编者按：本文分析了企业招聘环节中常见的几类应聘者谎言，并就招聘主考官如何识破这些谎言提供了诸如履历审核、背景调查、笔试、行为面试和提问技巧等方法，以帮助招聘主考官提高鉴别能力和改善面试质量。
“简历不作假，典型一大傻”，随着就业市场的火爆，注水简历就像注水猪肉一样泛滥。各种各样的谎言在面试中层出不穷，应聘者诚信缺失渐渐成为企业招聘的一大难题。从小的方面看，雇用一名说谎者会使企业日后加大因替换他而额外增加的招聘、培训成本，而更糟的是：企业也许会面临业务上的损失甚至是法律诉讼。虽然结构化的面试程序、招聘主考官的招聘技巧和经验可以帮助招聘主考官提高辨别能力，但是，要求招聘主考官具备一双火眼金睛，短时间内辨清应聘者的真伪也不是一件容易的事情。因此，招聘主考官可以借助其他一些手段来识破应聘者谎言，以提高面试质量。
一、常见的几类应聘者谎言
应聘者说谎的原因，不外乎以下几种：（1）给招聘主考官留下一个好印象，增加自己入围的机会。如应届毕业生谎称有良好的实践工作经验，专科生谎称有本科学历等等。这些条件是目前企业招聘的门槛，不具备则有些企业不予考虑。（2）增加自己的本钱，争取更好的职位和薪资待遇。如编造自己的工作业绩，夸大过去的收入和职位。（3）一些难以启齿，不能公开的隐私或者不光彩的经历。如犯罪行为，不良的信用记录等。（4）出于恶意的目的，恶意地隐瞒一些信息。如为了进入竞争对手企业获取商业机密、技术机密等等。（5）另外一些谎话是关于离职原因的。经常跳槽的人士在回答这类问题的时候，往往会有选择性。
这些谎言或多或少会降低企业招聘的有效性，影响应聘者上岗后的真实绩效。有些蒙混过关者（如说第四类谎言者）可能会给企业造成无法挽回的损失。将可能的损失消灭在进入企业之前，是企业招聘主考官的重要职责。
二、识破应聘者谎言的主要手段
针对面试中存在的种种谎言，招聘主考官如何撕开面纱、看清应聘者真实面目，可以借鉴以下方法。
1、履历审核
履历反映了应聘者的个性、兴趣爱好、年龄、教育、婚姻、工作经历、工作表现、成就、推荐人意见等方面的基本情况，也为人员管理提供了信息。履历分析是企业招聘时常用的测评方法。
出于测谎的目的，可以在履历项目设计时，多设计一些“硬项目”。“硬项目”是能够比较容易得到验证的项目，如应聘者的工作经历、教育状况等。招聘主考官可以通过应聘者填写的履历，对心存疑问或特别关注的项目事先予以确认。如对应聘者的工作经验要求高时，可在履历中设计“最近离职的公司名称和人力资源部联系电话”这样的问题，然后招聘主考官可以通过上网或其他途径查询应聘者最近工作情况的真实性。一般情况下，有作弊嫌疑的应聘者都会知难而退，省却招聘主考官大量的时间和精力。
2、背景调查
背景调查用来考察应聘者的履历信息真伪、工资高低、教育情况、犯罪记录、离职原因、家庭情况等。主要形式有如下几种：（1）电话询问。可要求应聘者提供（或自己查询）离职公司人力资源部的电话，通过电话调查应聘者的相关情况。（2）传真。可事先设计好要查询的问题，书面传真给应聘者上一家工作单位，请相关人员填写以获取信息。（3）到有关档案管理部门查证。如到学校学籍管理部门、档案管理部门、网上资料等。（4）拜访。拜访应聘者的家庭、以前的同事、领导、朋友、邻居等。
细致的背景调查可以深入了解应聘者的个性品质，工作能力等情况，避免仅靠表面现象做出判断，可以提高招聘的有效性。应聘者的一些夸大不实之言自会在事实面前现形。但是要收集到真实有用的背景信息，需要耗费大量的时间和精力，得到被调查对象的配合也不是一件容易的事。因此，背景调查成本较高，一般用于企业重要岗位，如中、高层管理人员、技术人员、财务岗位和一些保密性强的岗位。
3、笔试
笔试主要用来考核应聘者知识、智力方面。当应聘者夸口说自己曾经参加多少项目，解决多少难题时，一套专业方面的试卷能够帮助招聘主考官判断应聘者的话有多少水分。对一些持有假学历者，也能有效地区分出来。不过，笔试测谎的有效性，取决于试卷的难度和效度。一般用于对专业技术人员的考核。
4、行为面试
应聘者的面试技巧现在是日渐成熟，“面霸”一族的出现更使招聘主考官屡屡受挫。如何从应聘者事先准备好的完美答案中寻找破绽，如何使其有备而来而无防御之实？行为面试是招聘主考官近年来常用的一种面试方法，也是识破应聘者谎言的一柄利剑。行为面试适用于对工作经验、工作能力、工作绩效方面的考核。
行为面试指招聘主考官在面试中问一些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题。通过对具体事例的深度挖掘，清晰展现事情发生的前因后果，犹如将现场重现一般。应聘者纵使有遮掩的意图，也很难在短时内衔接好。如果纯粹是谎言，应聘者将很难编造下去。
行为面试时有如下操作要点：（1）问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。如：请描述一下你与上司在工作中发生争论最激烈的那一次的情况。问题的目的是通过应聘者对事件的详细描述而不是简单评价了解应聘者的人际沟通、处理冲突等方面的能力。（2）避免问“为什么”，改为问：“如何”、“怎样”或“什么”。如：当时争论些什么？他说了些什么？你如何回答？这些很细致的问题除非亲身经历，否则应聘者很难编造。（3）问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。因为应聘者对极端情况的印象比较深刻，容易回忆起来。另外，对极端事例的处理方式也可说明应聘者一贯的处理方式。
5、旁敲侧击式提问
除了上述的行为面试，面试时为了不引起应聘者的察觉，可以避免正面提问，采取旁敲侧击的方式，从应聘者回答中推断真实的情况。如：（1） 针对收入情况，一般提问方法：你在上一家公司的收入是多少？应聘者回答时往往会虚报收入。若采取这样的提问：你在上一家公司的收入由哪几部分构成？每一部分是多少？你每月扣多少公积金？公积金扣除比例是多少？由应聘者的回答可推出其真实收入。（2） 针对职位情况，可采取：你离职时（目前）企业有什么部门？你在哪个部门？你所在部门有几人？你的直接上级是谁？这样可以根据人数合计及部门设置推出求职者在架构中的位置、职位。（3）针对离职原因，可采取：你认为原公司（或你的直接上司）在管理方面存在的最大的问题是什么？这个问题造成的后果是什么样的？这样可以避免应聘者回避或虚报真实离职原因。
旁敲侧击式的提问可以消除应聘者的戒心，减少他们选择性的回答，而且容易从细节中印证应聘者回答的前后一致性。
招聘是一项艰苦的工作，就像一个战场，招聘方和应聘方都在揣摩对方的心思。想既快又准而且以最低的成本找到那个最适合企业的人，积累面试经验、选择并运用恰当的测评方法是招聘主考官的必然途径。