小王走在路上，看到一只青蛙，忽然青蛙开口说：“先生，请拍拍我的头，我会变成公主，我会给你一个拥抱”。小王把青蛙捡起来放入口袋，继续走。青蛙又说：“请快拍拍我的头，我愿意永远陪伴你。”小王把青蛙由口袋拿出来看了一下，笑一笑，放回口袋继续走。青蛙又说：“怎么回事，你要怎样才能按着我的要求做呢？”小王把青蛙拿出来，对它说：“我很爱我的妻子，我不会背叛她，但是，有一只会说话的青蛙，好酷。”——激励员工时，如果不能根据他们的需求，仅仅用自己的认知给予激励，往往适得其反。因此，管理者需要了解员工需求，并根据需求给予相应的激励方式，才能产生事半功倍的效果。
高薪策略也不好用了吗？
A公司是一家位于沿海城市的中型制造企业，主要从事电器类系列产品的生产。公司现有员工5000多人，其中工人约占员工总数的80％，属于传统制造型企业。但就在公司快速发展的过程中，员工管理方面却暴露出一些问题，突出表现为：虽然公司的平均薪酬在同行业中处于较高水平，但工人招聘进来后并不全心全意为公司做事；一些司龄较大的员工（包括部分管理干部）安于现状，患得患失，不愿与公司一起承担成长的风险；高层管理团队成熟稳健有余，但接受新事物能力和创新活力相对不足。
经过对员工进行满意度抽样调查后发现，大多数员工满意度偏低。公司管理层对这个问题很关注，因为员工的低满意度导致的低绩效将会对公司的发展形成瓶颈。公司过去也是使用高薪策略来吸引和激励员工，并曾取得了良好效果，但为什么如今高薪策略就失效了呢？ A公司的管理层感觉到了前所未有的压力，他们一方面着手组织内部研讨，另一方面向外部专家寻求帮助。
进行“情感投资”应注意什么？
A公司所面临的员工工作倦怠现象，在很多成长型的企业中普遍存在。有人称之为“二十岁的人，六十岁的心脏”。这种情况往往是由于企业持续强调以“工作”为核心的任务导向，而忽视了以“人”为核心的氛围管理造成的。事实上，一个企业要想留住员工，并使其具有较高的工作热情，一个最重要的条件是企业必须了解员工的需要，并尽量地予以满足。
如果把付给员工的薪酬福利理解为经济投资的话，另一方面还需对员工进行情感投资。那么，在A公司这样一个传统的制造型企业里，薪酬福利水平在同行业中已经不低的前提下，如何对员工进行情感投资呢？
上世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约是指雇佣双方就雇佣关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。其主要表现，就是企业必须满足员工的需要，员工才会为企业目标而努力工作。
总的来说，企业在构建心理契约时，要以自身的员工构成和员工个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足结构中不同员工的需求，促使员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和需求的满足程度，来确定自己与企业的关系，并因此决定自己的工作绩效。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程。
“情感投资”该怎样差异化？
管理好员工关系，要认识到不同员工的需求是不一样的，要在人力资源管理上根据个人需求结构的不同对员工进行分层，实行差异化情感投资。
A公司聘请的外部专家首先将A公司中的员工区分为四大类：一是作业人员，包括生产操作岗位、保障服务岗位人员等；二是专业技术人员，包括生产技术岗位、职能专业岗位人员等；三是基层干部，包括班组管理、项目团队管理人员等；四是中高层干部，包括部门管理、高层管理人员等。为了获得公司的不同层面人员的需求，外部专家针对A公司存在的组织氛围不好、工作质量不高、工作积极性不高等问题设计了满意度调查问卷，并采用结构化访谈和360度评价等方法，对公司各层人员进行调研，以求全面、系统、科学地找出企业对员工的情感投资不足之处。经公司管理层对调研结果的讨论分析，除个别岗位需要改善待遇外，A公司在全面改善员工关系方面提出了以下解决方案：
