，认为酒店的处罚没有道理，索性向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，要求酒店取消对自己的处罚。
　　
　　解决这个案子，关键要回答两个问题，一是用人单位拥有处罚权吗？二是如果用人单位有处罚权，其内容和行使的有效要件是什么？
　　
　　用人单位有权处罚员工吗？
　　
　　用人单位是否拥有处罚权，学术界有两种不同的看法。一种意见是，用人单位没有处罚权，因为处罚权是专属于国家所有的司法权和行政权，用人单位不具备处罚的主体资格。如果承认用人单位处罚权的存在，则违反了国家的司法权和制裁的专有权。另一种观点则认为，用人单位出于正常运转的需要，必然拥有对劳动者的处罚权，这是其经营管理权的重要组成部分。
　　笔者同意后一种观点。用人单位作为一种社会组织形态，要想按一定的秩序运转，就必须有一定的组织纪律。“没有规矩，不成方圆。”人只有在制度、纪律的约束下才能遵循一定的秩序。对于用人单位来说，惩罚措施是保障制度纪律对人产生约束力的一种保证形式。如果仅有制度而无相应的制裁措施，那么制度就会变成一纸空文。可以说，处罚必然是制度不可分割的一部分。所以，用人单位自然地拥有处罚的权利。
　　但是，用人单位处罚权的行使是不能得到国家强制力的直接保障的，它从本质上来说是一种私权，和国家的行政处罚权及刑事处罚权是不同的。至于有的学者认为用人单位行使处罚权违反了国家的司法权，从而否定用人单位处罚权的存在，其实是混淆了两类不同性质的权力，所以说这种观点是站不住脚的。
　　
　　处罚权，岂能随随便便
　　
　　用人单位虽然拥有对劳动者的处罚权，但这种权利的行使直接针对劳动者，与劳动者的权益密切相关，所以不能由用人单位随意行使。处罚权不仅受到社会习俗、道德和法律等因素的制约，也要受到劳动者的制约。特别是近现代以来，人的自由平等观念的觉醒，劳务关系的平等及对劳动者权益保护的强调，这种影响和制约力就更强。所以用人单位处罚权虽是其固有权利，但其行使运行的过程要有劳动者或其代表参与其中，并要得到国家法律的认可，要依法正确行使。
　　要让用人单位正确行使处罚权，就必须明确处罚权包含的内容及其行使的有效要件。具体说来，用人单位处罚权应该包括三个方面的内容，即处罚的设定权、决定权和执行权。大部分学者在探讨用人单位处罚权时，往往局限于探讨处罚的决定权而忽视设定权和执行权，这是很不周严的。因为用人单位处罚权的这三个内容是一个整体，前后相连，不应忽视其中的任何一个方面。用人单位处罚权的三个方面，其权能的行使各有相应的有效要件，下面一一阐明。
　　第一个方面是用人单位的处罚设定权。它是指用人单位有权依据法律法规制定规章制度，确立处罚制度，设立具体的处罚事由、处罚形式、处罚程序等内容。用人单位行使这项权能的有效要件主要有二个：第一个是内容合法，第二个是程序合法。
　　首先说说内容合法。具体地讲，它包括以下几点：
　　（1）处罚事由的设定必须合法。对于用人单位来说，不是任何事情都可以设定为处罚事由的，必须是职工的过错行为。并且，处罚事由的设定必须以维持用人单位的有序高效运营为目的。如果与此目的无关，如劳动者私人生活或是工作场所以外的行为等，则不能设定为处罚事由。我国《职工奖惩条例》、《辞退违纪职工暂行规定》中都有一系列的规定，在一定程度上概括了处罚的主要事由。当然，用人单位可以根椐自身情况在此之外设定另外的处罚事由，但前提仍然是必须合法。
　　
　　（2）处罚形式的设定必须合法。用人单位的处罚形式如违背法律法规比如限制人身自由或歧视性、侮辱性的惩罚形式，不仅不能约束管理员工，反而会成为未来法律纠纷中的败诉者。我国的《职工奖惩条例》第十二条对处罚形式作了规定，共有六种：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。同时，也可以给予一次性罚款。但是，有的学者认为，用人单位的经济处罚权既不符合依法行政的要求，也不符合《劳动法》的规定，因而《职工奖惩条例》中规定的罚款形式是无效的。笔者认为，用人单位的经济处罚权从本质上说并非行政处罚，所以，它并不违反依法行政的要求。此外，既然我国法律并未对用人单位的经济处罚权做出禁止性规定，所以用人单位拥有这一权利也就勿庸质疑。
