摊开8月份中国气温分布图，仿佛看见一只硕大的螃蟹，煮熟的，趴在海边，浓重的一大团红。东边清蒸，西边桑拿，南架闷炉，北进烤箱。大禹用脚走出来的九州在暑热的情境中煎熬。
事间万事万物都可以“博弈”的思想来理解。八月进行时，人与“高热不退”的大自然正在博弈。所谓胜方——人，是以自我疏导清凉之流、自我心理降温等“制冷”方式，成就了与自然和谐共生的一种平衡。
人与人之间也需要博弈中的平衡。
绩效考核是企业与人之间的博弈。博弈一方是企业，其代表是业主或老板，另一方则是员工。棋局铺开，双方落座。人力资源部门能否在对弈双方的楚河汉界上搭起一座桥？作为绩效考核方案的提出者，既是老板的“秘书”，又是“打工者”，该替哪一方说话？老板要的是“多快好省——突出‘省’”，员工则靠“薪情决定心情”。左手与右手下棋，让谁胜？
类似“卫星上天而考核不能落地”的矛盾状况，在很多企业是有普遍性的。由此，挠出一处痒来，痒在何处？管理之难，难在管什么人上。不消说，在人力资源经理所要“管”的人当中，老板最难管。与不好管的员工相比，不好管的老板有两个鲜明特点：一是你不能选择你的老板；二是即便对“你办事，我不放心”的老板不可忍受，你也不能让他“下课”。
企业组织永远充斥着逻辑行为与非逻辑行为的博弈。“像管理客户一样管理老板”，这一命题的提出一定属于逻辑行为，因为“客户是上帝”，你要为他创造价值，而老板正是你最大最重要的客户。于是，你有关“客户关系管理”的方法，就派上了用场。你无权指挥老板，但“情境”能“指挥”他。假如这个月全厂职工的效益奖眼看要泡汤了，可老板和副总们仍上小食堂吃特灶午餐。你不妨试将越王勾践把酒倒在长江里，同全军共饮来激发士气的故事讲给老板听，也许大食堂里就有了老板站排打饭的身影。
一家女性聚堆的公司，“同性歧视症”影响工作效率，女经理很是犯愁。一天，剪掉了长发的女人事专员闪进经理办公室。女经理一抬眼，“今天看你怎么感觉特舒服呢？”“这是美发师设计的B式短发，叫‘姐妹亲情型’……”两天后，公司出钱请美发师为所有女员工做了“顶上工夫”，从而带来了配合默契的工作效率。
别在抱怨和不抵抗中忘记了你的初衷——提高公司的业绩和你个人的绩效。凡不想“尽人事、听安排”的守摊儿型管理者，终会通过对老板的“软管理”，实现本部门“静悄悄的革命”。从管理的角度讲，两点之间的最短距离并不一定是条直线，而是一条障碍最小的曲线。常去摸摸老板的“软肋”吧——他最不想失去与最想得到的是什么？常去摸摸老板的额头吧，在他最头脑发热、冲动如魔鬼的时候，送他一片“润上”牌的冰薄荷，为他降降温，熄熄火。
时下，管理界正在提倡做“老板的降温师”。这个世界不能只有老板而没有管理层。这个“层”的存在并发挥效力需要制度的堤坝，也需要一脉哲学的清流。偶将艺术的花瓣轻撒水中，一定很柔很美。