●作业人员层面——注重满足生理和尊重的需要
对A公司的生产工人来说，目前的主要问题是工人归属感和受尊重感不强。管理层提出以下改进措施：
首先是生活上要多关心他们：一方面要让员工吃好，要经常看看员工在吃些什么，并征询员工的意见，力所能及满足员工的饮食需求；另一方面就是要让员工住好，在现有基础上适当改善住宿条件。这样员工才会有归属感，才会按管理者的要求去工作，很多管理目标才能实现。
同时要尊重员工，恪守诺言。作为管理者一定要尊重下属，说的话一定要兑现，干得越多的员工得到的也越多，这样才能让员工服气。为此，公司专门针对基层管理人员开设了提高管理团队能力和管理知识技能等系列课程。
●生产和专业技术人员层面——适当满足成长需要，留住核心人才
在公司内应该经常举行一些技术技能方面的培训和竞赛，并引入技能等级认证，促进核心技术人员的技能进步。这些措施对于激励生产和技术人员的工作积极性发挥着重要作用：第一，增强技术人员的素质，对于工人的生产技能提高将大有帮助，不但能提高公司生产制造水平，而且还满足了技术人员和工人的成长需要；第二，对于并不想长期在外打工的工人来说，这些培训增强其自食其力的本领，从而满足其特定需要；第三，对于特别优秀的员工，这些活动使其有冒尖的机会。一旦发现员工中的尖子，公司将给予晋升空间，将其充实到管理干部队伍中来。
●基层干部层面——注重满足成长需要
基层干部是A公司未来的中坚骨干，从调研收集到的信息来看，对于基层干部，给其历练的机会以促其成长，才是基层干部最迫切的需要。因此，公司分别在四个层面上对基层干部的需求进行满足：在管理知识和技能层面上，提供系统学习管理知识、掌握管理方法、工具的机会；在胜任力层面上，提供管理实践的机会，以客户服务、沟通、创新思维为重点对基层干部进行培训；在行为层面上，借鉴“管理行为指引”来指导和规范其管理行为，提升管理效率；在企业文化层面上，运用多种方法增强其对组织的忠诚和对事业的追求。A公司通过“管理者行为指引”、竞争上岗、后备人才计划、管理干部培训班等种种促进成长的手段，使基层干部感受到压力，进而产生学习的动力，成为“学习型”干部，为企业的发展注入了新的活力。
●中高层干部层面——注重满足成就需要
对于A公司的中高层干部来说，经济收入已经不是很大的问题，物质需求已基本得到满足。那么对中高层干部来说，他们需要的又是什么呢？调查结果显示，他们需要的是事业心和成就感。作为领导，只有在企业能够不断成长时才会有成就感。因此，A公司运用了多种方法增强中高层干部的领导能力和对事业的追求，使其具备取得成就的素质。通过外出学习、对外合作、奖学计划、后备干部培养等方式激发其学习积极性；通过“领导力”系列课程，培养其领导者素质（包括沟通、影响力、创新等）；通过参加总经理培训班，使其了解行业趋势、市场形势和技术发展现状。
●全体员工——不断强化员工忠诚度和奉献精神
企业清楚地了解每个层面员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；员工也由于相信企业能满足其需求与愿望，而愿意为企业的发展全力奉献，只有形成这样的良性互动，才能保证员工具有较好的工作满意度和积极性。如何让员工长期地相信企业呢？A公司目前处于成长阶段，风险性较大，尤其需要员工对企业的忠诚和奉献。A公司通过建立企业发展的远景、勾画企业与员工共同发展的蓝图、与员工真诚对话等沟通手段让员工清楚地认识到这一点，对于越高级的干部越应强化这种忠诚度和奉献精神。
有了借助外部力量的诊断和建议解决管理问题的体验，A公司管理层认识到了工作满意度调查的重要性。为加强以“人”为核心的氛围管理，A公司在专家的建议下做出决定：不定期根据公司所处发展阶段的特点和存在的突出问题，进行调查问卷的题目设计并施测，辅以其他调研方式，找出阶段性问题的症结并予以解决，以最终促进企业的不断发展。
A公司运用心理契约进行员工关系管理的过程看似简单，却为很多管理者所忽视，因而时常会出现员工工作倦怠现象。在注重对员工进行经济投资的同时，引入心理契约对不同层面员工进行差异化情感投资，以提高员工的满意度和工作积极性，将有助于企业的持续成长。