战略导向的人力资源规划

　　网上的调查问卷显示：医药、房地产、电力、通信、IT、服装、金融、乳品、机械、乐器等19个行业的70家企业当中有近一半的企业尚未建立人力资源规划，即使已经建立人力资源规划的其实施情况也不尽如人意，并且有超过半数企业的人力资源规划尚未达到战略水平，仍有待进一步提升。任何组织的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。一个企业在人力资源管理上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的、符合企业战略发展需要的人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽，表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升的渠道，实际上这显示了企业人力资源规划的空白或不足。
　　
　　国内企业人力资源规划的现状与启示
　　
　　所调查公司的基本情况如表1、表2所示。
　　
　　所调查公司的人力资源规划情况如图1、图2、图3所示。
　　
　　从以上调查结果我们可以了解到，很多企业制定的人力资源规划不能体现公司的战略思想。多数企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略。
　　另外，企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略角度出发培养核心人才尤其是管理人才的长远考虑。人力资源规划的缺乏，严重阻碍了企业发展战略的实现。陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
　　
　　人力资源规划与企业战略的关系
　　
　　人力资源规划与企业战略的关系如表3所示。
　　
　　1.事后措施：企业战略是重点，而人力资源规划仅仅是事后措施；
　　2.二者结合：人力资源规划与企业战略的结合是重点；
　　3.各自独立：人力资源规划如何为企业增加价值是重点。人力资源规划是否为企业战略服务被忽视，造成了各自独立的局面。
　　战略导向的人力资源规划模式的制定
　　战略导向的人力资源规划是企业人力资源战略整体框架的一部分，它与企业战略和人力资源管理战略的其他职能如招聘、培训、职业生涯发展、绩效和薪酬等是紧密相连的。战略导向的人力资源规划偏重于建立和形成一种适应和促进企业战略发展的思想，明确地整合企业目标和员工的素质、信念和行为。
　　战略导向的人力资源规划关注的焦点是目前变化的环境给企业带来的一系列人力资源问题。它是面向未来的决策。正如德鲁克所强调的，它必须立足于变化的环境，从识别、分析和廓清实现企业战略在人力资源层面所面临的主要矛盾和问题出发，来寻求企业摆脱过去、走向未来从而实行变革和创新的机会及途径。
　　探寻企业战略导向的人力资源规划问题，应跳出职能思维局限，从获取和保持企业竞争优势层面或角度，来审视由外部环境变化与内部组织变革引发的一系列人力资源瓶颈约束和偏差调整问题。战略导向的人力资源规划的制定程序如表4所示。
　　
　　（一） 企业战略
　　企业的战略并非四平八稳，它是在不断发展变化着的，它可以是不完整的、直观的和不断增长的。企业的战略模式从源头上决定了人力资源规划的模式。
　　在传统的组织结构中，每一个岗位都通过严格详细的工作说明书加以明确定义。员工职位按清晰的科层晋升路线和薪酬方案加以设计和调整，以此确定一定时期引进员工、教育培训等人力资源管理和开发的战略目标。而在网络化的新型组织结构中，层级减少，任务具有自主性、完整性和重要意义，所需技能多样化，工作内容丰富化，组织管理是全员参与性的。经理人员不是以职位层级加以控制而是以工作团队或项目小组为基本单元来协调运作的，并通过完善的网络及时传递、反馈和沟通信息。
　　（二）环境分析
　　外部环境主要包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应者、顾客等市场主体。企业对外部环境进行分析的时候，首先要全面了解如人口结构、法律、政治、社会和技术变化趋势等宏观企业经营环境。此外，企业还要注意对竞争环境进行分析。企业要能够通过竞争环境的分析，鉴别竞争对手的行动对自身的威胁和影响。
　　内部环境包括企业的研发、制造、销售、人力资源和其他对企业绩效产生影响的方面。另外，还包括企业内部不同部门的决策行为，例如资源分配、规划制定、管理能力开发和客户服务等流程。企业内部的资源还包括资本、技术等，也是企业在进行内部环境分析的时候必须要考虑的问题。此外，企业结构、文化和员工等也是企业内部环境的关键组成部分。
　　（三）人力资源存量的分析、人力资源供给与需求的预测
　　确定了企业战略、人力资源内外部环境后，我们就可以进行相应的人力资源规划。要进行人力资源规划，企业首先必须对现有的人力资源状况进行一个清楚的分析，尤其应当了解自身已有的员工存量、素质以及相对于竞争对手而言，自身在人力资源上的优势和劣势是什么。然后，企业必须根据自身的未来发展战略，对未来的人力资源需求做出一个正确的预测，找到未来理想的人力资源状况与现状的差异。最后，企业必须根据劳动力市场的现状对未来的人力资源供给做出一个正确的预测，确定未来的劳动力市场是否能够给企业发展提供合适质量和数量的人力资源。
　　（四）人力资源供给与需求比较
　　在人力资源供给与需求预测的基础上，对人力资源的供需情况进行对比，确定人员的质量、数量、结构和分布均衡情况。从而得出企业发展过程中每个阶段每个职位类别的人员净需求量，即企业拥有的各类人才供大于求还是求大于供，如果是供大于求，那么供给大于需求多少；如果求大于供，那么需求大于供给多少。
　　（五）制定人力资源规划方案
　　当目前的人力资源状况和未来理想的人力资源状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的人力资源规划方案。在员工过剩的情况下，企业需要制定一系列的人员裁减计划；在员工短缺的情况下，则需要在外部进行招聘。如果外部劳动力市场不能进行有效地供给，企业则需要考虑在内部通过调动补缺、培训和工作轮换等方式增加劳动力供给。一个完整的人力资源规划方案通常包括：人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划和退休规划等。