有调查显示，在受调查企业中，91%的企业在奖励员工时要进行绩效评价，82%的企业在给员工升职时要使用绩效评价，64%的企业由此决定是否让员工停职或上岗，又有62%的企业据此确定员工的潜力。这些数据一方面使我们更进一步认识到绩效评价的重要性；另一方面，也使我们走出了绩效评价的一大误区——“绩效评价只是为了奖励员工”，那么，绩效评价还有哪些误区呢？
案例：
某公司领导新成立了一个隶属于HR部的科，名曰“绩效评价科”。一天，科内二名员工闲聊。A君：“绩效评价不就是工作评价吗？把HR部的工作评价结果拿来整理整理，就可以交差了。”“咱们科可是肥差，你想想，绩效评价不就是为了奖励员工吗？哪个员工不想升职、加薪？绩效评价结果可是具有‘生杀大权’了。”B君自豪地扬了扬手。A君接着道：“可不是嘛！大家都喜欢绩效评价，我们的工作很重要啊！”“而且还轻松呢，也没有什么重要的工作，年终时来个整体评价就行了。”A君又说：“听说最近360度反馈挺火的，咱们用不用试试？”B君回答：“用不着，绩效评价领导说了算，用不着员工参与。”恰巧，这些话被路过的公司HR部C部长听到了，当即指出了他们对绩效评价的认识误区。
目前，很多公司紧跟“管理时尚”，一边追星“360度反馈”，一边追星“平衡计分卡”。然而在实践操作中，绩效评价往往存在六大误区，为了更好地发挥绩效评价的作用，我们要培训考核者，使其能够认识误区、正视误区并最终绕过误区，才能充分运用绩效评价这把利剑，达到管理者想要的效果。
误区一：绩效评价=工作评价
工作评价是确定各个工作岗位对于组织的相对价值的过程；而绩效评价是确定从事某一项工作的某个雇员的相对价值的过程，它可以表明人们工作完成情况的好坏。如果组织对雇员的工资水平心中没底，而对某个岗位给付固定数目的薪酬，那么组织就无法以绩效为基础付给员工薪酬。虽然两者都是确定薪酬水平的重要手段，但工作评价与绩效评价的目标并不相同。前者是要确定工作岗位的相对价值，以便确定某份工作的工资额；而后者是在个人平等的前提下，确定各员工的相对工资。
误区二：绩效评价只是为了奖励员工
绩效评价在组织背景下的多数人力资源决策中都起到了重要的作用。它可以提供必要的信息，使组织可以在此基础上对员工做出调动、停职、下岗、升职和调薪决定。因此，这种评价决定了组织对某位雇员进行什么样的投资。有调查显示，在受调查企业中，91%在奖励员工时要进行绩效评价，90%将绩效评价用于发展性反馈中，82%在给员工升职时要使用绩效评价，64%的企业由此决定是否让员工停职或上岗，又有62%的企业据此确定员工的潜力。这些资料说明，绩效评价的使用范围远远不止奖励员工一项，它对人力资源诸多决策都起到重要作用。
误区三：人人都喜欢绩效评价
尽管绩效评价对组织很关键，像《华尔街日报》这样的报刊还是认为，员工们既不喜欢、也不信任评价过程。同样，许多管理人员也承认自己对评价过程颇感不适，他们往往是在人力资源部门的压力下才进行评价的。甚至人力资源经理们也担心绩效评价体系不能代表员工与管理人员的实际业绩。因此，组织的绩效评价体系只有做到准确地测量个人、群体和组织的表现，才能被员工接受、喜爱和信任。
误区四：绩效评价=年终评奖
小钱在年初进入公司，工作积极努力，很快就顺利地完成了一个重点项目。而只有年终评奖惯例的公司仅在年末对他进行表彰，小钱并没有因此而提高积极性，到了第二年，他已经进入平稳期的工作状态。为什么对小钱的奖励并没有达到管理层预期的效果呢？因为公司只进行年终评奖，小钱的实际表现与获得奖励之间的时间距离太长，两者之间的实际联系弱化了，导致小钱失去了热情。员工行为是被塑造的对象，管理人员有必要了解员工对所使用的奖励方式的看法。如果某位员工对奖励的方式有了消极看法，那么，对组织而言，这项奖励就失去了价值。这种情况下，员工并不看重此项奖励，或者对其价值的看法与组织有所不同。另外，员工也有可能会对奖励期望甚高，但却被组织使用的奖励手段的方式弄得失去了热情。
误区五：任何组织都可以用360度反馈
目前，360度反馈被很多组织运用于传统的绩效评价之中。这种评价方法使用了几种不同来源的信息，以了解在其同事、客户、其他管理人员、员工自身及其他有关人员的眼中，员工的表现如何。其结果可与经理自己对员工绩效表现的看法相比较，以对经理的评价结果进行有效补充。然而360度反馈体系的评价必然是一个渐进的过程。只有当组织对通过360度反馈得到的信息的有效性和可靠性觉得满意之后，才应考虑将其用于评价手段。这一过程之所以是渐进的，是因为最初有必要取得所有提供评价信息的个人信任。一般来说，是员工而不是管理人员被要求提供评价信息，员工们对信息的使用方式颇为警惕，担心会泄密。此外，要让经理们接受被下属正式评价的观念还需要费些时间。360度反馈的执行一定要缓慢进行，最初要以员工发展为核心，在实施的同时辅以有针对性的培训计划，同时，实施过程中不能存在重大的组织变更（如裁员）情况。如果组织不投入足够的时间和资源来设计并执行360度反馈，它就不会被很好地接受。有研究发现，建立360度反馈制度的公司中，有一半最后又取消了，就是因为员工对其有负面反应。
误区六：绩效评价不必由员工参与
进行绩效评价不仅是管理者的职权，而且是一项涉及全体员工的工作，让员工参与绩效评价会让员工感受到自己被重视；让员工明确考核结果，更会让员工明白自己有哪些进步与不足。如果管理人员仅仅把绩效评价看作是特权，那么绩效评价的作用就弱化了。由于组织越来越多地实行参与式管理，在进行评价时，员工会愿意参加评价标准的鉴别与确定。所以，组织必须提高员工的参与程度，或者清楚地了解未参与者不参与的理由。