在激烈的市场竞争中，商业秘密堪称企业的重要资源。专业技术、原材料采购渠道、客户信息等都可能成为企业的商业秘密，使企业从中获得经济利益，取得竞争优势。为了保护商业秘密，在制度上约束员工，越来越多的企业与员工签订了保密协定。那么，一纸保密协定真的就能成为员工忠诚的保证吗？
《珠海市企业技术秘密保护条例》：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。深圳经济特区也有类似的规定：竞业限制协议约定的补偿费，不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。
保密协定引起轩然大波
张先生是一家私营企业的资深工程师，已经为这家企业工作了五年。最近，他被一件事弄得心烦意乱，甚至有了跳槽的想法。原来，公司最近人才流失严重，出于保护商业秘密的需要，公司要与掌握核心技术的员工签订一个《保密协定》作为劳动合同的附件。拿到这个合同，张先生的感觉十分沉重。它的第四款规定：员工离职之后仍对公司负有保密义务，而且这个保密期是无限长的，直至公司方宣布解密。此外，员工离职后一年内不得在同行业的企业内工作，在这一年里，公司方在合同中认为“在支付员工的工资报酬时，已考虑了员工在职和离职后需要承担的保密义务”，所以“无须另外支付保密费”。
这份协定的第八条还规定：“员工如违反了保密协定，应当一次性向公司方支付违约金20万元；公司方有权不经预告立即解除与员工的聘用关系并在5家媒体上公告其违约行为。员工的违约行为给公司方造成损失的，员工应当赔偿损失，而且违约金不能替代对损失的赔偿。”
这份协定出台后，在公司引起轩然大波。张先生认为：这是一份“霸王合同”——无限的保密期、不支付保密费的保密责任、一年竞业禁止、巨额的违约罚金、赔偿责任，如果在合同上签了字，就是签了卖身契，有朝一日从这里走出去，职业生涯恐怕就要结束了！
试图挽留人才的公司也没有料到这个协定引发的不良后果：短短一个月里，又一次出现员工流失的高峰，这其中最多的是掌握商业秘密的高层主管和技术人才。
“保密”的法律依据
公司与员工签订《保密协定》有没有法律依据呢？
其实，我国多部法律法规都对保护企业的商业秘密作出了规定，其基本精神都涉及劳动者的保密义务以及对泄密者的惩罚。
《劳动法》第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项；第一百零二条又对赔偿责任进行规定：劳动者由于泄密对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
那么赔偿多少呢？请看《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条：劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。而《反不正当竞争法》第二十条规定：经营者违法给被侵害的经营者造成损害，应当承担损害赔偿责任，如果损失难以计算，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润，此外，侵权人还要承担被侵害人的合理调查费用。
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条还规定了相关主体的连带责任：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位还应当承担连带赔偿责任。这个“连带赔偿”的份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。
看来，公司的《保密协定》也不是毫无根据的。
“保密协定”中的不和谐音
企业既然是根据现行的法律法规与员工签订的保密协定，那么为什么员工会有被侵权的感觉呢？
让我们再“温习”一遍这份协定中的某些条款：“公司方在支付员工的工资报酬时，已考虑了员工在职和离职后需要承担的保密义务，故而无须另外支付保密费。”“员工如违反本合同任一条款，应当一次性向公司方支付违约金20万元；公司方有权不经预告立即解除与员工的聘用关系并在5家媒体上公告其违约行为。”这些条款堪称“霸王条款”。那么，我国在违约金额度和保密补偿方面都有哪些规定呢？
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：用人单位与职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品、经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。如此看来，《保密协定》中“员工离职后一年内不得在同行业的企业内工作”这一条是合法的，但“公司方在支付员工的工资报酬时，已考虑了员工在职和离职后需要承担的保密义务，故而无须另外支付保密费”这一条就有疑问了。张先生说：在他工资总额的构成里，从来就没有哪笔钱是“保密费”。因此，“公司方在支付员工的工资报酬时，已考虑了员工在职和离职后需要承担的保密义务”是站不住脚的。如果员工真的离职并被要求保守商业秘密，公司就应当依法支付一定的经济补偿费用。
至于经济补偿的具体数额，并没有十分明确的统一标准，只有一些地方性法规对此进行了不尽完整的规定。如《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十二条：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。深圳经济特区也有类似的规定：竞业限制协议约定的补偿费，不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。
应该说，张先生所在公司的这份《保密协定》不是全然不合法律规定的，但有相当多的条款却是有待商榷的，也是容易引起法律纠纷的。总的看来，这种做法缺乏公平，易失人心。因为保密合同的存在，员工有可能在离开公司后就不能从事原本擅长的专业。陌生的行业对他们来讲无疑意味着收入减少，生活质量下降。也许，部分员工为保住饭碗会委曲求全，在合同书上签下自己的名字，但谁又能保证他们不会因为未来的生存和发展而采取各种手段违背这份合同呢？
在现实生活中，履行保密合同的状况不容乐观。如果企业真的严格按照协定追究责任，需要消耗大量的人力物力，因此公司要求张先生签的这份合同基本上不具有可操作性。不仅如此，一个个态度强横的条款难免引起员工的反感，从而让员工对企业离心离德，渐失忠诚之心。
制订保密合同，一定要与员工处于平等的位置，不能以一种居高临下、仗势欺人的姿态对待员工。实际上，如果本着务实的精神制订合情合理的保密协议，并与员工充分沟通，员工还是会欣然接受的。