摄影/寇 斌
明确的职位要求→胜任素质特征+发展潜力
两年前，某食品公司华北地区总代理负责人到我们测评中心咨询。他所在的公司原来对销售人员没有特别的要求，只要业绩好就可以了。后来公司发现，当把销售业绩突出、低学历的销售人员提升到地区主管或更高层次的岗位之后，工作业绩却变得不理想，甚至大幅下滑。为了改变这种局面，公司准备提高现有销售人员的素质，建立起合理的人才梯队，以便为将来的整体提升打好基础。为此，公司去年录用了一批营销专业的大学毕业生，有一部分学生分到了他的手下。很快他就发现，他们的工作业绩远远不如只有大专、甚至是中专学历的其他员工；工作业绩不好，他们的牢骚却不少。他们对公司给的薪资报酬很不满意，给总公司提了不少意见，有一部分人在要求得不到满足后干脆辞职不干了。一年来，这位负责人跟这些大学毕业生真是伤了不少脑筋。今年，总公司又准备给他分一些大学毕业生，他希望我们帮他筛选一下，将素质高且有志从事营销工作的学生留下，不适合的则交由总公司另行安排。
我们针对他的情况进行了分析。销售工作有自己的特点，除了要求从业人员具备一定的专业知识和销售技巧之外，还要求具备外向的性格，较强的语言表达能力、沟通能力和人际交往能力；此外，销售人员的抗挫折能力要强，不怕被客户拒绝。高级销售人员还应该有胆识，有魄力，善于开拓新的营销渠道，善于和主要客户沟通，捕捉大客户的关注点。知识和技能可以通过培训得到提高，但这些深层次的个人特质，如个性趋向、动机、价值观、悟性、行为特点等，是很难通过培训加以改变的。传统的人员选拔重视考察应聘者的知识、技能、经验等外在特征，对那些难以测量的核心动机和特质则容易忽略，这也正是该食品公司以往人员选拔不成功的原因所在。
为了对新分来的大学毕业生进行全面的考察，我们在面试中设置了分析问题能力、人际交往技巧、沟通说服能力、应变能力、心理承受力以及求职动机、价值观、自我认知等项要素，力图从能力、个性特征及个人品质等多个角度对他们进行全方位的考察。
应届毕业生没有工作经验，对他们的面试应将侧重点放在发展潜力，而不是现有能力上。为此我们在面试中采取了情景式问题与过去行为式问题相结合的方式，以过去行为式问题为主。如有一道测试心理承受力的面试题是这样的：“请讲述你在学生时期所经历的最有压力的一件事。”接着追问：“当时的情形如何？你是怎么分析，又是怎样解决的？最后取得了什么样的结果？”通过适当追问，弄清楚考生是在什么样的背景下，采取了哪些措施解决问题的。此外，问题解决多大程度和考生本人有关，又有多少是由外界因素决定的。这个问题可以了解应聘者解决问题的实际能力，可对其将来的行为作出准确的预测。除了面试，我们还用本中心编制的卡特尔16种人格因素测试软件对他们进行了个性测试，作为面试结果的补充。通过面试和测评，我们最后筛选出来5名开朗健谈、沟通说服能力和应变能力突出、有志从事营销工作的佼佼者。这5位佼佼者目前已迅速成长起来，工作业绩突出，成为公司的重点培养对象。
无明确的职位要求→综合素质+与用人单位的匹配性
最近，我们测评中心为华夏银行某市分行招录了一批全国重点院校金融类相关专业的毕业生。该分行对即将录用的大学毕业生没有明确的职位要求，其目的完全是为企业培养后备人才。他们被录用后，首先要到一线进行锻炼，然后再由人力资源部根据工作表现及各部门岗位空缺的情况，进行人员调整。针对这种情况，我们决定在面试中重点考察他们的综合素质以及与华夏银行的匹配性。银行工作有自己的特点，尤其是一线工作，要求员工具有良好的外在形象、较强的亲和力以及与他人沟通的能力，还要有很好的语言表达能力、应变能力等。除此之外，我们还增加了价值观、事业心、责任感及成就动机的测试，希望挑选出来的毕业生不仅综合素质高，同时具有较高的忠诚度，能在最短的时间内认同华夏银行的企业文化。
面试的初始阶段，我们会问大学毕业生们一些背景性的问题，如，“请你用一两分钟的时间简单介绍一下自己的基本情况。”“请谈谈你竞争××职位的优势和不足。”通过这种问题，可以了解考生的学习和成长经历，以及其自身特点与华夏银行之间的相似性。接下来，是一些意愿性的问题，如，“你在选择工作时最看重什么？如果有多个选择的话，请按重要程度给它们排一个顺序。”给考生的备选答案是“成长空间”、“培训机会”、“发挥平台”、“薪酬”几个。若薪酬排在第一，则考官追问：“有人说挣未来比挣钱更重要，你怎么看？”若薪酬不排在第一，则考官追问：“请谈谈你在薪酬方面的心理预期。”
这种问题在设置时有一定的隐蔽性，考官通过层层追问将大学毕业生对薪酬、成长空间以及发挥平台等方面的看法逐渐剥离出来，相比单一、直接地问询他们对这些因素的看法，其效果要好得多。情景性问题是假设某种在工作中可能发生的情景，让考生回答他们会怎么做，如，“假设你和某位同事共同完成一项领导交办的任务，由于同事的拖延，任务没能按期完成，领导怪罪下来，你会怎么办？为什么？”
需要注意的是，应届毕业生没有工作经验，这种题型在面试过程中所占比例不能太大。如果要考察大学毕业生的能力素质，还是采用过去行为式问题效果较好。如，“请谈谈你在大学里学得最好的一门课程，你是如何取得这么好的成绩的？”这个问题可以考察大学毕业生的成就动机和学习能力；“请讲述你在大学期间组织得最成功的一件事。”这可以考察候选人的组织协调能力等。我们的提问结束以后，华夏银行的领导接着就自己感兴趣的地方进行了自由提问，他们的提问有的涉及到专业知识，也有的是就考生前面的回答作进一步的追问。
目前，选拔录用工作刚刚完成，华夏银行的领导对选拔结果是比较满意的，相信更长远的效果经过一段时间就会显现出来。
一个完整的面试过程包括两方面的测试：一方面由人力资源部门或人才测评专家主持，重点考察考生的公共特征，如大学毕业生对本行业的认知度、本人的兴趣爱好、自信心、价值观以及反应能力、组织协调能力等；另一方面则由用人部门主持，重点考察考生的专业知识、工作能力、今后的发展空间及是否符合用人部门的一些特殊要求，这样可以有效地避免“人力资源部门选出来的人让用人部门不满意，用人部门选出来的人让人力资源部门不满意”的尴尬局面。
面试只是选拔人才的一种手段，用人单位要想提高评价的准确性，还应该将面试与其他测评方法结合起来，如笔试、心理测验、情景模拟技术等，通过多个角度、多种方法的测试，作出相对准确的判断，为企业用人提供参考。
（作者简介：池海宏系河北省石家庄市人事局人才测评中心高级测评师；林立忠，石家庄学院计算机系讲师。）