“调试”宽带薪酬

　　随着中国网通、西门子等知名企业的导入，宽带薪酬作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。但是，该怎样“调试”宽带薪酬，才能扬长避短发挥宽带薪酬的作用呢？
　　
　　宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
　　在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
　　然而，宽带薪酬是否真的有效？是否适应当前我国的企业？如何合理应用？这都是需要思考的问题。
　　
　　宽带薪酬模式的优势
　　
　　●打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
　　●引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若企业没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
　　●有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
　　
　　宽带薪酬的劣势
　　
　　●实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。
　　●在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。
　　
　　基于宽带的薪酬体系设计流程
　　
　　鉴于以上对宽带薪酬设计优缺点的分析我们可以看出，宽带薪酬并不是包治百病的良药，其应用要视企业的具体情况而定。
　　 ●根据企业的人力资源战略、行业竞争态势及企业的发展特点，制定切合于企业需要的薪酬战略
　　企业的薪酬体系一方面要体现企业人力资源战略,尤其是激励机制的要求,另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。
　　首先,企业所在行业的特点主要体现为技术特点和竞争态势。从技术特点来讲,制造和服务这两种不同形态的技术对企业薪酬体系的要求是不同的。例如,IBM在向服务型企业转型前薪酬等级为24级,转型后的薪酬等级为5级。从竞争态势讲,企业竞争对手所提供的薪酬情况在很大程度上影响了企业所选择的薪酬模式和结构。
　　其次,处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的生命周期)需要采取不同的薪酬体系。一般来讲,初创期：企业最需要“老黄牛”式的员工,因而勤奋的人所得应最高；成长期：对技术和市场需求急迫,有开拓和创新能力的人所得应最高；成熟期：因规模壮大,管理问题越来越制约企业发展,管理人才所得应最高；转型期：多元化发展需要,对复合型人才需求增高,智囊型复合人才所得应最高。
　　●根据企业的组织结构特点及工作性质，合理应用宽带薪酬
　　在传统的“塔式”组织结构中,强调个人贡献,因而适用等级制的薪酬模式。但随着“矩阵式”管理的发展,一些现代企业的组织结构逐渐趋于扁平,强调团队协作而不是个人贡献,宽带薪酬就应成为这些企业理想的薪酬模式。
　　“矩阵式”管理虽然是当今企业的一个发展趋势,但现实情况是许多企业仍然是“塔式”管理模式,并且这种模式仍然适用于一些企业的发展,那么这些企业是不是就完全不适用宽带薪酬呢?当然不是,企业可根据工作性质的不同选择适合运用宽带技术的职务或层级系列。例如,与工作较独立、环境较轻松的工作相比,如果工作性质需要较强的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。
　　●运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系
　　第一,确定宽带的数量。首先企业要确定使用多少个工资带,在这些工资带之间通常有一个分界点。每一个工资带对人员的技术、能力的要求都是不同的。通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带,替代了24个级别,并对每个宽带的目标、能力和培训有明确的要求。
　　第二,根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性，建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层级员工的积极性和主动性。
　　第三,确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果，来确定每一个宽带内薪酬的浮动范围以及级差,同时在每一个工资带中,每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果确定不同的薪酬等级和水平。比如某公司管理人员的宽带薪酬结构为表1,其中层差为相邻级别中位数的比值。
　　
　　●宽带内横向职位轮换
　　同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考和解决问题的能力。
　　●做好任职资格及工资评级工作
　　为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬模式的缺点,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
　　在企业设计薪酬制度时，必须体现企业个性化特征,必须以企业整体人力资源战略和核心价值为基础,并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中，考虑各项分配制度的独特作用和相互关系,再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施,使薪酬制度能够更有效。