读者来信：
孙老师：
有两个问题想请教您。一是我们港从2003年起，对新进人员实行了新办法，工资结构和数额都与老员工不同。结果新进人员要求同工同酬，有的还要上访，我们很为难；二是我们不知如何提取基层单位的书记、工会主席这些岗位的KPI（关键绩效指标）。请孙老师赐教。
山东××港集团公司人力资源部兰先生
专家回复：
兰先生，您好！您提到的第一个问题，并不是一个简单的问题。在一个组织中推行两种不同的分配制度，一定会出现分配不公的现象，会产生一个利益既得群体和一个利益受损群体，利益受损群体要把一部分劳动所得分配给利益既得群体，这就会在某种程度上产生我们所说的“剥削”，其严重的后果是：
首先，会产生两个群体的对立。试想，在处处都讲团队合作的今天，一个组织中，存在着两个对立的群体，会有什么后果？
同时，会形成一种不良的企业文化。改革分配制度，最早是从破除“大锅饭”式的分配模式开始的，现在已经进入到薪酬激励时代。如果像贵公司那样，大锅饭、金饭碗还保留着，只是老员工在吃；而端着泥饭碗，自己找锅做饭的只是新员工，可想而知，在这种企业中，会自发形成一种什么样的行为准则和价值观。而这种自发形成的行为准则和价值观才是贵企业的真正文化，才是控制着企业一切行为乃至结果的那只看不见的手。标语、口号、旗帜，装裱漂亮、文字严谨的员工手册和行为规范等等，只是表样文化。当表样文化和实际文化形成两层皮时，很可能形成一种表里不一、言不由衷的风气，导致官样文章盛行，制度措施难以贯彻落实，即使实施下去也很难发挥真正效果。更可怕的是，这种自发文化一旦形成，很难改变。
老员工的贡献是应该肯定的，但不能在承担同等工作职责、完成同样工作任务、创造同样工作业绩的情况下，靠付给高于新员工报酬的方式来肯定，而应该通过采用年功工资、特殊贡献津贴及岗位技能津贴的方式来解决。
第一，对于没有什么特殊贡献，只是工作年限很长的老员工，通过年功工资给予肯定，可把年功工资设计成阶梯式增长。例如：头5年，每年增加5元；5～10年，每年增加10元；10～15年，每年增加20元；15年以上，每年增加30元等。当然，具体多少，可根据贵公司实际情况而定。这样，新员工随着工作年限的增加，也变成了老员工，他也可以得到同样待遇，就相对公平了。
第二，对于过去曾经作出过特殊贡献的老员工，可用特殊贡献津贴来给予肯定。结合公司实际，对什么是特殊贡献要有明确规定；然后分成档次，每个档次要有明确的说明。可以根据具体情况，设计需要累加的贡献内容与档次。对于新员工，如果作出同样贡献，也享受同样待遇。
第三，如果有些岗位需要的技能与经验的学习周期很长，老员工的技能应该是高于新员工的，可设立岗位技能津贴，把岗位技能分成几个级别，根据实际情况设计晋级办法，然后按技能级别发放岗位技能津贴。
有关您提到的书记、工会主席这些岗位的KPI提取问题，必须要清楚的是：KPI既然称为关键指标，关键在哪呢？
首先，关键在于KPI应与企业的战略目标密切相关，因此，KPI应来源于企业为实现战略目标而设定的几项关键指标；其次，关键在于应与企业在特定时期需要解决的首要问题相关，所以，KPI应来源于解决首要问题需要完成的指标；再次，关键在于应与企业的竞争优势和核心竞争力相关,KPI应来源于企业为保持竞争优势和核心竞争力所必须保持的业绩指标。
还必须要清楚，不是所有的岗位都必须设定KPI，KPI也不是一成不变的。不知道您提到的这些岗位是兼岗还是专岗，他们的具体职责是什么。如果很难与战略挂钩，可针对其岗位关键职责设计这些指标，或者为其设定几项诸如“要想完成该岗位工作任务，必须完成的指标”，来对其进行考核。