　　（3）处罚程序的设定必须合法。用人单位应该在处罚制度中设立合法的处罚程序，而不能不设立处罚程序或设立不合法的处罚程序。这里格外需要注意的是，一定要对劳动者的申辩权和申诉权有所保障，否则就不能实现合理处罚。
　　说完内容合法，再说说程序合法。它包括两个方面的要求：
　　（1）要经过一定的民主程序。用人单位在制定规章制度时，必须有劳动者方面的参与或听取劳动者及其代表的意见，特别是工会作为职工利益的代言人，必须参与企业规章制度的制定。
　　（2）必须公示。公示是规章制度生效的前提，因为不能要求劳动者遵守一个自己并不知晓或无从知晓的规章制度。
　　第二个方面是用人单位的处罚决定权。它的有效要件有以下几个方面：
　　首先是依据合法。用人单位对劳动者实施处罚的依据必须是合法有效的内部规章制度或法律法规的规定，否则处罚则是无效的，如依据未经公示的规章制度来对劳动者进行处罚。
　　其次是程序合法。如前所述，用人单位应在其规章制度中设定合法合理的处罚程序。用人单位不遵守这些程序，如剥夺劳动者的申辩权，不经调查取证等，则处罚是无效的。我国的《企业职工奖惩条例》中对国营、集体企业对职工进行处罚时的程序作了相应规定，但在适用范围和内容上显得粗糙。世界上许多国家对此有详细的规定，如德国的《劳动法》规定，企业处罚必须按照法治国家所要求的类似于法院的程序进行，由雇主单方面做出的处罚是无效的。
　　第三是形式合法。用人单位对劳动者采取的处罚形式以其规章制度中设定的形式为限，不允许用人单位随意增加改变，尤其不能以企业领导层的意志马首是瞻，为一些违法的带有侮辱性的处罚形式大开绿灯。如近日媒体报道中的罚员工下跪、打耳光等极端手段，大多出自企业主的 “即兴创意”，类似的处罚形式不仅为公众舆论所诟病，处理不当还有可能被追究法律责任。
　　第四是程度合法、合理。用人单位对劳动者的处罚不仅应该合法，也应该做到合理。我国《企业职工奖惩条例》第十六条中对国营企业和集体企业在对员工处以罚款时，要求罚款数额不得超过职工月标准工资的百分之二十。用人单位对劳动者施以的处罚应该和劳动者违纪的程度和给用人单位带来的不良影响相适应，而不能随意加重。
　　第三个方面是用人单位的处罚执行权。
　　其有效要件有以下两个方面：
　　第一，执行依据的应该是用人单位做出的合法生效的处罚决定。如果处罚决定不合法，则执行人不能执行，否则要承担与处罚决定者一样的法律责任。此外，执行处罚决定，要有一定的时限，尚未生效或已超时效，都不能贸然执行。
　　
　　第二，执行应遵循一定的制度。比如，执行中应采用适当的手段，而绝不能使用暴力或其它非法手段。如果处罚执行难度超过了执行人的能力，可寻求法律手段，不能私自执行。
　　
　　酒店，你错在哪里
　　
　　我们现在回头来看文章开头的案例，研究一下作为用人单位的酒店在对员工小李行使处罚权时存在哪些问题。
　　第一个问题是，据以处罚小李的规章制度并不是经过合法程序制定出来的，而是酒店管理层“绕过”工会自己出台的规定。并且，这个规章制度没有向每位员工公示、宣讲，因此不能作为处罚员工的依据。
　　第二个问题是，在处罚小李时没有按照严格的程序来进行，既没有进行调查取证，也没有给小李以申辩和申诉的机会。
　　第三个问题是，处罚的幅度大大超过法定范围。小李的月工资仅一千元，而酒店却对其处罚的额度高达二千元，连续扣掉了两个月的工资。
　　基于以上理由，劳动仲裁委依法裁决，撤消了酒店对小李的处罚决定。
　　长期以来，我国不少企事业单位并未认真关注行使处罚权的法律法规，滥用处罚权的现象比较严重，胡乱设定处罚事由、处罚形式和处罚程序的情况时有发生。从另一方面说，法律法规对用人单位处罚权的规定也比较模糊和零散，所以我们呼吁立法机构和法律专家关注用人单位处罚权的立法建设，用法律的手段有效减少劳资纠纷，维护劳动者的合法权益。